Menu
https://globalcompliancenews.com/baker-mckenzie-compliance-governance-20171018/
https://globalcompliancenews.com/baker-mckenzie-compliance-governance-20171018/
Cuestiones prácticas sobre la responsabilidad administrativa de las empresas de ámbito laboral y de los modelos de compliance laboral.
 
¿El programa de compliance penal y el programa de compliance laboral son lo mismo?
No. El programa de compliance penal es un plan de prevención de delitos y no tiene ámbito laboral salvo en relación al tipo penal del delito contra la Seguridad Social. El programa de compliance laboral (HR Compliance) en un plan de prevención de incumplimientos laborales incluyendo infracciones administrativas.
 
¿Cuál son los componentes de un programa de compliance laboral?
Básicamente cinco: (i) Un mapa de riesgos o contingencias que identifica las materias más relevantes de posible incumplimiento normativo laboral en los distintos países en que opera la compañia que debe incluir una clasificación y valoración del riesgo sobre la base de su frecuencia (probabilidad de que ocurra) e impacto económico y/o social; (ii) Un código de conducta o código ético que actúa como un “mini ordenamiento de relaciones laborales” y permita la identificación de las conductas laborales no permitidas a directivos y empleados y, en ocasiones, otros grupos de interés (iii) Un canal de denuncias que garantice la confidencialidad y la indemnidad y  protocolos de investigación y sanción que permita establecer medidas de control y de intervención (iv) Unas medidas preventivas de gestión que incluye protocolos de gestión; acciones informativas y formativas para mandos que gestionan equipos: o manuales de prevención específicos por contingencias o áreas temáticas y, finalmente, (v) Un órgano de vigilancia, gestión y control del cumplimiento de las normas laborales con la función de supervisar la eficacia de los controles internos. Ese órgano puede integrarse en el Chief Compliance Officer (CCO) de la compañía o en función del tamaño de la empresa contar con un Labour Compliance Officer. (LCO).
 
¿Debe existir una relación del compliance Officer con los delegados de prevención o el Comité de Seguridad y Salud? ¿y con los Servicios de Prevención? ¿Y con el Director de RRHH?
Si. El compliance officer puede ser un órgano unitario o colegiado y tiene funciones de supervisión de la eficacia del modelo de prevención de delitos y/o otros incumplimientos normativos pero también de reporting de sus actividades al Consejo de Administración. Sus funciones son de supervisión del programa de prevención de incumplimientos. El compliance officer es la conciencia de la compañía y debe tener una cualificación profesional adecuada y un nivel de seniority en la organización así como contar con los medios y recursos (personales y materiales) para el cumplimiento eficaz de sus funciones. Por el contrario los delegados de prevención o el Comité de Seguridad o Salud tienen funciones representativas cualificadas para garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud de la empresa. Los Servicios de Prevención (propios o ajenos) tienen funciones de gestión y/o de garantía de entornos de trabajo seguros asumiendo el cumplimiento de las obligaciones preventivas de las empresas (planes de prevención, evaluación de riesgos, acciones de información y formación en riesgos a los trabajadores, planificación de actividades preventivas, coordinación, etc.). El compliance officer debe supervisar y ejercer el debido control de las actividades de los Servicios de Prevención ya que los delitos de siniestralidad laboral aunque referido a las personas físicas son un foco importante de potencial incumplimiento laboral y de exigencia a la empresa de responsabilidades administrativas, de recargo de prestaciones y de civiles especialmente en caso de accidente de trabajo muy grave o grave. Finalmente, en el ámbito laboral el Compliance Officer va a vigilar el cumplimiento adecuado de las normas laborales y por tanto debe tener una coordinación optima con el Director de RRHH.

La relación entre las funciones de RRHH y de compliance en las empresas debe ser de cooperación ya que sus retos de trabajo son conjuntos, entre otros: asegurar y fortalecer la reputación global de la compañía; asegurar el cumplimiento normativo laboral en un entorno de riesgos crecientes globales y en las distintas jurisdicciones donde opera la compañía; y establecer procedimientos y herramientas de gestión del cumplimiento de las normas laborales eficaces y adecuadas. Esa relación de cooperación debe ser tanto en el plano preventivo como en el reactivo y ser tanto estratégica y global como local para "bajar al terreno" de los riesgos de incumplimiento laboral en los distintos países para que la compañía tengan óptimos márgenes de seguridad jurídica.
 
¿Hay una línea divisoria entre delitos laborales e infracciones administrativas?
Si. La línea divisoria está en el ámbito de los delitos contra la Seguridad Social en el ánimo defraudatorio. La línea divisoria está en el ámbito de los delitos de siniestralidad laboral en actividades de personas físicas con poder en la toma de decisiones que ha conllevado acciones u omisiones relevantes que pueden abrir tipos delictivos como los de homicidio o lesiones imprudentes.
 
¿Cómo juega la imprudencia temeraria o la profesional en responsabilidad penal o administrativa por siniestralidad laboral? 
La imprudencia temeraria conlleva un incumplimiento muy grave del trabajador de las instrucciones de seguridad impartidas por el empresario. Los casos de imprudencia temeraria están relacionados con actos notoriamente inseguros en el uso inadecuado de equipos de protección individual o colectivos o en decisiones arbitrarias e irreflexivas del trabajador accidentado y pueden conllevar la exoneración de la responsabilidad penal y también de la administrativa o de recargo e incluso la de la responsabilidad civil o, en su caso un reparto o compensación de culpas entre la empresa y el trabajador. La imprudencia profesional es mucho más leve y está asociada a un descuido basado en la confianza del trabajador en la realización de una tarea o actividad. La doctrina judicial sobre el impacto de la imprudencia temeraria o profesional en las responsabilidades de la empresa es muy casuística y, a menudo, contradictoria.

¿En qué casos la Inspección de Trabajo comunica diligencias a la Fiscalía? 
La Inspección de Trabajo en casos de accidentes de trabajo mortales o muy graves en los que la investigación del accidente arroja hechos constatados con testimonios o pruebas periciales (fotografías) con claros incumplimientos de condiciones materiales de seguridad que pueden conllevar infracciones muy graves del articulo 13 de la LISOS puede derivar los expedientes a la Fiscalía cuando valora un elemento de dolo o culpa muy relevante para la instrucción penal y la exigencia en su caso de responsabilidades penal a las personas físicas (homicidio o lesiones imprudentes) que hayan sido responsables por acción u omisión de los hechos que han conducido al incumplimiento de las normas y, en su caso, a los accidentes laborales investigados. 
 
En resumen, el compliance penal y, por extensión, el compliance laboral que extiende su alcance al eficaz cumplimiento de las normas laborales es uno de los temas más estratégicos que está en la agenda de las compañías y un reto extraordinario para los operadores jurídicos (los jueces, los fiscales, los Inspectores de Trabajo y los abogados) para el diseño y gestión de los programas de compliance laboral  en los que las compañías pueden acudir a una contratación externa y de cuya eficacia y adecuación depende la exención o atenuación de las responsabilidades legales tanto de la compañía como de sus directivos y empleados. En otros términos el compliance laboral no es un concepto abstracto o un programa aislado sino antes que nada una ventaja competitiva. http://www.bakermckenzie.com/~/media/Files/BDSUploads/Documents/global%20corporate%20compliance/bk_global_5elements_20150721.pdf
 
Estas y otras cuestiones serán examinadas de manera exhaustiva en el Foro de Fide “Actualidad Laboral” en la sesión programada sobre “Derecho Penal y relaciones laborales: más allá del fraude laboral. La responsabilidad penal de ámbito laboral de la persona jurídica y de la persona física en la que intervendrán Eloy Velasco, Magistrado de la Audiencia Nacional y Ángel Muñoz, Fiscal de Siniestralidad Laboral.
http://www.fidefundacion.es/agenda/Derecho-Penal-y-relaciones-laborales-mas-alla-del-fraude-laboral-Cuestiones-practicas-sobre-la-responsabilidad-penal-de_ae526926.html
  



Lunes, 30 de Octubre 2017

La Ley Orgánica 1/2015 de 30 de marzo modificó la Ley Orgánica 10/1995 de 23 de noviembre del Código Penal, llevando a cabo una mejora técnica de la regulación de la responsabilidad penal de las personas jurídicas, introducida en nuestro ordenamiento jurídico por Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio y puso el foco en la finalidad de delimitar adecuadamente el contenido de la expresión “debido control”, cuyo quebrantamiento permite fundamentar la responsabilidad penal de las personas jurídicas conforme a lo dispuesto en el artículo 31 bis del Código Penal y a los criterios de la Fiscalía recogidos en la Circular de 22 de Enero de 2016.


¿Qué es HR Compliance?. Las fronteras de un compliance penal y de un compliance laboral.
En el momento actual, la responsabilidad penal de las personas jurídicas es una realidad y las expresiones “compliance”, “cumplimiento normativo”, “modelos de prevención de delitos”, “código ético”, “canal de denuncias”, “programas de trasparencia” o “Compliance Officer” han irrumpido con fuerza en la gestión de las operaciones y riesgos de las empresas y en los servicios profesionales de los despachos de abogados. Es más: la función de compliance agrupa ya a profesionales especializados y se vincula con un nuevo sistema de gestión que se nutre de los estándares de la Norma UNE-ISO 19.600 que muestra que es esencial "organizarse para cumplir".
 https://www.asociacioncompliance.com/sobre-ascom/#presentacion

Desde la entrada en vigor de la nueva normativa del Código Penal, las empresas, como personas jurídicas, responden penalmente a una amplia variedad de delitos (hasta un numero de 26 tipos delictivos) por lo que, cuando se trate de infracciones punibles cometidas por sus representantes legales y administradores o por sus empleados o agentes en provecho de las personas jurídicas, éstas serán sometidas al cumplimiento de las penas previstas en el Código rompiendo el principio tradicional “societas delinquere non potest”. Sin embargo, las propias normas permiten reducir o incluso eliminar la responsabilidad penal de las empresas mediante la implementación de un plan de prevención de delitos. Ese modelo de prevención para que sea en la práctica un "escudo penal" tiene que ser claro, preciso y eficaz, ser aprobado por el Consejo de Administración, contar con un órgano encargado para su supervisión, vigilancia y control y adaptarse y personalizarse a los riesgos y a la actividad específica de cada entidad, a su estructura organizativa y a su equipo de dirección y técnico siendo esencial la sensibilización y formación de los directivos y empleados en la prevención de ilícitos penales. 

Compliance Penal y HR Compliance: cuestiones prácticas sobre la prevención de delitos y otros incumplimientos laborales en la empresa (I)
Cuestiones prácticas sobre la responsabilidad penal de las empresas y de los modelos de compliance penal:

¿Puede cometer la persona jurídica cualquier delito laboral del Código Penal? 
No. Las empresas solo pueden cometer 26 categorías de delitos, entre otros, delitos de protección de datos e informáticos (descubrimiento y revelación de secretos, daños informáticos  o delitos contra la propiedad intelectual o industrial; delitos económicos y blanqueo de capitales (estafa, insolvencias, cohecho, trafico de influencias o delitos contra la Hacienda Pública o la Seguridad Social), delitos administrativos (delitos contra la ordenación del territorio o contra el medio ambiente) y delitos impropios del comercio (trafico ilegal de órganos o seres humanos).
 
¿Son comisibles por la persona jurídica los delitos contra los derechos de los trabajadores? 
No. Las penas de los delitos laborales se imponen a las personas físicas que hayan sido responsables de los hechos y a quien conociéndolos o pudiéndolos remediar no haya adoptado medidas para ello. El único delito laboral que puede ser imputado a la empresa es el delito contra la Seguridad Social.
 
¿Es conveniente que las empresas tengan un modelo de organización y gestión adecuados y hacer un plan de prevención de delitos?
Si. Las ventajas de tener un programa de compliance penal son claras: (i) En primer lugar, porque puede conllevar la eximente total ex ante que elimina la pena y la responsabilidad civil pasaría de ser directa y solidaria a subsidiaria; (ii) En segundo lugar, porque si no logra la eximente total puede permitir optar por la eximente incompleta cuando el programa es posterior a la comisión del delito pero antes del juicio oral; (iii) En tercer lugar, porque la adopción y ejecución del programa permite seguir contratando con la Administración (Directiva 2014/24/UE) (iv) En cuarto lugar, el propio programa permite la aplicación de la figura procesal de la conformidad o la atenuante de la colaboración y (v) En quinto lugar, el programa es un mecanismo de transparencia y ética muy relevante para realizar negocios nacionales e internacionales y una garantía de reputación corporativa y que permite instaurar y proteger una cultura de cumplimiento en la organización.
 
¿Es fácil diseñar un programa de compliance penal claro, preciso y eficaz? ¿Tiene que tener alcance internacional?
No. Cada programa debe estar adaptado al sector y a la estructura organizativa y desarrollo de negocio en mercados nacionales y/o internacionales de cada empresa. El Código Penal además vincula la eximente de la responsabilidad al “debido control” del órgano de vigilancia y supervisión para evitar la imputación penal pero da pocas pautas para el cumplimiento de ese requisito lo que abre para las empresas una zona de gran inseguridad jurídica. En efecto, el programa de compliance penal debe tener alcance internacional y planificar riesgos en todos los países en que opere la compañía aunque hay regulaciones más estrictas en algunas jurisdicciones (USA o UK) y hay rankings internacionales de países en los que la exposición de las empresas a situaciones delictivas por intervención de sus agentes o filiales es mayor.
https://www.transparency.org/news/feature/corruption_perceptions_index_2016
 
¿La responsabilidad de la persona jurídica es independiente de la persona física causante de la acción?
Si. Para que una acción de una persona física (directivo o empleado) se transfiera a la responsabilidad penal de la empresa se deben cumplir las siguientes condiciones: (i) que se cometa por un representante legal de la empresa o por una persona física que ostente facultades de organización y control; (ii) que dicha acción se haga en nombre o por cuenta de la empresa; y (iii) que tenga un beneficio directo o indirecto de la empresa.
 
¿Cualquier programa de compliance penal conlleva la exención de la responsabilidad penal de la empresa?
No. La empresa debe tener un programa de compliance antes de la comisión del delito eficaz y por tanto debe incluir medidas de vigilancia y control adecuadas, esto es, un órgano con poderes autónomos de iniciativa y control  y por tanto debe gozar de neutralidad e independencia y asumir las tareas de supervisión del modelo de prevención de delitos (Chief Compliance Officer-CCO-)  y que no se haya producido una omisión o ejercicio insuficiente de sus funciones. Dicho programa debe de ser global que alcance a todos los miembros y actividades de la empresa; contar con evidencias y registros que permitan su trazabilidad; tener un alto estándar de rigor jurídico; y transparente en cuento susceptible de ser mostrado a terceros. El CCO tiene que tener autonomía en relación al General Counsel de la compañía.



Lunes, 30 de Octubre 2017
HR Compliance: La igualdad salarial entre mujeres y hombres a examen. La experiencia en Reino Unido en Gender Pay Gap Reporting (II)
La brecha salarial entre géneros: la perspectiva de la OIT y la Unión europea. 

Un aspecto nuclear para avanzar en la igualdad real entre sexos es la superación de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Los convenios internacionales de la OIT numero 100 sobre igualdad de remuneración y número 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) son la referencia internacional que vincula a los Estados pero no a las empresas. El informe titulado "El progreso de las mujeres en el mundo 2015-2016" emitido por la ONU Mujeres señalaba un 24% de brecha salarial entre mujeres y hombres en todo el mundo. El propio TJUE ha venido dictando importantes sentencias en materia de discriminación salarial por razón de sexo por trabajos de igual valor teniendo en cuenta un conjunto de factores como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación  las condiciones laborales siempre que las situaciones analizadas sean idénticas y comparables y reconocido que la prohibición de discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo que está en el articulo 141 del Tratado (antes 119) se impone no solo a las autoridades públicas sino a todos los convenios y contratos de trabajo celebrados entre particulares. Es más: en el caso de aportación de indicios de discriminación por razón de sexo por el demandante, los Tribunales europeos permiten la inversión de la carga de la prueba que se desplaza al empleador para hacer respetar el principio de igualdad de retribución.

La experiencia en Reino Unido: "Gender Pay Gap Reporting".

En Reino Unido, desde el 5 de abril de 2017, se ha modificado la Equality Act de 2010 las empresas de más de 250 trabajadores (incluyendo incluso las plantillas de los contratistas) tienen obligación de publicar información anual sobre la brecha salarial entre géneros incluyendo diferentes métricas incluyendo salario hora, bonus y la proporción de hombres y mujeres en las bandas salariales. Según las estadísticas públicas del Gobierno la brecha salarial de género esta en Reino Unido en un 18,1% en salario fijo pero alcanza un 57& en salario variable.  La información que van ahora a publicar las empresas a partir del 4 de abril de 2018 debe de ser visible para empleados, candidatos, los medios de comunicación y, en algunos supuestos, los clientes. Las obligaciones de dar publicidad exterior de información salarial de las empresas en el Reino Unido serán operativas en abril de 2018 aunque referidas a los 12 meses del año precedentes y tendrá que ser pública y alojada en la website de la compañía por un tiempo de tres años y remitida al Gobierno para su comparación con otras compañías de su sector.

Las reglas son complejas y la normativa está generando gran controversia y dificultades de aplicación en las empresas. Las normas británicas exigen a las empresas no solo que identifiquen la brecha salarial desde varias perspectivas o métricas sino que expliquen las causas de su existencia (para identificar la parte de la brecha que puede ser discriminatoria) y las acciones que van a tomar para reducirla. Algunos aspectos prácticos de la normativa son interesantes, entre otros: (i) los grupos de empresas pueden beneficiarse de sociedades con menos de 250 empleados para evitar la aplicación de la norma; (ii) los expatriados fuera del Reino Unido y no nacionales en Reino Unido también están afectados por las obligaciones de reporte; (iii) los empleados de contratistas están incluidos en el computo salvo que se acredite dificultades para obtener la información; (iv) los empleados con retribución flexible que disfruten de cheques guardería que reduzcan su retribución neta están afectados por la obligación de reporte pero no sus contribuciones a planes privados de pensiones; (v) las causas de la brecha salarial debe ser reportadas en detalle por las empresas lo que abrirá retos de comunicación a los grupos de interés, especialmente, a empleados o terceras partes y exigencias concretas de planes de acción para reducir y eliminar la brecha salarial. 

El propio Gobierno británico ha publicado una Guía para los empleadores sobre las obligaciones de información salarial http://www.acas.org.uk/media/pdf/m/4/Gender_Pay_Reporting_GUIDE3.pdf y las compañías ya están realizando auditorias de equidad salarial.

La relevancia de las nuevas obligaciones de información de las empresas en Reino Unido por las regulaciones de 2017 se ha confirmado por la Equality and Human Rights Commission (EHRC) que el incumplimiento de esa normativa será un "unlawful act" lo que significa que tiene poder para realizar una acción ejecutiva y que los Directores de Recursos Humanos deberán firmar que la información salarial reportada es veraz y se someterán al escrutinio de los empleados y otros grupos de interés que pueden cuestionar los cálculos realizados en las empresas http://www.bakermckenzie.com/-/media/files/insight/publications/2017/08/gender-pay-gap-survey-reporting.pdf
 



Viernes, 29 de Septiembre 2017

La Cumbre Mundial de Naciones Unidas celebrada en Nueva York en septiembre de 2015 concluyó con la adopción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) un plan que compromete a los 193 Estados que forman parte de Naciones Unidas. Entre los ODS figura como número 5 el referido a "lograr la igualdad entre géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas".


HR Compliance: La igualdad salarial entre mujeres y hombres a examen. La experiencia en Reino Unido en Gender Pay Gap Reporting (I)

Perspectivas sociales y de empleo en el mundo: las brechas entre mujeres y hombres.

 Más recientemente, la OIT ha publicado el informe sobre Tendencias del empleo femenino en 2017 que recoge que la tasa de actividad de las mujeres en el mundo es de poco más del 49% (27 puntos porcentuales inferior a la de los hombres) y ha lanzado la iniciativa en el centenario de la OIT en 2019 sobre las mujeres en el trabajo.
http://ilo.org/global/research/global-reports/weso/trends-for-women2017/WCMS_557080/lang--es/index.htm.

Sin duda alguna, la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo es un objetivo que es de aplicación universal y transversal y presenta manifestaciones particulares en las relaciones de trabajo y ha sido recogida en cuatro convenios internacionales de la OIT, los números  100, 111, 156 y 183,  y en la importante Resolución adoptada en 2009 relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente. Las diferencias de oportunidades entre mujeres y hombres se presenta en tres ángulos o momentos del ciclo vital y de empleo: (i) en el acceso al empleo, con algunas desventajas incluso con altos niveles de formación de las mujeres; (ii) en las condiciones de permanencia en el mercado de trabajo al concentrar las mujeres las responsabilidades del hogar y de la familia y debido a la existencia de la brecha salarial por trabajo de igual valor; y c) en la promoción profesional a puestos de especial responsabilidad o, que requieren capacidades de liderazgo, lo que responde a sistemas y filtros de selección de las mujeres que a veces se ha calificado como "techo de cristal". Según Naciones Unidas, el desarrollo debe incluir la igualdad de género para que éste llegue a ser sostenible. Sobre ello, se ha insistido en la necesidad de que las mujeres tengan una autonomía física (excluyendo la lacra de la violencia de género que sigue aflorando problemas de convivencia en países desarrollados); una autonomía económica (referida a la disponibilidad de ingresos propios lo que implica la participación de la mujer en el mercado de trabajo y la superación de su concentración en sectores de baja productividad o en el empleo informal); y la autonomía política (que precisa que las mujeres asuman una mayor participación en los ámbitos de poder y toma de decisiones).


Herramientas de gestión para promover la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en la empresa.

Los mercados laborales de todo el mundo muestran distintos niveles de segregación en perspectiva de género. Por un lado, según la OIT existe una polarización o segmentación de empleos que conduce a una segregación por tipo de contrato al concentrar mayores porcentajes de mujeres, por ejemplo, en empleos temporales y en empleos a tiempo parcial (con parcialidad no deseada) y a una segregación sectorial al concentrar mas mujeres en ocupaciones laborales y sociales con menores salarios (trabajo doméstico; agricultura; trabajo a domicilio; trabajo asistencial; etc.). Por otro, ya en el ámbito de las empresas es fácil de identificar una segregación vertical que muestra diferencias entre sexos en los niveles o puestos de responsabilidad de las organizaciones y una la segregación horizontal que visibiliza diferencias entre sexos en los departamentos. Además, se mantienen diferencias salariales entre géneros o brecha salarial entre sexos que tiene un indicador diferente en cada país, según la fuente y la existencia o no de información fiable, que, a la postre, también, es prestacional aunque se pueda mantener que no toda brecha salarial es discriminatoria. Finalmente, es una realidad incuestionable que las mujeres han concentrado su tiempo en el cuidado del hogar y de los hijos y de mayores dependientes (trabajo no remunerado) reduciendo o limitando sus oportunidades de empleo en el mercado laboral y de desarrollo de carreras profesionales. Para la OIT, cerrar estas brechas podría generar beneficios económicos a nivel mundial y mejora el bienestar individual de las mujeres. Con todo, las mujeres a veces no logran mejorar su situación debido a las normas sociales y a una serie de restricciones socioeconómicas.

En ese contexto, en el ámbito empresarial, los empleadores de manera reactiva para el cumplimiento de normas laborales internacionales, regionales o nacionales sobre igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres han puesto en marcha diversas herramientas para promocionar la igualdad entre ambos sexos, entre otros: la acción positiva; las cuotas de género; los planes de igualdad de género; los cuadros de mando de igualdad integral; los protocolos de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo; las políticas  de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; o la información sobre equidad salarial entre sexos.

En España, la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya tiene una década de implantación y las empresas de más de 250 trabajadores tienen una trayectoria consolidada de elaboración, aprobación y renovación de planes de igualdad y la Inspección de Trabajo ha activado campañas especificas para detección de discriminaciones por razón de sexo según su Instrucción 3/2011 que ha generado también requerimientos y sanciones y demandas de oficio ante los Tribunales laborales.
 



Viernes, 29 de Septiembre 2017
HR Compliance: la Declaración de la OIT sobre las multinacionales (II)
¿Qué pueden hacer las multinacionales?
HR Compliance


En este contexto, cada vez es más frecuente que las multinacionales desarrollen estrategias proactivas de cumplimiento de las normas laborales internacionales y locales en los países anfitriones donde desarrollan planes de expansión y operaciones comerciales ya sea con plantillas propias o ajenas en su cadena de suministro. La herramienta práctica más extendida para garantizar un conocimiento exhaustivo de las contingencias laborales por materias y por país o jurisdicción y un adecuado cumplimiento de la normativa laboral se conoce como HR Compliance.
 
Los principales estrategias de las multinacionales vinculadas con programas de HR Compliance son los siguientes:
 
  1. Realizar un autoevaluación del cumplimiento de los principios de la Declaración de la OIT sobre las multinacionales y del respeto de los derechos laborales fundamentales recogidos en los convenios internacionales en todos los países de operación.
  2. Realizar auditorías laborales periódicas para verificar el cumplimiento de las normas laborales de los países de destino con identificación de áreas o contingencias críticas incluyendo en su caso los riesgos de co-empleo en situaciones de subcontratación o terciarización y planificación de acciones adecuadas para su gestión (protocolos de actuaciones DO and DO NOT; modelos de contratos de servicios y/o laborales por país; códigos de conducta para empleados y contratistas; programas de sensibilización y formación con Comités de Dirección y managers; etc.)
  3. Realizar acciones preventivas de los conflictos laborales en distintas jurisdicciones para reducir los riesgos de litigación y de huelgas o de reclamaciones administrativas ante la Inspección de Trabajo entre otras: talleres informativos con sindicatos y trabajadores; mesas de negociación; agendas institucionales con la Administración local; conocimiento previo de campañas de Inspección de Trabajo y/o estrategias sindicales del país de destino; etc.
  4. Gestionar de manera adecuada los litigios y demandas laborales por materias y países con puesta en marcha de una base de datos de litigios y evaluación de los riesgos con identificación de posibles impactos económicos y sociales y de estrategias de defensa empresarial ante los Tribunales locales.
  5. Alcanzar una coordinación eficaz entre la Corporación y los países anfitriones con implicación del CEO y del Comité de Dirección en el conocimiento de los principales riesgos laborales, en clave geopolítica por país o por materia, con objeto de integrar las relaciones laborales internacionales en la toma de decisiones y desplegar una estrategia global de RRHH y una ejecución local eficaz.
  6. Diseñar una estrategia eficaz en materia de comunicación y reporting incluyendo la información relevante obtenida de los programas de HR Compliance a nivel global y por país con objeto de cumplir las obligaciones de la compañía en materia de informes laborales y de impacto social (Global Compact; directiva comunitaria de información no financiera; Business for the Rule of Law Iniciative; etc.).

¿Qué razones justifican que las compañías sean diligentes en el cumplimiento de las normas laborales en todos los países dónde operan?

Con carácter general, Baker Mckenzie en un reciente informe que lleva por titulo “Managing Risk: Internacional Labor and Human Rights” ha identificado 5 razones que justifican que las multinacionales líderes deban  gestionar el cumplimiento de las normas laborales internacionales y de los derechos humanos: http://www.bakermckenzie.com/-/media/files/insight/publications/2016/01/managing-risk-international-labor-and-human-rights/managingriskinternationallaborandhumanrights.pdf?la=en
 
  1. Gestionar el compromiso laboral de la compañía con sus grupos de interés (Gobiernos, sindicatos, comunidades locales; ONGs; etc.).
  2. Proteger la reputación corporativa y la imagen de marca de la compañía.
  3. Reducir la responsabilidad legal en caso de incumplimientos de normas laborales.
  4. Fortalecer la experiencia de empleado y la productividad laboral.
  5. Crear valor añadido para el negocio.

¿Qué debe conocer el CEO y el Consejo de Administración sobre normas laborales internacionales y derechos humanos?

En esa misma investigación Baker Mckenzie ha identificado las 5 cuestiones que debería conocer el Consejo de Administración de una multinacional en materia de normas internacionales laborales y de derechos humanos, a saber:
 
  1. ¿Está la responsabilidad por el cumplimiento de las normas laborales y de derechos humanos integrada al más alto nivel de la compañía?
  2. ¿Tenemos un control adecuado de nuestra cadena de suministro en todas las jurisdicciones?
  3. ¿Hemos realizado informes de diligencia debida en materia laboral y de derechos laborales en todos los países anfitriones dónde realizamos operaciones comerciales?
  4. ¿Qué dicen nuestros grupos de interés (Gobiernos, sindicatos, comunidades locales, empleados, etc.) sobre el compromiso de nuestra compañía en materia de derechos humanos y derechos fundamentales laborales?.
  5. ¿Qué garantías tenemos de que nuestras declaraciones e informes sociales sobre derechos humanos y laborales están coordinados y son creíbles?.
 
Sin duda, estos interrogantes pueden aflorar respuestas incomodas para el CEO y/o el Comité de Dirección de una compañía especialmente teniendo en cuenta que cada vez más las acciones de las compañías son más transparentes y están expuestas a un escrutinio público permanente por sus grupos de interés en múltiples países y jurisdicciones. En ese contexto, los programas de HR Compliance pueden ofrecer soluciones prácticas eficaces para las compañías e ir consolidándose para ser parte del ADN de las compañías lideres en cumplimiento normativo.



Viernes, 25 de Agosto 2017
1 2 3 4 5 » ... 7
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).