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EXPERIENCIA DE EMPLEADO EN EL PRÓXIMO DECENIO: TENDENCIAS INEVITABLES


II Foro de la Experiencia del Empleado (Segunda Parte)
Rafael Vara, CEO en LUKKAP ha desarrollado la correlación entre la experiencia de empleados y la experiencia de clientes y subrayado que las personas ya no son meros empleados sino también embajadores de marca, comerciales, accionistas y parte de la sociedad. Ha destacado que el presente y el futuro de las organizaciones pasa por la profundización en la Experiencia de Empleado para medir y gestionar sus sentimientos, momentos de vida, ambiciones…consiguiendo alinear los objetivos vitales de cada persona con las necesidades de cada organización.  Ha señalado también que estamos ante una nueva filosofía de gestión de personas en las organizaciones que precisa una gestión de la relación interna entre empresa y empleados para a través de una escucha activa acometer proyectos de transformación y de mejora en la satisfacción y compromiso de los empleados y que este nuevo paradigma conecta con la experiencia de clientes y tiene un impacto directo en los resultados. Ha citado como claves en la gestión de la experiencia de empleado la creación de un retrato robot de los empleados y la necesidad de generar una estrategia de deseabilidad. Entre las tendencias de Experiencia de Empleado que cree que se impondrán en España en los próximos años ha destacado la convivencia multigeneracional, la meritocracia, la flexibilidad de horarios, los embajadores de marca y el aumento de la eficiencia y racionalización de los espacios de trabajo.  
 

II Foro de la Experiencia del Empleado (Segunda Parte)
UNA EXPERIENCIA DE EMPLEADO INNOVADORA Y ÚNICA
 
A continuación se ha expuesto un segundo caso de éxito ha Javier Vega Otero, Director Experiencia de Empleado y Employer Branding y Servicios de Atención al Empleado de Gas Natural Fenosa. Han expuesto los proyectos de experiencia de empleado en su organización de más de 17.000 empleados y fuerte presencia internacional en mercados energéticos.

Su filosofía es que la experiencia de empleado en la vida laboral debe ser algo satisfactorio y han destacado tres ambientes relevantes para su desarrollo: ambiente tecnológico, físico y cultural. Ha avanzado que su organización analiza la experiencia de empleado en todo el ciclo de vida en la compañía y su enfoque es incorporar la visión del empleado en todos los procesos y todas las decisiones y fomentar una cultura de orientación al empleado como factor determinante para mejorar el nivel de compromiso, el sentimiento de pertenencia y la propia productividad.
 

TENDENCIAS DE EXPERIENCIA DE EMPLEADO EN EL SIGLO XXI
 
Finalmente, ha tenido lugar una Mesa redonda sobre las tendencias de la experiencia de empleado en el próximo decenio moderada por Manuel Pimentel, Of Counsel Área Laboral Baker Mckenzie. Han intervenido, Luisa Izquierdo, Directora de RRHH de MICROSOFT SPAIN, Marta Sempere, Directora Corporativa RH-Iberia de COCA COLA EUROPEAN PARTNERS,  Javier Vidaurreta, HR Director Iberia de BRITISH AMERICAN TABACCO y Jeanne Bracken, Directora General de Editorial LID.  Se ha debatido la Experiencia de Empleado desde una perspectiva sectorial y se ha subrayado que la función de RRHH seguirá siendo estratégica y se ha insistido en que la Experiencia de Empleado es una metodología innovadora y adecuada para interactuar con los empleados, conocer sus prioridades y poner en marcha procesos de transformación y de mejora continua innovadores que impacte directamente en la motivación de los mismos y en el crecimiento de los resultados.

Con carácter singular, se ha reconocido el valor de HR Analytics para la función de RRHH; la necesidad avanzar en políticas de diversidad; la involucración de los empleados en las campañas comerciales de lanzamiento de productos y la importancia de gestionar la empleabilidad interna y externa de los empleados con la ayuda de la tecnología.
 



Viernes, 3 de Febrero 2017

El pasado 2 de Febrero tuvo lugar el II Foro de Experiencia del Empleado organizado por BAKER MCKENZIE, despacho internacional de abogados y LUKKAP, firma de consultoría de outplacement y transformación y la colaboración académica de ICADE BUSINESS SCHOOL. En este evento, han participado más de 200 directivos de RRHH de las principales empresas del país; se han presentados dos casos de éxito BANCO SANTANDER y GAS NATURAL FENOSA y se han compartido las tendencias del empleado del siglo XXI con intervenciones de ponentes de MICROSOFT SPAIN, COCA COLA IBERIAN PARTNERS, BRITISH AMERICAN TOBACCO y EDITORIAL LID. El Foro fue inaugurado por Jose María Perez Garrido, Director de ICADE BUSINESS SCHOOL y por Manuel Pimentel Siles, Of Counsel de BAKER MCKENZIE y ex Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales.


II Foro de la Experiencia del Empleado (Primera Parte)
LA TRANSFORMACIÓN CULTURAL EN ENTORNOS DE INCERTIDUMBRE

En primer lugar, ha intervenido Roberto Di Bernardini, Head of Global HR BANCO SANTANDER que ha expuesto el proceso de transformación del Grupo a nivel global en materia de cultura y gestión del talento. En su intervención, ha transmitido la importancia de potenciar el cambio cultural en la empresa a través de la definición de objetivos, su comprensión, la transmisión a los líderes y a los empleados y su implantación. Ha puesto el énfasis en la nueva experiencia de empleado en su Grupo vinculado con los nuevos entornos de trabajo físicos de puertas abiertas y en el impacto de la tecnología en los procesos de RRHH. Asimismo, ha puesto el énfasis en los avances en experiencia de empleado en las políticas de desarrollo de valores y atributos comunes de los empleados del grupo y en la conectividad de la experiencia de empleado y la experiencia de cliente en el sector financiero en un entorno de grandes cambios e incertidumbre con gradual reducción de oficinas físicas y la construcción de nuevos entornos digitales de relación con empleados y clientes.

II Foro de la Experiencia del Empleado (Primera Parte)
SMART WORKING Y HR COMPLIANCE: NUEVAS FORMAS FLEXIBLES DE TRABAJAR
 
En segundo lugar ha intervenido Carlos de la Torre, Of Counsel Área Laboral BAKER MCKENZIE que ha conectado la experiencia de empleado con HR compliance y desarrollado las principales claves jurídicas de funcionamiento de tres formas flexibles para trabajar: (i) el teletrabajo; (ii) el Smart working; y (iii) la economía colaborativa. 

El teletrabajo exige acuerdo escrito entre las partes y la voluntariedad de ambas partes para su puesta en marcha siendo necesario la igualdad de derechos entre trabajadores y teletrabajadores y la adscripción de estos últimos a un centro de trabajo. Cada vez más organizaciones están suscribiendo anexos contractuales con teletrabajadores lo que obliga también a gestionar los riesgos jurídicos una vez el control empresarial no se centra en el horario de trabajo sino en los resultados y es preciso planificar las medidas de seguridad y salud laboral. El Smart working supone dar una presencia total a la tecnología ya que el trabajo se realiza en los lugares más adecuados y sin horarios fijos por lo que el centro de trabajo y el horario han quedado superados por nuevos ecosistemas laborales con presencia de empleados internos o externos.

En estos nuevos entornos de trabajo es esencial la gestión los riesgos jurídicos vinculados a la posible imputación de cesión ilegal de trabajadores. Finalmente, ha abordado el impacto de la economía colaborativa o gig economy y la nueva experiencia de los empleados vinculados con las plataformas digitales (crowdworkers) en un entorno de cierta inseguridad jurídica ya que el sector se debate entre la regulación y la prohibición. Se han revisado los principales pronunciamientos judiciales en España, Reino Unido y USA en relación a los conductores de UBER y avanzado algunas claves de la denominada "uberización" de las relaciones laborales y  buenas prácticas para evitar los riesgos de laboralización de los autónomos que puedan interactuar con las empresas principales.

Sobre el tema del futuro del trabajo y la economía colaborativa, tendrá lugar el próximo 22 de febrero en FIDE en el Foro "La responsabilidad social empresarial  y el derecho",  una sesión en la que intervendrá D. Joaquín Nieto, Director de la oficina de la OIT en España y Dª Ana de la Puebla, Catedrática acreditada de la UAM.

http://www.fidefundacion.es/agenda/El-futuro-del-trabajo-y-la-economia-colaborativa-una-perspectiva-desde-la-responsabilidad-social-de-las-empresas_ae434821.html
 

 




Viernes, 3 de Febrero 2017

¿Ha llegado el momento de especificar ese derecho a la desconexión en la normativa española ?


El nuevo derecho a la desconexión (Droit a la déconnexion) de los dispositivos digitales en Francia (Segunda Parte).
La regulación actual en España que delimita el tiempo de trabajo es muy explicita y compleja y recoge varías líneas rojas de Derecho Necesario no disponibles por las partes que las empresas no pueden vulnerar, a saber: (i) el descanso semanal de 1,5 días (acumulables en 14 días) (art. 37.1. ET); (ii) el descanso anual de vacaciones de 30 días (art. 38 ET); (iii) el descanso entre jornadas de 12 horas (art. 34.3 ET); (iv) el descanso diario en jornadas diarias de más de 6 horas (art. 34.4 ET); (v) el límite máximo individual de horas extraordinarias en 80 anuales (art. 34.1 ET); (vi) el límite máximo de la jornada diaria de 9 horas salvo convenio o acuerdo colectivo en contrario (art. 34.3 ET). Además, también, se establece la obligación de registro diario de la jornada diaria del trabajador y su totalización mensual y entrega de copia resumen al trabajador en el recibo correspondiente (art. 35.5 ET). Sin embargo, ni las normas estatales ni tampoco los convenios colectivos o acuerdos de empresa regulan el derecho a la desconexión digital de los empleados de los dispositivos móviles fuera del horario laboral lo que es un área interesante y que pudiera exportarse al Derecho español.
En España hay un uso intenso de los dispositivos móviles por los ciudadanos y por los trabajadores fuera y dentro del entorno laboral por lo que una encuesta a los empleados sobre el uso de dispositivos móviles fuera del horario laboral similar a la realizada en Francia muy probablemente tendría porcentajes de uso incluso superiores al 37% del caso francés. Además, el tamaño de la empresa con la proliferación de pymes y microempresas en España no parece que afecte a esta realidad tecnológica ya que el uso de dispositivos móviles es una elección de los trabajadores y casi una adicción que los empleados llevan en España también a su entorno laboral. Por ello, una regulación de este nuevo derecho si que tendría impacto en el mercado laboral y productivo en nuestro país.

En este contexto y siguiendo el ejemplo francés, existe la oportunidad en España para modificar algunos aspectos de la normativa de tiempo de trabajo con introducción de algunos elementos de flexibilidad (por ejemplo, acomodando la obligación de registro diario de la jornada a la realidad productiva y haciendo dispositiva a elección de las partes dicha obligación con la inclusión de la mención "salvo acuerdo colectivo entre empresa y representantes de los trabajadores") y también de algunos elementos de mayor seguridad para los empleados.

El reconocimiento del derecho laboral a la desconexión digital en Francia no debe afectar a los derechos de intimidad, propia imagen y secreto de las comunicaciones, al menos en sentido negativo.  Precisamente el derecho a la desconexión permite reconocer los espacios de intimidad, propia imagen y secreto de las comunicaciones y de protección de datos de carácter personal ya que permite mantener espacios de privacidad y de conciliación de la vida personal y familiar que deben ser plenos para los trabajadores fuera del horario laboral.

Por otro lado, no es menos cierto que el uso intensivo de dispositivos móviles fuera del horario laboral puede conllevar la aparición de riesgos psicosociales vinculados a nuevas patologías como el tecno-stress o a patologías ya existentes como el "burnt out" o agotamiento laboral precisamente por un uso no racional de los dispositivos móviles en los tiempos de ocio o de vacaciones.

El derecho a la desconexión digital es una oportunidad, por tanto, para construir entornos de trabajo saludables en los que la desconexión se contemple como una ventaja competitiva para las empresas que respetan los espacios de conciliación personal y familiar de sus trabajadores. En esa tarea, el papel de los directivos y de los mandos para respectar el derecho a la desconexión digital de los empleados puede resultar esencial ya que deberían de dar ejemplo. Asimismo, la regulación de este nuevo derecho laboral en España es un espacio adecuado tanto para la negociación colectiva de sector o empresa con las modulaciones que puedan existir en función de los sectores productivos como, en su caso, para la adopción de políticas corporativas de las compañías que anticipen esta problemática y que puedan mejorar la normativa (hoy inexistente) como una buena práctica de responsabilidad social en la relación interna con sus empleados.



Miércoles, 11 de Enero 2017

La Ley Khomri en Francia ha reconocido desde el pasado 1 de Enero de 2017 en un nuevo apartado 7 en el artículo L.2242-8 del Código de Trabajo francés el derecho de los empleados franceses a desconectar de sus dispositivos móviles fuera del horario laboral.


El nuevo derecho a la desconexión (Droit a la déconnexion) de los dispositivos digitales en Francia (Primera Parte)
Es una normativa sin precedentes en el mundo que configura un nuevo derecho emergente de los trabajadores poniendo límites al uso de las tecnologías de la comunicación fuera de los horarios laborales y una nueva obligación para las empresas de negociar en empresas de más de 50 trabajadores con los representantes de los trabajadores la puesta en marcha de dispositivos de regulación de los dispositivos digitales (teléfonos móviles, tabletas digitales, ordenadores personales, etc.) a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y vacaciones, así como su vida personal y familiar. En caso de falta de acuerdo, el empleador previa audiencia del comité de empresa o, en su defecto, de los delegados de personal elaborará ya con independencia del tamaño de la empresa una política de actuación (Charte) al respecto que definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida a los trabajadores, mandos intermedios y dirección.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=D3A231E216EA9CFECB80149B9442570A.tpdila15v_1?idSectionTA=LEGISCTA000031086595&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160919

El derecho a la desconexión digital del trabajador (Droit a la deconnexion) con su empresa una vez finalizada su jornada laboral en Francia se enmarca en un contexto de incorporación de medidas de adaptación del mercado laboral francés al entorno digital una vez se entiende que la conexión continuada puede tener efectos negativos sobre la salud de los trabajadores y surge tras el informe METTLING en el que el Director General adjunto de ORANGE y redactor del informe que ha servido de base a la normativa francesa (Transformation numérique et vie au travail, septiembre de 2015) señalaba que la utilización de equipos informáticos por el trabajador fuera del horario laboral podía producir, en ocasiones, una sobrecarga de información y comunicación dañina para su vida privada por el riesgo de incumplir los tiempos de descanso diarios o semanales. http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/154000646.pdf
 

Sin embargo, la perspectiva del uso disruptivo de la tecnología por empresas y empleados no debería contemplarse, exclusivamente, desde un lado negativo vinculado al riesgo de prolongación indebida de la jornada laboral y a la implantación, en la práctica, de un "horario continuo" con obligaciones del trabajador más allá del horario laboral sino, también, desde un lado positivo, vinculado con la oportunidad de utilizar los dispositivos móviles para trabajar "fuera de la oficina" con programas propios de teletrabajo y/o de "Smart working". En este contexto, el derecho a la desconexión en Francia cuya definición no se incorpora en la norma francesa dejando la fijación de su contenido a la negociación colectiva vendría a buscar un equilibrio dinámico entre las facultades de las empresas a optimizar la productividad mediante la conectividad plena y casi continuada de los empleados más allá del horario laboral y los límites racionales del uso de dichos dispositivos que deberían impedir reconocer obligaciones a los trabajadores de prestación de actividad fuera de ese horario.  En otras palabras, la normativa francesa intenta evitar que los empleados franceses cuando salen de la oficina continúen trabajado fuera de su horario laboral.

La normativa francesa pretende poner límites a los horarios continuos y a la disponibilidad plena de los empleados fuera del horario laboral una vez en una encuesta previa de hace unos meses lanzada por el Gobierno francés el 37% de los empleados encuestados había declarado que utilizaba con regularidad los dispositivos móviles en beneficio de la empresa fuera del horario laboral. Algunas grandes empresas como ORANGE, MICHELIN o VOLKSWAGEN han comenzado ya a adoptar iniciativas y políticas corporativas sobre el derecho a la desconexión y el uso de los dispositivos móviles fuera del horario laboral. Por ejemplo, VOLKSWAGEN ha implantado para algunos empleados una política de bloqueo al acceso a comunicaciones corporativas en su teléfono móvil  entre 18.15 y 07.00 horas.

Todavía se desconoce en Francia el alcance y los términos de la práctica negocial de los nuevos acuerdos de empresa sobre el uso de los dispositivos móviles corporativos fuera del horario laboral. No hay en la norma francesa un contenido mínimo de dichos acuerdos de modo que a cada empresa le corresponde encontrar y negociar sus soluciones a medida. No obstante, si establece la norma francesa que la negociación deberá definir las modalidades de pleno ejercicio del derecho de desconexión e incluir la puesta en marcha de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales. En ese contexto , es muy previsible que dichos acuerdos puedan incluir en las modalidades de ejercicio del derecho conexiones con los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar; regular aspectos vinculados con la ciberseguridad o fugas de información; recoger los tiempos de desconexión relacionados con las vacaciones anuales o descanso semanal o diario; recoger obligaciones de los mandos que gestionan equipos para limitar o eliminar el envío de correos electrónicos o los mensajes de texto o llamadas a sus equipos fuera del horario habitual e, incluso, establecer políticas corporativas desde los departamentos de sistemas de información de las compañías que permitan la desconexión del servidor corporativo de los dispositivos móviles de las empresas durante los tiempos de descanso (especialmente en vacaciones) con desvío de correos de las cuentas de los trabajadores que están en su tiempo de descanso o ocio a las cuentas de los trabajadores que permanecen en la oficina o conectados en su jornada ordinaria de trabajo. En este sentido, la implantación de las medidas de desconexión tienen como finalidad que las empresas implanten sistemas tecnológicos que limiten o impidan el acceso de los trabajadores a sus dispositivos móviles corporativos fuera del horario de trabajo.

En Francia, existen algunas discrepancias sobre la oportunidad de la nueva normativa y en el caso de las pequeñas y medianas empresas es percibida con inquietud y reserva. Francois Asselin, presidente de la Confederación de las Pequeñas y Medianas Empresas (CGPM) ha comentado  que el nuevo derecho laboral de los trabajadores a la desconexión digital abrirá nuevas posibilidades de tensión entre empresas y trabajadores. Habrá que esperar a ver como evolucionan los primeros acuerdos de empresa entre compañías y los representantes legales de los trabajadores o contemplar si en caso de falta de acuerdo como se elaboran e implementan las políticas corporativas del uso de dispositivos móviles por los empleados fuera del horario laboral que muy probablemente deberían vincularse a espacios de responsabilidad social empresarial para mejorar los términos del derecho a la desconexión contemplados en la normativa estatal francesa. En todo caso, si se da prioridad a la negociación colectiva y a los acuerdos de empresa (que también en Francia en este nuevo derecho va a tener preferencia sobre los convenios de sector) no debería ser un espacio de controversia con los trabajadores y, por tanto, no se deberían esperar muchos litigios judiciales sobre el nuevo derecho que seguirán concentrándose a los aspectos más nucleares de las relaciones laborales (procesos de desvinculación y despidos; reclamaciones de cantidad; y derechos fundamentales y sindicales).



Miércoles, 11 de Enero 2017

La Organización del Trabajo (OIT) ha lanzado una nueva iniciativa relativa al futuro del trabajo que surge como respuesta a las dificultades que se plantean a nivel global para abordar todas las repercusiones derivadas de un proceso de continua transformación para las relaciones laborales y el empleo en el que emergen con fuerza tres impulsores disruptivos de grandes cambios: (i) la globalización; (ii) la digitalización y (iii) la demografía. La iniciativa de la OIT sobre el futuro del trabajo pretende lanzar un proceso de debate global en todos los Estados Miembros (en España ya se ha constituido un Comité del futuro del trabajo con presencia institucional del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y de los agentes sociales) y se estructura en torno a cuatro ejes temáticos: (i) trabajo y sociedad; (ii) trabajo decente para todos; (iii) la organización del trabajo y la producción; y (iv) la gobernanza del trabajo.


El futuro del trabajo y la economía colaborativa: el club de los unicornios.
El tercer eje temático de los citados sobre la organización del trabajo y la producción está inexorablemente unido a la economía colaborativa o "gig or sharing economy" (o también llamada "peer to peer industry") que se ha expandido desde UBER a otros sectores diseminando lo que se conoce como "la uberización de las relaciones laborales" basada en el trabajo a demanda o "on demand workforce" y en la proliferación de la figura del freeland y de los "crowdworkers" (por ejemplo, en alojamientos turísticos privados -AIRBNB- o en plataformas de venta de productos -ETSY-). La nueva economía colaborativa representa el triunfo del consumidor que en una sociedad hiperconectada se ha colocado en el centro de los modelos de negocio y que en algunos mercados y países está alcanzando una presencia dominante. Se trata de un modelo que se basa en la flexibilidad como regla general (y no como excepción) en la prestación de los servicios y en dónde los profesionales se adaptan a la demanda en el dónde, cómo, cuántas horas trabajan en un entorno colaborativo y de confianza con los clientes para búsqueda de un beneficio común. El consumidor es un público joven que busca, cada vez más, experiencias por encima de posesiones. El resultado es una oferta flexible y adaptada a los requerimientos puntuales de la demanda.

El medio facilitador de la economía colaborativa es, por excelencia, la tecnología que ha posibilitado el desarrollo de todo tipo de aplicaciones que empoderan al consumidor y lo capacitan para ser parte activa del modelo productivo sin el uso de intermediarios mediante una comunicación directa entre oferta y demanda. Las plataformas colaborativas, de este modo, anulan el rol del intermediario tradicional aunque se precisa que se apueste por una relación de confianza con el cliente que permita su entrada y recurrencia en el servicio o producto que se comercializa. Esa confianza se logra con las plataformas digitales o las apps que funcionan de manera rápida, transparente y eficaz para poner en contacto al cliente y al prestador del servicio. Además, el propio consumidor puede convertirse en "prosumidor" o microemprendedor siendo productor u ofertante de servicios cuando dinamiza el consumo y crea tendencias y arrastra consumidores a una determinada plataforma. Es la revolución del "freelance" que también está alterando y derribando mitos y afectando a las estructuras laborales de las instituciones laborales según aparecen reguladas en las normas laborales.

La realidad colaborativa de nuevas empresas ya tienen su propio nombre en Wall Street: el unicornio. El término se refiere al animal mitológico que tiene cualidades fabulosas y ahora en su acepción en el mundo de la empresa remite a empresas tecnológicas no cotizadas que generan una gran esperanza de riqueza y algunas de las cuales antes de su salida a Bolsa gozan de una valoración de más de mil millones de dólares. Así por ejemplo, la valoración económica de algunos unicornios es enorme: Airbnb alcanza 27.000 millones de dólares y Uber llega a 62.500 millones. El concepto "club de los unicornios" fue acuñado por Aileen Lee, fundadora del fondo de capital riesgo Cowboy Ventures. Entre los primeros unicornios más famosos destacan Google y Amazon (internet); Cisco (telecomunicaciones); Oracle y Microsoft (ordenadores) pero en los últimos años los unicornios son empresas de la economía colaborativa: Uber/Ola/Lyft/BlaBlaCar (servicios de transporte); Airbnb/Homeaway/We Work (alojamientos turísticos); Ebay/Trade Me/Etsy (productos); WhatsApp/Skype (telecomunicaciones); Alibaba (comercio minorista); Facebook (red social); Society One/Kickstarter/Lending Club/Prosper (entidades financieras sin dinero real); Netflix (películas); Freelander (Servicios); Chegg (Educación) o Instacart (Logística). Es más: muchas empresas tradicionales no nacidas en la economía colaborativa están adaptando y evolucionando sus modelos de negocio a la nueva realidad promoviendo una relación más directa y digital con el consumidor y cliente, fomentando comunidades de usuarios y desplazando y girando a nuevas formas de organización del trabajo.

Estos nuevos unicornios se debaten entre la regulación o la prohibición tanto por organismos internacionales  como por los Estados una vez están introduciendo nuevas formas de producción y de trabajo que, en ocasiones, escapan de la aplicación de la normativa laboral, fiscal, de competencia, mercantil, etc. Existen en relación a esta nueva realidad productiva pronunciamientos muy dispares de los Tribunales desde el reconocimiento o la publicación de sanciones a los operadores en distintos países por lo que urge obtener un mayor margen de certeza para operadores, competidores y clientes. La Comisión Europea se ha pronunciado explícitamente en favor de la regulación jurídica de la economía colaborativa. http://ec.europa.eu/growth/single-market/strategy/collaborative-economy/ La OIT por su parte ha analizado este fenómeno desde la perspectiva laboral por la aparición e impacto de los crowdworkers.http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_443267.pdf

En resumen, parece claro que el futuro de la economía colaborativa no es una moda pasajera que aplique solo a las start ups sino un cambio disruptivo y profundo de paradigma que afecta a todas las empresas actuales y futuras y que se ven afectadas por la aparición de nuevos modelos de negocio más localizados, personalizados y a demanda pero también por nuevos modelos de trabajo y organización. La economía colaborativa desde la perspectiva de compliance implica enormes retos y amenazas y también grandes oportunidades que tendrán que ser resueltas con nueva normativa o, incluso, con nuevos espacios de negociación colectiva o de autorregulación de la economía colaborativa para buscar una seguridad jurídica que integre los intereses de los nuevos operadores, de los usuarios de los servicios y de los trabajadores.
 



Viernes, 2 de Diciembre 2016
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).