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Recientemente, el Parlamento europeo ha dado un paso más y ha presentado las primeras conclusiones en un informe de fecha 31.05.2016 de un grupo de trabajo que aborda recomendaciones sobre normas de Derecho civil sobre robótica e inteligencia artificial especialmente, en este último caso, aquella denominada fuerte y que se conecta con un sistema que puede emular el total funcionamiento de una mente humana.


Una de las claves de entendimiento y resolución de los problemas legales derivados de los robots se relaciona con su autonomía para tomar decisiones y si pueden o no ser considerados responsables de actos u omisiones y se plantea la duda de si los robots encajan en las categorías jurídicas existentes -personas físicas, jurídicas, animales y objetos - o si sería conveniente crear una nueva categoría legal para los robots inteligentes y autónomos.

La Comisión Europea, a resultas de esta polémica, ha avanzado que puede ser interesante y adecuado crear un régimen legal específico para que los robots autónomos más sofisticados puedan tener el estatus de "personas electrónicas con derechos y obligaciones especificas". Además avanza la posible conveniencia de reconocer un principio de responsabilidad objetiva (strict liability) de los robots de modo que solo haya que probar el daño y la relación causal con la acción del robot y graduar la responsabilidad de los robots en función de la autonomía de los mismos de modo que cuanto mayor sea la capacidad de aprender o la autonomía de los robots, menor será la responsabilidad de las partes.  

Asimismo, se ha anunciado la posibilidad de exigencia de un seguro obligatorio de responsabilidad civil de los robots (similar al de los automóviles) que se podría completar con un fondo de compensación compatible con el reconocimiento de un régimen de responsabilidad limitada del fabricante, el programador, el propietario o el usuario y que se podría nutrir de las contribuciones financieras de las empresas fabricantes y/o usuarias de los robots.
 

El auge de los robots desde la perspectiva de las relaciones laborales (Segunda Parte)
La fiscalidad y la seguridad social de los robots y la inteligencia artificial y su posible impacto en el mercado legal y utilización por los Tribunales.
 
Respecto a la fiscalidad y a la seguridad social se ha incluido en los informes europeos la necesidad de incorporar mecanismos obligatorios de reporte a las empresas sobre la extensión y proporción de la robótica y en su caso la inteligencia artificial a los resultados económicas de la compañía a los efectos de contribuciones fiscales y de seguridad social.

En el ámbito del mercado legal, ya existen soluciones de software que permiten con gran automatismo llevar a cabo informes de diligencia debida y de valoración de riesgos en operaciones de M&A sin intervención de abogados y no será extraño en el futuro un mayor uso del software en el asesoramiento legal a clientes e incluso un apoyo mayor de la tecnología en las decisiones de la Administración o los Tribunales. ¿Llegaremos a sentencias dictadas por un robot?.

El auge de los robots desde la perspectiva de las relaciones laborales (Segunda Parte)
Las leyes de la robótica de Isaac Asimov y el impacto de los robots en los empleos.

En este contexto, resulta increíble que las leyes de la robótica escritas por Isaac Asimov en 1950 en su libro "Yo robot" mantengan vigencia y actualidad.

Según Asimov:
1) Un robot no debe hacer daño a un ser humano ni, por inacción, dejar que este sufra daño;
2) Un robot debe obedecer las órdenes que recibe un ser humano, excepto cuando tales ordenes entran en conflicto con la primera ley; y
3) Un robot debe proteger su propia existencia siempre que dicha protección no entre en conflicto con la primera y segunda ley y
0) Un robot no debe hacer daño a la humanidad ni, por omisión, dejar que esta sufra daño.

También parece increíble la profecía de Keynes en una conferencia en 1930 cuando señalaba que como consecuencia del aumento de la productividad nuestra jornada laboral no se extendería más allá de las 15 horas semanales a partir de 2030.

Mas recientemente, Tomas Ford ha publicado el libro de "El auge los robots". Ford no es un neoludita y no defiende la destrucción de los robots. Es fundador de una empresa de software en Silicon Valley y nos cuenta que estamos en pleno crecimiento exponencial de la tecnología y ello propiciará que las cosas sean cada vez más baratas y, paralelamente, dispondremos de menos puestos de trabajo porque las máquinas, los robots, los algoritmos las hacen mejor que los trabajadores y de manera más eficiente. En ese contexto, Ford propone una renta universal básica (con incentivos) asumiendo que es necesario repartir mejor la riqueza y que el trabajo remunerado está a punto de extinguirse prácticamente en todas las áreas.

Quizás el universo y las predicciones de Ford son demasiado apocalípticas. Lo que nadie ya duda es que la robótica y  la inteligencia artificial es un tsunami que va a cambiar el futuro del trabajo y que urge anticipar y resolver los problemas jurídicos y de compliance (incluidos los laborales) que pueden emerger y, especialmente, cuando el autoaprendizaje de los robots exceda de la programación base que le puso el fabricante o de las órdenes directas del dueño del robot.

La vinculación de la robótica con los empleos y la interacción de los robots con los trabajadores y, especialmente, con su efecto seguro de eliminación de empleos no cualificados pero también de desplazamiento o sustitución de empleos debido al impulso de la robótica en los centros de trabajo  requerirá también de ajustes y nuevas regulaciones que permitan también la contribución de los robots (o de las compañías que se benefician de ellos) con la seguridad social o con las rentas universales para los empleos que destruyan los robots que, de una u otra forma, acabarán regulándose en muchos mercados laborales.



Viernes, 3 de Marzo 2017

La regulación de los robots lleva varios años en el punto de mira de los organismos internacionales y de los Gobiernos. En marzo de 2012, la Comisión Europea inició un proyecto denominado robolaw que tuvo como resultado final un informe sobre cuestiones éticas y legales que presento a finales de octubre de 2014 la profesora Erica Palmerini de la Scuola Superiore Sant Anna de Pisa que plantean los robots así como ofrecer orientaciones y principios que pudieran guiar a los reguladores europeos y nacionales que tengan que legislar sobre estas cuestiones.


El auge de los robots desde la perspectiva de las relaciones laborales (Primera Parte)

Dicho informe ya consideraba que los valores esenciales de las leyes de la robótica tenían que ser la justicia, la dignidad, la privacidad, la solidaridad, la protección de los consumidores y de los derechos fundamentales, la no discriminación, la integración de los discapacitados y la asistencia sanitaria. Ya entonces, la robótica se vinculaba con sectores como el transporte o la sanidad y se abordaba la necesidad de regular la problemática de los coches sin conductor, los robots cirujanos, las prótesis robóticas y los robots para el cuidado de personas ancianas o con discapacidad.

Más recientemente, los drones están abriendo un mercado para su utilización en entregas de productos o servicios a consumidor final o en tareas de apoyo en servicios de agricultura, forestales, de vigilancia o industriales e incluso en actividades bélicas o de espionaje militar. El auge de las impresoras 3D tendrá, igualmente, un impacto posiblemente devastador en empleos tradicionales.

Existen estudios internacionales que pronostican un crecimiento de la robótica en la próxima década del 10% anual y que algunas industrias alcanzarán en los próximos años hasta un 40% de robotización. Incluso se ha escrito que el desempleo tecnológico avanzará muy severamente por el efecto de destrucción de empleos ante la generalización de la robótica y de la inteligencia artificial para muchas tareas. En el futuro, no habrá trabajo para todos y las personas tendrán que acostumbrarse a jornadas más reducidas y a incrementar los espacios de ocio, creatividad e innovación.

El impacto de la robótica en la economía y los principales retos jurídicos de ámbito laboral.

El impacto de la robótica en la actualidad en la economía es colosal. En 2016 los datos económicos muestran que es un mercado que facturo 32.000 millones de dólares incluyendo software, dispositivos periféricos e ingeniera de sistemas y por ejemplo la concentración geográfica muestra una distribución muy relevante en Japón dónde se encuentran el 40% de los robots; en Europa dónde están un 33%; y en América del Norte dónde hay un 15%. El sector está dominado por dos empresas japonesas (Yaskawa y Fanuc) y por dos empresas europeas (ABB y KUKA).

En el ámbito de la robótica se planteaban los siguientes retos jurídicos:

(i) ¿es necesario reconocer la personalidad jurídica de todos los robots? ¿o únicamente de los robots inteligentes? ¿en caso afirmativo habrá que reconocer a estos robots su capacidad para ser titular de derechos y obligaciones laborales?;

(ii) ¿se puede reconocer la posibilidad de que los robots firmen transacciones con personas? ¿pueden ser entonces considerados como empleados y firmar un contrato de trabajo?

(iii) ¿quién debe asumir la responsabilidad administrativa, civil o penal por daños derivados de acciones u omisiones de los robots? ¿y particularmente quien responde en el caso de que esa responsabilidad afecta a daños de otros trabajadores que interactúan con los robots? ¿el fabricante del hardware? ¿el programador del software? ¿el propietario del robot? ¿el titular del establecimiento que utiliza los robots?  ¿el usuario final del robot que también obtiene los frutos de la prestación del robot?

(iv) ¿deben pagar impuestos los robots o al menos los titulares o propietarios o usuarios de los robots? ¿y cotizaciones sociales?

(v) ¿Cómo debemos limitar la actividad de los robots cuando interaccionen con la privacidad de los particulares?
 


La regulación de los robots: ¿hard law o soft law?. Posibles ámbitos de regulación.

La operativa de los robots abre un nuevo campo de juego en sus relaciones entre robots de distintos propietarios o compañías o en relaciones con terceros (trabajadores, contratistas, consumidores, etc.) en dónde se precisa tomar decisiones sobre que aspectos requieren una regulación fuerte (hard law) y que ámbitos precisan de mayor flexibilidad (soft law) para evitar que un exceso de regulación genere barreras y frenos a la innovación tecnológica y al desarrollo de la robótica y de la inteligencia artificial.

Un ejemplo interesante es la autorregulación de los fabricantes asociado al lema "privacy by design" de modo que los propios robots incorporen teclas de interrupción de urgencia que paralicen la actividad de los robots en caso de desviación de los objetivos de diseño que se consideraron razonables. Y por supuesto, llegará la necesidad de coordinar la regulación de los robots con las cuestiones éticas derivadas de la relación robot-humano.
 



Viernes, 3 de Marzo 2017

EXPERIENCIA DE EMPLEADO EN EL PRÓXIMO DECENIO: TENDENCIAS INEVITABLES


II Foro de la Experiencia del Empleado (Segunda Parte)
Rafael Vara, CEO en LUKKAP ha desarrollado la correlación entre la experiencia de empleados y la experiencia de clientes y subrayado que las personas ya no son meros empleados sino también embajadores de marca, comerciales, accionistas y parte de la sociedad. Ha destacado que el presente y el futuro de las organizaciones pasa por la profundización en la Experiencia de Empleado para medir y gestionar sus sentimientos, momentos de vida, ambiciones…consiguiendo alinear los objetivos vitales de cada persona con las necesidades de cada organización.  Ha señalado también que estamos ante una nueva filosofía de gestión de personas en las organizaciones que precisa una gestión de la relación interna entre empresa y empleados para a través de una escucha activa acometer proyectos de transformación y de mejora en la satisfacción y compromiso de los empleados y que este nuevo paradigma conecta con la experiencia de clientes y tiene un impacto directo en los resultados. Ha citado como claves en la gestión de la experiencia de empleado la creación de un retrato robot de los empleados y la necesidad de generar una estrategia de deseabilidad. Entre las tendencias de Experiencia de Empleado que cree que se impondrán en España en los próximos años ha destacado la convivencia multigeneracional, la meritocracia, la flexibilidad de horarios, los embajadores de marca y el aumento de la eficiencia y racionalización de los espacios de trabajo.  
 

II Foro de la Experiencia del Empleado (Segunda Parte)
UNA EXPERIENCIA DE EMPLEADO INNOVADORA Y ÚNICA
 
A continuación se ha expuesto un segundo caso de éxito ha Javier Vega Otero, Director Experiencia de Empleado y Employer Branding y Servicios de Atención al Empleado de Gas Natural Fenosa. Han expuesto los proyectos de experiencia de empleado en su organización de más de 17.000 empleados y fuerte presencia internacional en mercados energéticos.

Su filosofía es que la experiencia de empleado en la vida laboral debe ser algo satisfactorio y han destacado tres ambientes relevantes para su desarrollo: ambiente tecnológico, físico y cultural. Ha avanzado que su organización analiza la experiencia de empleado en todo el ciclo de vida en la compañía y su enfoque es incorporar la visión del empleado en todos los procesos y todas las decisiones y fomentar una cultura de orientación al empleado como factor determinante para mejorar el nivel de compromiso, el sentimiento de pertenencia y la propia productividad.
 

TENDENCIAS DE EXPERIENCIA DE EMPLEADO EN EL SIGLO XXI
 
Finalmente, ha tenido lugar una Mesa redonda sobre las tendencias de la experiencia de empleado en el próximo decenio moderada por Manuel Pimentel, Of Counsel Área Laboral Baker Mckenzie. Han intervenido, Luisa Izquierdo, Directora de RRHH de MICROSOFT SPAIN, Marta Sempere, Directora Corporativa RH-Iberia de COCA COLA EUROPEAN PARTNERS,  Javier Vidaurreta, HR Director Iberia de BRITISH AMERICAN TABACCO y Jeanne Bracken, Directora General de Editorial LID.  Se ha debatido la Experiencia de Empleado desde una perspectiva sectorial y se ha subrayado que la función de RRHH seguirá siendo estratégica y se ha insistido en que la Experiencia de Empleado es una metodología innovadora y adecuada para interactuar con los empleados, conocer sus prioridades y poner en marcha procesos de transformación y de mejora continua innovadores que impacte directamente en la motivación de los mismos y en el crecimiento de los resultados.

Con carácter singular, se ha reconocido el valor de HR Analytics para la función de RRHH; la necesidad avanzar en políticas de diversidad; la involucración de los empleados en las campañas comerciales de lanzamiento de productos y la importancia de gestionar la empleabilidad interna y externa de los empleados con la ayuda de la tecnología.
 



Viernes, 3 de Febrero 2017

El pasado 2 de Febrero tuvo lugar el II Foro de Experiencia del Empleado organizado por BAKER MCKENZIE, despacho internacional de abogados y LUKKAP, firma de consultoría de outplacement y transformación y la colaboración académica de ICADE BUSINESS SCHOOL. En este evento, han participado más de 200 directivos de RRHH de las principales empresas del país; se han presentados dos casos de éxito BANCO SANTANDER y GAS NATURAL FENOSA y se han compartido las tendencias del empleado del siglo XXI con intervenciones de ponentes de MICROSOFT SPAIN, COCA COLA IBERIAN PARTNERS, BRITISH AMERICAN TOBACCO y EDITORIAL LID. El Foro fue inaugurado por Jose María Perez Garrido, Director de ICADE BUSINESS SCHOOL y por Manuel Pimentel Siles, Of Counsel de BAKER MCKENZIE y ex Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales.


II Foro de la Experiencia del Empleado (Primera Parte)
LA TRANSFORMACIÓN CULTURAL EN ENTORNOS DE INCERTIDUMBRE

En primer lugar, ha intervenido Roberto Di Bernardini, Head of Global HR BANCO SANTANDER que ha expuesto el proceso de transformación del Grupo a nivel global en materia de cultura y gestión del talento. En su intervención, ha transmitido la importancia de potenciar el cambio cultural en la empresa a través de la definición de objetivos, su comprensión, la transmisión a los líderes y a los empleados y su implantación. Ha puesto el énfasis en la nueva experiencia de empleado en su Grupo vinculado con los nuevos entornos de trabajo físicos de puertas abiertas y en el impacto de la tecnología en los procesos de RRHH. Asimismo, ha puesto el énfasis en los avances en experiencia de empleado en las políticas de desarrollo de valores y atributos comunes de los empleados del grupo y en la conectividad de la experiencia de empleado y la experiencia de cliente en el sector financiero en un entorno de grandes cambios e incertidumbre con gradual reducción de oficinas físicas y la construcción de nuevos entornos digitales de relación con empleados y clientes.

II Foro de la Experiencia del Empleado (Primera Parte)
SMART WORKING Y HR COMPLIANCE: NUEVAS FORMAS FLEXIBLES DE TRABAJAR
 
En segundo lugar ha intervenido Carlos de la Torre, Of Counsel Área Laboral BAKER MCKENZIE que ha conectado la experiencia de empleado con HR compliance y desarrollado las principales claves jurídicas de funcionamiento de tres formas flexibles para trabajar: (i) el teletrabajo; (ii) el Smart working; y (iii) la economía colaborativa. 

El teletrabajo exige acuerdo escrito entre las partes y la voluntariedad de ambas partes para su puesta en marcha siendo necesario la igualdad de derechos entre trabajadores y teletrabajadores y la adscripción de estos últimos a un centro de trabajo. Cada vez más organizaciones están suscribiendo anexos contractuales con teletrabajadores lo que obliga también a gestionar los riesgos jurídicos una vez el control empresarial no se centra en el horario de trabajo sino en los resultados y es preciso planificar las medidas de seguridad y salud laboral. El Smart working supone dar una presencia total a la tecnología ya que el trabajo se realiza en los lugares más adecuados y sin horarios fijos por lo que el centro de trabajo y el horario han quedado superados por nuevos ecosistemas laborales con presencia de empleados internos o externos.

En estos nuevos entornos de trabajo es esencial la gestión los riesgos jurídicos vinculados a la posible imputación de cesión ilegal de trabajadores. Finalmente, ha abordado el impacto de la economía colaborativa o gig economy y la nueva experiencia de los empleados vinculados con las plataformas digitales (crowdworkers) en un entorno de cierta inseguridad jurídica ya que el sector se debate entre la regulación y la prohibición. Se han revisado los principales pronunciamientos judiciales en España, Reino Unido y USA en relación a los conductores de UBER y avanzado algunas claves de la denominada "uberización" de las relaciones laborales y  buenas prácticas para evitar los riesgos de laboralización de los autónomos que puedan interactuar con las empresas principales.

Sobre el tema del futuro del trabajo y la economía colaborativa, tendrá lugar el próximo 22 de febrero en FIDE en el Foro "La responsabilidad social empresarial  y el derecho",  una sesión en la que intervendrá D. Joaquín Nieto, Director de la oficina de la OIT en España y Dª Ana de la Puebla, Catedrática acreditada de la UAM.

http://www.fidefundacion.es/agenda/El-futuro-del-trabajo-y-la-economia-colaborativa-una-perspectiva-desde-la-responsabilidad-social-de-las-empresas_ae434821.html
 

 




Viernes, 3 de Febrero 2017

¿Ha llegado el momento de especificar ese derecho a la desconexión en la normativa española ?


El nuevo derecho a la desconexión (Droit a la déconnexion) de los dispositivos digitales en Francia (Segunda Parte).
La regulación actual en España que delimita el tiempo de trabajo es muy explicita y compleja y recoge varías líneas rojas de Derecho Necesario no disponibles por las partes que las empresas no pueden vulnerar, a saber: (i) el descanso semanal de 1,5 días (acumulables en 14 días) (art. 37.1. ET); (ii) el descanso anual de vacaciones de 30 días (art. 38 ET); (iii) el descanso entre jornadas de 12 horas (art. 34.3 ET); (iv) el descanso diario en jornadas diarias de más de 6 horas (art. 34.4 ET); (v) el límite máximo individual de horas extraordinarias en 80 anuales (art. 34.1 ET); (vi) el límite máximo de la jornada diaria de 9 horas salvo convenio o acuerdo colectivo en contrario (art. 34.3 ET). Además, también, se establece la obligación de registro diario de la jornada diaria del trabajador y su totalización mensual y entrega de copia resumen al trabajador en el recibo correspondiente (art. 35.5 ET). Sin embargo, ni las normas estatales ni tampoco los convenios colectivos o acuerdos de empresa regulan el derecho a la desconexión digital de los empleados de los dispositivos móviles fuera del horario laboral lo que es un área interesante y que pudiera exportarse al Derecho español.
En España hay un uso intenso de los dispositivos móviles por los ciudadanos y por los trabajadores fuera y dentro del entorno laboral por lo que una encuesta a los empleados sobre el uso de dispositivos móviles fuera del horario laboral similar a la realizada en Francia muy probablemente tendría porcentajes de uso incluso superiores al 37% del caso francés. Además, el tamaño de la empresa con la proliferación de pymes y microempresas en España no parece que afecte a esta realidad tecnológica ya que el uso de dispositivos móviles es una elección de los trabajadores y casi una adicción que los empleados llevan en España también a su entorno laboral. Por ello, una regulación de este nuevo derecho si que tendría impacto en el mercado laboral y productivo en nuestro país.

En este contexto y siguiendo el ejemplo francés, existe la oportunidad en España para modificar algunos aspectos de la normativa de tiempo de trabajo con introducción de algunos elementos de flexibilidad (por ejemplo, acomodando la obligación de registro diario de la jornada a la realidad productiva y haciendo dispositiva a elección de las partes dicha obligación con la inclusión de la mención "salvo acuerdo colectivo entre empresa y representantes de los trabajadores") y también de algunos elementos de mayor seguridad para los empleados.

El reconocimiento del derecho laboral a la desconexión digital en Francia no debe afectar a los derechos de intimidad, propia imagen y secreto de las comunicaciones, al menos en sentido negativo.  Precisamente el derecho a la desconexión permite reconocer los espacios de intimidad, propia imagen y secreto de las comunicaciones y de protección de datos de carácter personal ya que permite mantener espacios de privacidad y de conciliación de la vida personal y familiar que deben ser plenos para los trabajadores fuera del horario laboral.

Por otro lado, no es menos cierto que el uso intensivo de dispositivos móviles fuera del horario laboral puede conllevar la aparición de riesgos psicosociales vinculados a nuevas patologías como el tecno-stress o a patologías ya existentes como el "burnt out" o agotamiento laboral precisamente por un uso no racional de los dispositivos móviles en los tiempos de ocio o de vacaciones.

El derecho a la desconexión digital es una oportunidad, por tanto, para construir entornos de trabajo saludables en los que la desconexión se contemple como una ventaja competitiva para las empresas que respetan los espacios de conciliación personal y familiar de sus trabajadores. En esa tarea, el papel de los directivos y de los mandos para respectar el derecho a la desconexión digital de los empleados puede resultar esencial ya que deberían de dar ejemplo. Asimismo, la regulación de este nuevo derecho laboral en España es un espacio adecuado tanto para la negociación colectiva de sector o empresa con las modulaciones que puedan existir en función de los sectores productivos como, en su caso, para la adopción de políticas corporativas de las compañías que anticipen esta problemática y que puedan mejorar la normativa (hoy inexistente) como una buena práctica de responsabilidad social en la relación interna con sus empleados.



Miércoles, 11 de Enero 2017
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).