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La sentencia del Tribunal Supremo sobre ultractividad de los convenios colectivos, diseccionada por su ponente en Fide


La regulación de la ultractividad de los convenios colectivos dio lugar a la importante sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, según la cual, en ausencia de convenio colectivo de ámbito superior, o pacto en contrario, se deben aplicar las condiciones del contrato de trabajo a los trabajadores actuales. La Fundación para la Investigación sobre el Derecho y la Empresa, Fide, analizó esta sentencia el 30 de mayo, con la presencia de la ponente de la sentencia, la magistrada del Supremo Rosa María Virolés.



La regulación de la llamada ultractividad es uno de los aspectos más polémicos de la reforma laboral y dio lugar a la importante sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014. La Fundación para la Investigación sobre el Derecho y la Empresa, Fide, analizó esta sentencia el 30 de mayo, con la participación en la sesión de la magistrada del Tribunal Supremo Rosa María Virolés, ponente de la misma.
 
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por mayoría de sus integrantes, estableció que "las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, según establece el Estatuto de los Trabajadores y ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio".
 
La sesión fue moderada por Antonio de la Fuente Fernández, Director de Relaciones Laborales Corporativas de Indra, y co-director del Foro de Actualidad Laboral de Fide y contó también con la intervención de Ignacio García-Perrote, socio del Área Laboral de Uría Menéndez, y catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la UNED.
 
Virolés afirmó que “no cambiaría” la sentencia, e insistió en que “no todo se acaba en ella”. Primero repasó los antecedentes, como el Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto-ley 7/2011 de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, y el Real Decreto-ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
 
Cuando concluye el periodo de vigencia prorrogada o ultractividad de un convenio colectivo, previsto por la ley en un año, hay varias posibilidades, explicó Virolés. La primera es que haya un convenio colectivo de ámbito superior, en cuyo caso, es el que se aplicaría. “Es la situación más fácil de resolver, aunque puede ser que no cubra todas las necesidades del convenio de ámbito inferior”. ¿Qué ocurre si no hay un convenio de ámbito superior aplicable, ni pacto en contrario a la prórroga del convenio? “Es la posibilidad de más difícil solución”, señaló la magistrada, y de hacerlo se ocupó la sentencia de diciembre de 2014. “Para resolver esta materia concreta hay muchísimas opciones doctrinales. Algunos dicen que se apliquen los mínimos de la legislación social, otros que se aplique la contractualización -la sentencia de diciembre de 2014 no contractualiza-, o una contractualización limitada...” Virolés analizó “todas las opciones”, y vio “los pros y los contras” de cada una.
 
En el juicio, “la parte empresarial pretendía hacer tabla rasa, aplicar el Estatuto de los Trabajadores (teoría rupturista); y la parte social, los trabajadores, pretendía seguir como estaban (teoría conservacionista)”. Los antecedentes fácticos, dijo, eran: “Una empresa de Baleares, de servicios, que tenía un convenio colectivo desde 1999, el cual fue denunciado el 5 de noviembre de 2010. El 17 de noviembre se constituyó la comisión negociadora, que luego se acabó después de intentar llegar a un acuerdo”. La pérdida de vigencia del convenio se produce el 8 julio de 2013, “y la empresa en la nómina de julio paga del 1 al 7 conforme al convenio colectivo, y del 8 al 31 conforme al Estatuto de los Trabajadores, es decir, el salario mínimo interprofesional. Los trabajadores demandan que se les pague lo mismo que antes, y lo que resuelve la sentencia es que se les debe pagar lo mismo”.
 
En este caso, no había convenio colectivo de ámbito superior, ni pacto en contrario, ni pacto sobre ultractividad. “Un vacío total”. La opción rupturista era que cobraran el salario mínimo, “pero dejando sin definir el derecho a las vacaciones, o el poder disciplinario. Se consideró en la sala que no era la opción adecuada, por unanimidad”. La conservacionista, mantener el convenio, también se descartó. Así que el razonamiento fue, explicó Virolés, el siguiente: Se trataba de resolver el caso concreto. “¿Por qué norma estaba regulada la relación? Por el contrato de trabajo. Ahí es donde tiene que estar todo, es norma entre las partes, y respeta todas las normas superiores. Si no lo respeta, la cláusula que no lo respete, es nula, aunque el resto se mantiene”.
 
No hay contractualización
 
El contrato señala que el salario será “conforme al convenio colectivo vigente. Ahí es donde puede haber el error de que se considere que hay una contractualización, pero es que no decimos que hay que ir al convenio colectivo anterior, sino al contrato de trabajo, que se remite al convenio solo por no reescribir punto a punto”.

Eso sí, aclaró, “por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se pueden modificar las condiciones. Esta sentencia no supone un encorsetamiento, y no se aplica a todos los que están en la empresa sin más, ni a los trabajadores de nueva creación”. Aunque tampoco “se puede ir en contra de la dignidad de los que vengan después; pero eso ya se verá, si hay un problema de doble escala salarial, de discriminación. Pero esta sentencia solo apunta que puede haber problemas, los que hubiere habría que resolverlos en su día”.
 
En cuanto a los votos particulares de la sentencia, pidió “cuidado al leerlos”, porque algunos eran concurrentes: no estaban de acuerdo con el íter, la argumentación, pero sí con el fallo. Otros eran discordantes, pues no estaban de acuerdo con el íter ni con el fallo, pero “en puridad procesal uno de ellos tampoco lo es, porque acepta la parte dispositiva”. Sólo uno de los votos era discrepante del todo.
 
Por último, analizó un recurso de casación muy reciente, del 18 de mayo, en el que se plantea un supuesto bastante similar al de la sentencia. “Mantenemos la sentencia porque no hay ninguna razón para no hacerlo”, subrayó Virolés. “Hay que aplicar la sentencia de 2014 por razones de seguridad jurídica”. La magistrada emitió un voto particular concurrente, para subrayar que no se contractualiza ni en una ni en otra sentencia.
 


Contexto

Ignacio García-Perrote, en su intervención aclaró algunos conceptos para contextualizar la sentencia. “Una cosa es el convenio prorrogado y otra el ultractivo. Si no hay denuncia, el convenio se prorroga de año en año, salvo que el convenio diga lo contrario. El ultractivo es convenio denunciado”.

Cuando no se llega a un acuerdo en la negociación del convenio, “la ley quiere que se recurra a los órganos de solución autónoma, extrajudicial, de conflictos; pero no hacerlo no tiene sanción, es impensable que la autoridad formule demanda de oficio por este tema. Los interlocutores sociales son muy reticentes a que el arbitraje sea obligatorio, así que en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017 se habla de arbitraje voluntario, aunque se acepta la mediación obligatoria.”
 
García-Perrote recordó la sentencia del Tribunal Supremo del 23 de septiembre 2015 para un supuesto en el que sí había convenio de ámbito superior, en el que se critica la “rechazable técnica del espigueo normativo”, es decir, la aplicación selectiva y parcial del convenio colectivo.

Sin embargo, “ahora la ley permite el espigueo”, señaló el experto, si existe convenio de empresa con prioridad aplicativa y, además, convenio colectivo sectorial. Sea como fuere, es un gran riesgo para una empresa aplicar selectivamente el convenio colectivo una vez que ha concluido su periodo de ultractividad.
 
En el turno de preguntas, Virolés señaló que la sentencia de diciembre de 2014 dice que el salario aplicable será el del convenio colectivo actualizado, sea con rebaja o con subida. “El problema es cuando en el contrato de trabajo se le ofrece algo más, y además hay una remisión al convenio. Ahí podríamos plantearnos si hay o no un derecho adquirido. No se ha planteado, pero podría pasar”
 




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