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La vuelta a la oficina desde una perspectiva de responsabilidad social en la desescalada

Foro ESG: aspectos ambientales, sociales y de gobernanza en las organizaciones


El 4 de Noviembre se reuinió en Fide el Foro ESG para debatir sobre la vuelta a la oficina y la normativa jurídica vigente en materia de teletrabajo desde una perspectiva de responsabilidad social en desescalada.



El pasado miércoles 4 de noviembre, de 12.30 a 14.00, asistimos en FIDE a una nueva sesión online del Foro ESG: aspectos ambientales, sociales y de gobernanza en las organizaciones.

La sesión estuvo moderada por Carlos de la Torre, Of Counsel en el Departamento Laboral de Baker McKenzie e Inspector de Trabajo en excedencia, y miembro del Consejo Académico de FIDE, codirector del Foro junto con Iván Gayarre, socio de Sagardoy Abogados y Abogado del Estado y Germán Granda,  Director General de Forética y Vocal del Consejo Estatal de RSE.

Participaron como ponentes: Ana Ercoreca, Inspectora de Trabajo en activo y Presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo; Ana Benavides, Directora de Relaciones Laborales y Gobierno de MAPFRE; y Pablo Carrillo, Director de HR Operations y Relaciones Laborales en Orange.

La sesión versó sobre La vuelta a la oficina desde una perspectiva de responsabilidad social en la desescalada y abrió el debate Ana Ercoreca, que efectúa un repaso a la normativa jurídica vigente en materia de teletrabajo, cuyo uso se ha incrementado enormemente en el mercado laboral español, tanto en distribución por sectores como en términos medios.

Antes del Covid, la normativa de referencia era la establecida en los arts. 13 y 34.8 del ET, mientras que a raíz de la declaración de estado de alarma se estableció una prevalencia del teletrabajo, que trajo consigo la posibilidad de realizar una autoevaluación de necesidades por parte del trabajador, a satisfacer por las empresas (el plan “Me cuida”).

De acuerdo con el art. 7 RDL 21/2020, es obligación de las empresas poner las medidas de seguridad suficientes (ventilación, agua, jabón, distancias, etc.), las cuales tienen carácter de medidas de salud pública y no de política de PRL, pues no se trata de un riesgo laboral, salvo para las personas cuya profesión les pone en contacto y especial riesgo, como el sector sanitario. Su duración se extenderá hasta que el Gobierno declare superada la situación excepcional.

En particular, es importante fomentar el teletrabajo, reducir la coincidencia de trabajadores en los centros de trabajo, y reducir o eliminar la circulación del aire (sí se puede mantener el uso de aire acondicionado y calefacción). En caso de no ser posible implementar estas medidas, se debe proveer a los trabajadores con equipos de protección adecuados al riesgo.

Por otro lado, es necesario observar la normativa autonómica, y cerrar un acuerdo de relaciones laborales. Así, el convenio CECA y de sindicatos ya han llegado a un acuerdo, estableciendo también las medidas de desconexión digital, y las obligaciones derivadas del art. 7. El acuerdo de trabajo desde casa se debe formalizar por escrito, lo contrario sería una infracción de la LISOS.

A continuación, Ana Benavides realiza una exposición sobre buenas prácticas empresariales y medidas de mejora del cumplimiento legal.

Dada la presencia internacional de MAPFRE ha sido necesario gestionar el COVID en estadios distintos en los diferentes países en los que el Grupo está implantado. En el inicio de la pandemia esto facilitó una actuación temprana tanto en la activación de nuestro Plan de Continuidad de Negocio, así como en el establecimiento de medidas, de forma previa incluso, a que se adoptaran por los Gobiernos (restricción de viajes, profilaxis e higiene, canales de información sobre el virus o teletrabajo).

La actuación de MAPFRE puede describirse a través de 6 líneas principales de actuación que son las siguientes:
 
  • Lo primero, salud y protección con el establecimiento de medidas encaminadas a reducir el riesgo de transmisión de la enfermedad como por ejemplo el cómo el cálculo y respeto de las capacidades biológicas de los edificios, señalización y acondicionamiento de los centros de trabajo, autocuestionario de salud previo a la incorporación al centro de trabajo, pruebas médicas para la detección del COVID por parte de los Servicios Médicos de la Empresa, instalación de cámaras de control de temperatura, protocolos de desinfección específicos, dotación de mascarillas y geles hidroalcohólicos, App de gestión de aforo, App de rastreo propia de MAPFRE (Radar COVID MAPFRE)
  • Las relaciones laborales de la flexibilidad ofreciendo a los empleados bolsas de horas y permisos específicos para atender necesidades personales derivas del COVID, teletrabajo, flexibilidad en la organización y desarrollo de su jornada diaria, interlocución continua con la Representación legal de los Trabajadores y acciones dirigidas a jefes para la gestión de equipos en remoto
  • Nuevas formas de trabajo a través del impulso de la implantación de herramientas digitales destinadas a colaboración, comunicación y gestión, con el acompañamiento formativo necesario para el aprendizaje adecuado del manejo y utilización de las mismas.
  • Comunicación con empleados. Se ha mantenido una comunicación constante con los empleados a través de la Intranet, el correo electrónico y la APP personas. Igualmente se creó el canal ASK MAPFRE a través del cual todos los empleados del mundo podían plantear dudas y preguntas sobre cómo la Compañía estaba abordando la crisis que eran contestadas directamente por el Presidente y por la Directora General del Área de Personas y Organización.
  • Gestión del cambio. Se han llevado a cabo multitud de actuaciones en materia de salud, ciberseguridad, reputación organizacional, organización del trabajo, recursos formativos, modelos de comunicación, voluntariado o desarrollo profesional para ayudar a los empleados a afrontar la nueva situación
  • Ante todo, sociales. Se han desarrollado acciones de colaboración y voluntariado con bancos de alimentos, ancianos, niños ingresados en hospitales y sus familiares, personas con discapacidad y jóvenes en situación de exclusión social, entre otras.

Por último, Pablo Carrillo explica cómo han vivido en Orange las diferentes etapas de la evolución de la pandemia, implementando en cada momento medidas adecuadas a las circunstancias.
 
En Orange, la vuelta a las oficinas, con un esquema de 3 días teletrabajo durante esta situación extraordinaria, ha significado un esfuerzo de adaptación de las instalaciones (puestos de trabajo, espacios comunes, salas de reuniones, etc.), modo acceso a ellas (test serológicos, QRs, toma de temperatura diaria, etc.), de los procesos de RRHH, y de adopción de medidas de seguridad y protección (mascarillas, gel hidroalcóholico, limpieza, limitación de aforos, etc.) que hagan los entornos de trabajo unos entornos seguros.

Al mismo tiempo la protección de aquellos empleados sensibles, convivientes con sensibles, empleados que viven en zonas de confinamiento perimetral y que utilizan el transporte público, hace que sea un prioridad para la compañía dándoles la posibilidad de tele trabajar 5 días a la semana en tanto esta situación extraordinaria se mantenga. Todo ello contando con la participación continua de la representación legal de los trabajadores, con la que hemos intensificado el diálogo social.

Orange ya tiene recogido en su convenio colectivo la posibilidad de realizar el trabajo en su modalidad a distancia desde hace unos años y ello ha facilitado la puesta en marcha de este esquema transitorio de una manera sencilla y rápida.

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