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HR Compliance: la Declaración de la OIT sobre las multinacionales (II)
¿Qué pueden hacer las multinacionales?
HR Compliance


En este contexto, cada vez es más frecuente que las multinacionales desarrollen estrategias proactivas de cumplimiento de las normas laborales internacionales y locales en los países anfitriones donde desarrollan planes de expansión y operaciones comerciales ya sea con plantillas propias o ajenas en su cadena de suministro. La herramienta práctica más extendida para garantizar un conocimiento exhaustivo de las contingencias laborales por materias y por país o jurisdicción y un adecuado cumplimiento de la normativa laboral se conoce como HR Compliance.
 
Los principales estrategias de las multinacionales vinculadas con programas de HR Compliance son los siguientes:
 
  1. Realizar un autoevaluación del cumplimiento de los principios de la Declaración de la OIT sobre las multinacionales y del respeto de los derechos laborales fundamentales recogidos en los convenios internacionales en todos los países de operación.
  2. Realizar auditorías laborales periódicas para verificar el cumplimiento de las normas laborales de los países de destino con identificación de áreas o contingencias críticas incluyendo en su caso los riesgos de co-empleo en situaciones de subcontratación o terciarización y planificación de acciones adecuadas para su gestión (protocolos de actuaciones DO and DO NOT; modelos de contratos de servicios y/o laborales por país; códigos de conducta para empleados y contratistas; programas de sensibilización y formación con Comités de Dirección y managers; etc.)
  3. Realizar acciones preventivas de los conflictos laborales en distintas jurisdicciones para reducir los riesgos de litigación y de huelgas o de reclamaciones administrativas ante la Inspección de Trabajo entre otras: talleres informativos con sindicatos y trabajadores; mesas de negociación; agendas institucionales con la Administración local; conocimiento previo de campañas de Inspección de Trabajo y/o estrategias sindicales del país de destino; etc.
  4. Gestionar de manera adecuada los litigios y demandas laborales por materias y países con puesta en marcha de una base de datos de litigios y evaluación de los riesgos con identificación de posibles impactos económicos y sociales y de estrategias de defensa empresarial ante los Tribunales locales.
  5. Alcanzar una coordinación eficaz entre la Corporación y los países anfitriones con implicación del CEO y del Comité de Dirección en el conocimiento de los principales riesgos laborales, en clave geopolítica por país o por materia, con objeto de integrar las relaciones laborales internacionales en la toma de decisiones y desplegar una estrategia global de RRHH y una ejecución local eficaz.
  6. Diseñar una estrategia eficaz en materia de comunicación y reporting incluyendo la información relevante obtenida de los programas de HR Compliance a nivel global y por país con objeto de cumplir las obligaciones de la compañía en materia de informes laborales y de impacto social (Global Compact; directiva comunitaria de información no financiera; Business for the Rule of Law Iniciative; etc.).

¿Qué razones justifican que las compañías sean diligentes en el cumplimiento de las normas laborales en todos los países dónde operan?

Con carácter general, Baker Mckenzie en un reciente informe que lleva por titulo “Managing Risk: Internacional Labor and Human Rights” ha identificado 5 razones que justifican que las multinacionales líderes deban  gestionar el cumplimiento de las normas laborales internacionales y de los derechos humanos: http://www.bakermckenzie.com/-/media/files/insight/publications/2016/01/managing-risk-international-labor-and-human-rights/managingriskinternationallaborandhumanrights.pdf?la=en
 
  1. Gestionar el compromiso laboral de la compañía con sus grupos de interés (Gobiernos, sindicatos, comunidades locales; ONGs; etc.).
  2. Proteger la reputación corporativa y la imagen de marca de la compañía.
  3. Reducir la responsabilidad legal en caso de incumplimientos de normas laborales.
  4. Fortalecer la experiencia de empleado y la productividad laboral.
  5. Crear valor añadido para el negocio.

¿Qué debe conocer el CEO y el Consejo de Administración sobre normas laborales internacionales y derechos humanos?

En esa misma investigación Baker Mckenzie ha identificado las 5 cuestiones que debería conocer el Consejo de Administración de una multinacional en materia de normas internacionales laborales y de derechos humanos, a saber:
 
  1. ¿Está la responsabilidad por el cumplimiento de las normas laborales y de derechos humanos integrada al más alto nivel de la compañía?
  2. ¿Tenemos un control adecuado de nuestra cadena de suministro en todas las jurisdicciones?
  3. ¿Hemos realizado informes de diligencia debida en materia laboral y de derechos laborales en todos los países anfitriones dónde realizamos operaciones comerciales?
  4. ¿Qué dicen nuestros grupos de interés (Gobiernos, sindicatos, comunidades locales, empleados, etc.) sobre el compromiso de nuestra compañía en materia de derechos humanos y derechos fundamentales laborales?.
  5. ¿Qué garantías tenemos de que nuestras declaraciones e informes sociales sobre derechos humanos y laborales están coordinados y son creíbles?.
 
Sin duda, estos interrogantes pueden aflorar respuestas incomodas para el CEO y/o el Comité de Dirección de una compañía especialmente teniendo en cuenta que cada vez más las acciones de las compañías son más transparentes y están expuestas a un escrutinio público permanente por sus grupos de interés en múltiples países y jurisdicciones. En ese contexto, los programas de HR Compliance pueden ofrecer soluciones prácticas eficaces para las compañías e ir consolidándose para ser parte del ADN de las compañías lideres en cumplimiento normativo.



Viernes, 25 de Agosto 2017

La OIT ha aprobado en marzo de 2017 una versión revisada de la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social que recoge orientaciones de aplicación voluntaria para dichas empresas en materia de empleo, formación, condiciones de trabajo y de vida y de relaciones de trabajo.



La Declaración está vinculada con el cumplimiento en todo el mundo de la Constitución de la OIT y de sus convenios internacionales y recomendaciones que han sido aprobados como instrumentos de aplicación universal para la consecución del objetivo del trabajo decente que es, además, uno de los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) de la Agenda 2030 de Naciones Unidas. La Declaración tiene como objetivo fomentar la contribución positiva que las empresas multinacionales pueden aportar al progreso económico y social y a la utilización mas eficaz del capital, la tecnología y el trabajo y a minimizar y resolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones comerciales de estas empresas en otros países.   http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/publication/wcms_124924.pdf


Esta Declaración de la OIT que se dirige a las empresas multinacionales que poseen o controlan la producción, la distribución, los servicios u otras prestaciones fuera del país en que tienen su sede se estructura en dos anexos: un anexo I que recoge los principales convenios y recomendaciones de aplicación universal en las relaciones laborales que despliegan obligaciones para los Estados miembros de la OIT y/o Estados que ratifican dichos instrumentos internacionales y que se conectan con los principios establecidos para las multinacionales y un anexo II que recoge herramientas prácticas para la involucración de las multinacionales en el respeto de los derechos fundamentales laborales y de los derechos humanos.

HR Compliance: la Declaración de la OIT sobre las multinacionales (I).
¿Qué convenios internacionales laborales son más relevantes para las multinacionales?

La Declaración resulta importante y necesaria para proyectar en todo el mundo los derechos laborales y condiciones de trabajo básicos que constituyen un “suelo normativo” no solo en los Estados Miembros de la OIT que son parte de la Organización y que son los destinatarios de los convenios y recomendaciones internacionales sino en las multinacionales en cuanto empleadores que, indirectamente, tienen que aplicarlos en todos los países del mundo en el contexto de una globalización económica que, también, es laboral y sindical y teniendo en cuenta las inversiones directas internacionales de las multinacionales y la fragmentación de la producción a través de las cadenas globales de suministro. Entre la lista de convenios internacionales de la OIT que vinculan a los Gobiernos pero la Declaración hace extensiva su aplicación a las multinacionales a través de un elenco de principios y orientaciones generales destacan los siguientes: los Convenios sobre Trabajo Forzoso (núm. 29 y núm. 105) y su Protocolo de 2014; los Convenios sobre Trabajo Infantil (núm. 13 y núm. 182); los Convenios sobre No Discriminación (núm. 100 y 111); los Convenios sobre Libertad Sindical y Negociación Colectiva (núm. 87, 98 y 154); los Convenios sobre Empleo (núm. 122 y 168); el Convenio sobre Igualdad de Trato (núm. 156); el Convenio sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (núm. 148, 155, 161, 162, 167, 170, 174, 176, 184 y 187) y los Convenios sobre la Protección Social (núm. 102, 121 y 130).

Los principios más destacados incluidos en la Declaración de la OIT que deben seguir las multinacionales son los siguientes: (i) contribuir en la promoción del trabajo decente para reducir los niveles de desempleo y subempleo y facilitar la transición a una economía formal; (ii) promover el empleo estable y evitar el despido arbitrario; (iii) garantizar la libertad sindical y la negociación colectiva; (iv) cumplir el salario mínimo local y evitar y, en su caso, corregir las discriminaciones en el empleo especialmente las vinculadas con genero, edad o poblaciones indígenas;  (v) respetar la jornada limitada y las horas de trabajo no excesivas; (vi) evitar el trabajo infantil y el trabajo forzoso u obligatorio; (vii) promover una formación adecuada a sus trabajadores en el país anfitrión facilitando la formación profesional, un aprendizaje permanente y el desarrollo de competencias profesionales; (viii) instaurar una cultura de prevención en seguridad en el trabajo para construir entornos de trabajo seguros y saludables; (ix) complementar los sistemas públicos de seguridad social y ayudar a estimular su desarrollo; y (x) exigir condiciones de trabajo dignas en sus cadenas de suministro.

¿Que hace la la OIT para promover la Declaración sobre las multinacionales?

El Consejo de Administración de la OIT tiene la responsabilidad de promover la Declaración y su aplicación efectiva por las multinacionales en todas las regiones del mundo. Las herramientas prácticas que desarrolla la OIT a tal efecto son las siguientes: (i) un informe regional de la OIT sobre el nivel de cumplimiento de los convenios y recomendaciones de la Organización en distintas regiones del mundo; (ii) unas reuniones regionales de la OIT dónde se invita a las partes interesadas (Gobiernos; organización de empleadores; y sindicatos) a discutir en una plataforma tripartita los problemas, disfunciones y/o avances en el cumplimiento de la normativa laboral internacional; (iii) una serie de puntos focales nacionales designados en cada país sobre la base de una estructura tripartita y con participación de los Gobiernos y de los interlocutores sociales conforme a lo previsto en el convenio núm. 144 de la OIT para promover la aplicación de la Declaración y la involucración de las multinacionales en una globalización justa y en el trabajo decente en todas las jurisdicciones incluyendo la posibilidad de establecer plataformas de diálogo entre los países de origen y países anfitriones; (iv) un servicio de asistencia técnica en la Oficina de la OIT y de información y orientación a Gobiernos, organizaciones de empleadores y sindicatos sobre los objetivos de la Declaración y el impacto de las normas laborales internacionales conexas en las multinacionales; y (v) un procedimiento establecido en la sede de la OIT en Ginebra para el examen de conflictos relativos a la aplicación de la Declaración para la interpretación de sus disposiciones (procedimiento de interpretación) cuando exista una controversia sobre su significado dimanente de una situación real. Más información está disponible en el siguiente link: www.ilo.org/business y consultas concretas por multinacionales se pueden remitir al siguiente mail: assistance@ilo.org

Este procedimiento de interpretación a nivel empresarial es autónomo y diferente de otros procedimientos de resolución de controversias laborales ya reconocidos en la OIT, a saber: (i) las cuestiones relativas a la legislación y la práctica nacionales que se resuelven en sede nacional de cada país; (ii) las cuestiones relativas a la implementación de los convenios internacionales de la OIT por los Gobiernos que se resuelven anualmente en la Conferencia anual de la OIT por su Consejo de Administración con el informe previo del Comité de Expertos a través de los procedimientos de los artículos 19, 22, 24 y 26 de la Constitución de la OIT o a través de las solicitudes gubernamentales dirigidas a la Oficina de la OIT a efectos de una interpretación oficiosa (España ha estado sometida a esta vigilancia en los últimos años tras denuncias sindicales derivadas del presunto incumplimiento de convenios de la OIT tras la reforma laboral de 2012); y (iii) y las cuestiones referentes a la libertad sindical que son examinadas mediante procedimientos especiales de la OIT que se tramitan en el Comité de Libertad Sindical de la propia Organización.



Viernes, 25 de Agosto 2017
La relación laboral típica en la encrucijada: las nuevas zonas grises entre el trabajo dependiente y el trabajo independiente (II).
La revolución de los freelance: la línea divisoria entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo y entre trabajo y aprendizaje.
 

A medida de que las estructuras de trabajo se hacen más complejas y la diversidad de las modalidades de trabajo aumentan surgen nuevas oportunidades para empleadores y trabajadores o profesionales independientes en servicios muy diversos (transporte; reparto a domicilio; lavandería; entrenadores deportivos; montaje de muebles; diseño grafico; traducción; etc.) pero también más riesgos y problemas de clasificación de las relaciones jurídicas de colaboración que pueden ser laborales típicas con trabajadores o civiles o mercantiles como autónomos o microempresarios cuando en estos últimos casos el poder de dirección y la organización jerárquica permanece más débil. Ni la exclusión de la relación laboral ni la inclusión dependerá de la declaración escrita o verbal de las partes sino de las características objetivas de la relación jurídica.

En España los autónomos han sido los protagonistas de la recuperación. El número de autónomos afiliados a la Seguridad Social según datos oficiales de marzo de 2017 alcanza ya la cifra de 3.196.754. Algunas medidas de choque pioneras como la tarifa plana de 50 euros mensuales (cuando la cuota mínima es de 269,71 euros mensuales para los autónomos no societarios y de 344,69 euros para los autónomos societarios en 2017 sin dicha tarifa) ha propiciado que 1.200.000 personas hayan iniciado en los últimos años un proyecto por cuenta propia y también han existido avances en la protección del autónomo por cese de actividad y se ya se ha anunciado una nueva Ley Integral de Apoyo a los autónomos. El empuje de los autónomos llega también al trabajo por cuenta ajena ya que son más de 850.000 los asalariados contratados por un autónomo.


Con objeto de tener margenes suficientes de seguridad juridica en las relaciones entre empresas y trabajadores autónomos es esencial seleccionar correctamente el tipo de contrato a suscribir para evitar actuaciones correctoras de la Inspección de Trabajo o de los Tribunales laborales en relación a “falsos autónomos” o “falsos becarios” que en ocasiones pueden conllevar liquidaciones de cotizaciones sociales por periodos no prescritos (cuatro años) y el reconocimiento de derechos laborales y económicos hacia el pasado desde el momento que se pueda acreditar con pruebas o indicios relevantes el status de laboralidad aunque las deudas salariales solo puedan operar dentro del plazo de un año de prescripción.  Asimismo, es muy relevante evitar las relaciones laborales informales (sin alta ni cotización y sin contrato de trabajo registrado) que pueden abrir enormes riesgos a las empresas y sanciones muy elevadas hasta 187.650 euros.  La Inspección de Trabajo tiene su propia metodología para la realización de visitas de inspección para aflorar empleo informal (fraude laboral); detectar falsos autónomos; o identificar trabajos voluntarios no remunerados sin cobertura formativa. La clave no está solamente en la formalización de los contratos (laborales o mercantiles o civiles) sino en la correcta ejecución de los mismos. 

En el caso de los falsos autónomos, es esencial para evitar su laboralización excluir los indicios clásicos de ajenidad y dependencia o subordinación y, por tanto,  las empresas deben de abstenerse de establecer con los autónomos la misma relación de jerarquía que con los empleados por cuenta ajena y, en virtud de ello, efectuar el test de laboralidad que debe poner el foco, entre otras, en las siguientes cuestiones: no deben imponer horarios o  jornadas o turnos determinados o intervenir en la organización de suplencias; no deben impartir de manera continuada instrucciones estrictas sobre la actividad y limitar su intervención al control del resultado; no deben integrar a los trabajadores independientes en sus organigramas; no deben facilitar los medios de producción materiales;  no deben intervenir sobre la clientela; no deben ejercer el poder disciplinario; no deben exigir la  exclusividad; no deben asumir al menos totalmente los riesgos; no deben incluir una retribución fija o periódica mensual o garantizada; etc.

La gestión activa de los autónomos ya sea propios (directamente contratados) o ajenos (indirectamente contratados como plantilla ajena de sus contratistas) exige para legitimar esta huida de la norma laboral un protocolo especifico de acciones a tomar y a evitar (Do´s & Do Not´s) y en el caso de existencia de facturación dominante del autónomo con un cliente especifico (más del 75% de los ingresos anuales) es necesario la suscripción de un contrato de trabajo autónomo dependiente (TRADE) y el registro de ese contrato en la Administración competente con el cumplimiento de derechos y condiciones de trabajo diferenciales en relación con el autónomo no dependiente. Además, en relación al trabajo autónomo dependiente hay un nuevo escenario de negociación colectiva con la suscripción de acuerdos de interes profesional por las multinacionales y los representantes legales de sus autónomos existiendo riesgos nuevos de sindicalización de este colectivo.
 

Las plataformas digitales y los crowdworkers: ¿es necesaria la regulación de una tercería categoría de trabajadores que no son trabajadores dependientes ni trabajadores independientes (o por cuenta propia)?
 
Los últimos avances en la digitalización y en el impacto de la tecnología en los mercados laborales han traído a las plataformas digitales y a las aplicaciones móviles (apps) y a la gig economy u economía de ocupaciones transitorias. La digitalización y las variables conectadas de la robótica o la inteligencia artificial ya están teniendo un impacto severo en los mercados laborales con cambios en la naturaleza de los trabajos y en la oferta y demanda de empleos de modo que ya existe una destrucción de empleos susceptibles de automatizarse aunque se crean nuevas profesiones y empleos en sectores muy cualificados.

Asimismo, diversas instituciones internacionales y académicas anuncian una polarización de los mercados de trabajo ya que  se observa una mayor creación de empleo en los puestos de trabajo de mayor salario y cualificación pero también en los de menores salarios y cualificación por lo que se vislumbra, aunque el patrón no es el mismo en todos los países, la tendencia y el riesgo de que los empleos de cualificaciones medias sean los que están más en riesgo a desaparecer. En relación a los nuevos empleos sometidos a la dictadura de las plataformas digitales el debate legal ya está presente en varias jurisdicciones y se alega que la clasificación de los trabajadores de estas plataformas (crowdworkers) no son laborales pero tampoco genuinamente autónomos y que sobre ellos se debe llegar a un consenso legal. Se trata de un número creciente de trabajadores que se encuentran en una zona gris entre el trabajo dependiente y el trabajo independiente.

Ante estas nuevas realidades existen tres escuelas según un estudio de EUROFOUND: la primera, propone no regular nada de modo que solo es necesario aplicar la normativa actual y, en su caso, acudir a la jurisprudencia; la segunda, propone identificar las nuevas realidades de empleos digitales y tratar de ver si hay vacíos para regularlos a través de la legislación o de la negociación colectiva; y la tercera, propone ir a unos derechos y prestaciones sociales universales (renta básica universal) y/o transferibles (mochila austriaca) a los que tenga derecho cualquier persona en situación de trabajo, independientemente de su estatus.
 
En todo caso, nos enfrentamos a una realidad -la digitalización de la producción- que da lugar a nuevos modelos empresariales y a la transformación del mundo del trabajo y va a ser necesario un plan estratégico a nivel regional (la Unión Europea ya ha iniciado este camino) y a nivel nacional en España para crear normas y adoptar políticas adecuadas que contribuyan a tener seguridad jurídica sobre la clasificación de las relaciones laborales típicas y atípicas y de las relaciones civiles o mercantiles, adaptando el marco jurídico al dinamismo actual de los empleos y ocupaciones y  garantizando, también, los derechos laborales y la protección social en las nuevas formas de trabajo.
 



Viernes, 7 de Julio 2017

Como muestra el último informe del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social la economía y el empleo crecen en nuestro país de manera extraordinaria y el mercado laboral en España muestra señales de gran dinamismo. El PIB en 2016 ha crecido un 3% y el empleo a tiempo completo ha tenido un crecimiento interanual del 2,7%


La relación laboral típica en la encrucijada: las nuevas zonas grises entre el trabajo dependiente y el trabajo independiente (I).

La variación interanual en 2016 del desempleo ha supuesto una reducción anual de 530.000 desempleados lo que ha colocado la tasa anual de paro en ese año ha cerrado en 18,6% y ya empiezan a existir estimaciones de que se reduzca a menos del 14% en 2020. Según las estadísticas del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social se ha recuperado el 72% del empleo indefinido destruido por la crisis y el 33% del empleo temporal. Además, casi el 75% de los asalariados en España tiene un contrato indefinido y se ha incrementado en 6 puntos desde el inicio de la crisis. En cuanto a la micro contratación (esto es, contratos temporales de corta duración inferior al mes) se mantiene en porcentajes inferiores al 1%. En esa línea de recuperación del empleo, ha crecido también el empleo autónomo ya que las estadísticas muestran un incremento de 350.000 nuevos autónomos de los 600.000 empleos autónomos destruidos por la crisis.
http://www.empleo.gob.es/es/destacados/HOME/informe_evolucion_empleo.pdf.

En términos de afiliación a la Seguridad Social también se avanza y nos aproximamos a los 18 millones en búsqueda de la cifra de 20 millones en 2020. Está pendiente y actualmente en negociación que esos buenos indicadores laborales de crecimiento de empleos se trasladen también a un crecimiento de los salarios y que las mejoras de competitividad de nuestras empresas llegue de manera más visible a nuestros hogares permitiendo, también, contribuir al circulo virtuoso entre empleos y consumo estando las posiciones de los sindicatos en torno a la petición de incremento del 3% y las expectativas de la CEOE en entornos más moderados entre el 1% y 2,5%. No obstante la calidad de los empleos todavía arroja nuevos retos con objeto de reducir la tasa de temporalidad (está en 25,75% en el primer trimestre de 2017) y la tasa de parcialidad fluctúa regionalmente entre la más alta de casi el 20% en la Comunidad Valenciana a menos del 13% en Madrid y Castilla La Mancha.


En este contexto, se puede observar que la relación laboral típica en el marco de contratos de trabajo a tiempo completo e indefinido y con sometimiento a la notas de dependencia y ajenidad en los últimos años ha perdido protagonismo en muchos mercados laborales. Es una tendencia global, regional y nacional que también está teniendo impacto en España.  La principal característica de la relación de trabajo típica es el poder   jerárquico que tienen los empleadores con sus trabajadores. El empleador tiene la autoridad para dirigir el trabajo y asignar las tareas e incluso de modificar las funciones o el lugar del trabajo u otras condiciones de trabajo (poder de dirección); tiene también la autoridad para verificar la idoneidad del trabajo desempeñado y el cumplimiento efectivo de las instrucciones impartidas (poder de control); y, finalmente, tiene también la autoridad para ejercer facultades disciplinarias e imponer sanciones en caso de incumplimiento del trabajador de las órdenes o estándares mínimos laborales vigentes (poder disciplinario).

La relación de trabajo en el marco de un contrato de trabajo ha sido durante décadas en muchos sistemas legales de la mayoría de los países del mundo el dispositivo legal por excelencia para regular los derechos y obligaciones de las partes: empleador y trabajador y ha permitido en el ámbito privado cierto margen de autonomía para regular las condiciones de trabajo con respecto a las exigencias legales mínimas o a los convenios colectivos aplicables. Además, la presencia del poder jerárquico en la relación de trabajo que ha sido siempre el elemento que ha distinguido el trabajo dependiente del trabajo independiente se ha devaluado con el tiempo.
 
Con los cambios y las nuevas interacciones entre ofertas y demandas de empleos en muchos países y sectores podemos constatar que la relación de trabajo típica se encuentra en los últimos años sometida a una gran presión por las exigencias de competitividad y productividad y optimización de costes de muchos sectores. Las nuevas realidades hacen cada vez más común que los trabajadores participen en formas atípicas de empleo lo que afecta tanto a la demanda como a la oferta de empleo. Según la OIT que ha acuñado desde 2016 la terminología de non-standard employment relationship hay cuatro tipos de trabajo que se desarrollan fuera de una relación de trabajo típica: (i) el empleo temporal; (ii) el empleo temporal a través de agencia (ETTS en el caso de España); (iii) el empleo a tiempo parcial; y (iv) el empleo de los trabajadores independientes o casuales que incluyen a el trabajo autónomo pero también a el trabajo informal que se desarrolla en régimen de fraude laboral sin una estructura adecuada de derechos laborales y protección social.  Además, en estas formas atípicas de trabajo en algunos mercados laborales también se unen los trabajadores no remunerados que incluyen a becarios, pasantes, aprendices y personasenformación.
http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_534326/lang--en/index.htm

El precariado: ¿una nueva clase social? . La nueva economía de las ocupaciones transitorias.

Estas nuevas formas atípicas de trabajo siempre han existido pero ahora están cada vez más presentes en la organización del trabajo y de la economía en muchos mercados laborales y otorgan una gran flexibilidad para empresas y trabajadores pero en ocasiones están relacionadas con lagunas de trabajo decente, remuneraciones más bajas y menor cobertura de los sistemas de seguridad social y condiciones laborales limitadas.  Algunos autores (Guy Standing) han denominado a los trabajadores que suscriben estas nuevas formas atípicas de trabajo como el precariado: una nueva clase social emergente que agrupa no solo a trabajadores no cualificados en ocupaciones rutinarias o a desempleados sino también a trabajadores cualificados que no encuentran satisfacción laboral en las ocupaciones y ofertas de empleo que reciben. ¿Podemos hablar del precariado en el mercado laboral español?. La respuesta a esta pregunta seguro que arroja muchos matices si incluimos entre el precariado también el empleo autónomo y el empleo temporal y parcial que es involuntario o por necesidad. https://www.bloomsbury.com/uk/the-precariat-9781849664561/
 
A nivel global, siempre ha existido una gran brecha  entre los países  desarrollados que tienen un porcentaje más alto de relaciones laborales típicas (indefinidas y a tiempo completo)  y los países en desarrollo  dónde proliferan las formas atípicas (incluyendo la economía informal). El empleo en el marco de una relación de trabajo típica sigue siendo un objetivo muy difícil de lograr en muchos países en desarrollo donde las instituciones del mercado laboral y las Administraciones laborales (Inspección de Trabajo y Tribunales laborales) son más débiles.  Sin embargo, la novedad de los últimos años es que los países desarrollados están cambiando la oferta y demanda de trabajo y se está produciendo también en Estados Unidos, en Europa y en Asia Pacífico una migración desde empleos típicos hacia empleos atípicos.

En algunos casos, la protección legal y las resoluciones de los Tribunales laborales (véase las sentencias de los Tribunales laborales de Londres y de San Francisco para el caso UBER) han reconocido el estatus de laboralidad de los trabajadores. En todo caso, los cambios en la organización del trabajo llevan a cuestionar la predominancia de la relación de trabajo típica tanto en términos de número de trabajadores contratados bajo una relación laboral indefinida y a tiempo completo como en términos de las prestaciones que reciben. Esta situación es más compleja con la globalización y la evolución de las cadenas de suministro nacionales, regionales y mundiales y con la aparición de la economía bajo demanda (just in time) que hace que en algunas ocasiones se contraten trabajadores que gozan una protección legal limitada en los países de destino y que no cuentan con protección social ni forman parte de un sindicato. En algunos casos, las multinacionales de países desarrollados llegan a cubrir estos déficits de protección laboral y social de los trabajadores de sus cadenas de suministro a través de regulaciones privadas o de iniciativas propias de responsabilidad social corporativa que pueden complementar la normativa pública local sobre condiciones de trabajo.



Viernes, 7 de Julio 2017
La expatriación del futuro: retos de cumplimiento normativo (II).
El contenido mínimo de un contrato de expatriación: ley aplicable y jurisdicción competente. Las normas migratorias, fiscales y de Seguridad Social no disponibles.
 
Las empresas suelen utilizar varias fuentes de derecho laboral para regular las condiciones de trabajo de sus expatriados: política corporativa; contrato de expatriación; convenio de empresa aunque se debe conocer que hay aspectos de derecho público que no cabe incluir en instrumentos privados (cuestiones migratorias, fiscales o de Seguridad Social obligatoria).
 
La ley aplicable al contrato de expatriación puede ser la que determinen las partes pero en ausencia de selección de ley aplicable se debe aplicar según el Reglamento ROMA I la ley del lugar del trabajo habitual y si no se conoce éste la ley del establecimiento de la empresa que contrata. Con todo, en la práctica la autonomía de las partes para seleccionar la ley aplicable esta limitada y puede un juez desplazarla por las disposiciones imperativas de la ley que le sería aplicable a falta de elección y que otorga más protección al trabajador o por la ley con la que el contrato presente vínculos más estrechos si es de otro país.
 
El foro competente se resuelve en primer lugar, en caso de demanda del trabajador a la empresa por la aplicación de una jerarquía de criterios previstos en el Reglamento BRUSELAS I que incluyen: (i) el lugar del domicilio del empresario (o de la sucursal o filial del país de destino); (ii) el lugar donde el trabajador realice habitualmente su trabajo; y (iii) el lugar dónde se encuentre la empresa que contrata al trabajador y en segundo lugar, en caso de demanda de la empresa al trabajador solo cabe el criterio de selección del Tribunal  del Estado en que tenga el domicilio el trabajador.
 
Hay otras cláusulas interesantes que las empresas deben planificar como el tipo de expatriación (desplazamiento con mantenimiento de la normativa del país de origen o traslado de larga duración  o localización con desplazamiento a la normativa del país de destino); el lugar de abono de la nómina y el tipo de moneda; la garantía o no del retorno y las consecuencias jurídicas del incumplimiento de un orden de repatriación; la clausula de movilidad internacional por cambio de país; la prestación en la modalidad de teletrabajo;  los complementos económicos de la expatriación y la calificación jurídica de su naturaleza salarial o indemnizatoria; el salario regulador de la indemnización en caso de extinción del contrato; la ecualización fiscal; etc.

Los convenios bilaterales de Seguridad Social. El nuevo convenio bilateral España – China. El accidente laboral del expatriado.

Por lo que se refiere a los limites de Derecho necesario no disponibles por las partes y que difícilmente se pueden incluir en el contrato de expatriación destacan los aspectos fiscales, migratorios y de Seguridad Social. En este último caso, si es posible incluir clausulas de protección flexible con sistemas privados de aseguramiento una vez no resultan muy atractivos para los empleados cuando se excede el plazo máximo de mantenimiento de la Seguridad Social de España la aplicación de otros sistemas obligatorios especialmente en el caso de sistemas de países emergentes o en vías en desarrollo cuyas cotizaciones obligatorios siempre pueden tener mayor grado de incertidumbre en una carrera de seguro y teniendo en cuenta también la jurisprudencia existente y la posición de la Administración española de no reconocer las cotizaciones sociales voluntarias realizadas en España al amparo de un convenio especial superpuestas con cotizaciones obligatorias en destino.

Es importante también conocer los convenios bilaterales de Seguridad Social con terceros países para evitar sobrecostes y dobles cotizaciones a las empresas. Así, por ejemplo, se acaba de firmar el convenio bilateral entre España y China que permite para los españoles expatriados en China el mantenimiento de la Seguridad Social española y las cotizaciones en España por prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y desempleo durante seis años, con posibilidad de prórroga por acuerdo entre ambas administraciones, aunque exige la cobertura de acuerdo con el sistema chino de Seguridad Social de algunas contingencias (asistencia sanitaria; incapacidad temporal; y accidentes de trabajo y enfermedad profesional).

 Asimismo, tampoco es posible delimitar en el contrato exclusiones de la normativa de prevención de riesgos laborales del país de destino (cuyo cumplimiento la empresa debe garantizar al expatriado) y sin perjuicio del cumplimiento también de la mejor regulación del país de origen lo que exige una coordinación relevante entre el país de origen y el país de destino para identificar y acreditar el cumplimiento de las obligaciones preventivas y aportar los recursos y medios preventivos en destino teniendo en cuenta, también, que los Tribunales competentes en caso de accidentes de trabajo de expatriados van a ser los Tribunales españoles salvo contrato local y extinción de la relación laboral en origen.

Los nuevos destinos: Estados Unidos,  Oriente Medio y América Latina. Las nuevas políticas de RRHH globales.
 
Las oportunidades de expatriación se siguen dando en mercados laborales y de negocio maduros para España (América Latina) pero se vislumbra una tendencia hacia desplazar mas expatriados a Estados Unidos y Oriente Medio y también a Asia y a África subsahariana. Los sectores en dónde confluyen los desplazados se mantienen con pocas variaciones en energía, ingeniería e infraestructuras. 
 
Finalmente, se debe conocer que la gestión de los expatriados está también conectada con la implantación de políticas de RRHH globales en las compañías y la implantación de prácticas relativas a la suscripción de acuerdos globales con sindicatos globales; la firma de códigos de conducta para empleados de aplicación a expatriados y, en su caso, a plantillas externas de la cadena de suministro; el diseño de políticas globales de Derechos Humanos; y el diseño y aplicación de programas de HR Compliance a nivel global y local en países en destino que  extienda en todas las jurisdicciones una cultura eficaz de cumplimiento normativo incluyendo herramientas de Big Data y HR Analytics que permita tener una base de datos de litigios laborales a nivel global y en destino. 

 



Viernes, 9 de Junio 2017
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).