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Retos y desafíos en relación con la normativa sobre diversidad de género y la selección de Consejeros en las empresas cotizadas.


Morten Huse, Chair of Management and Governance, University of Witten/Herdecke y Professor of Organization and Management, BI Norwegian Business School comentó los estudios que ha realizado sobre la diversidad de género y los retos que la diversidad plantea en los consejos de administración en una sesión celebrada en Fide, el pasado 5 de abril moderada por Mirian Izquierdo, socia fundadora y CEO Comerciando Global, anterior Vicepresidente de Women CEO y Miembro del Consejo de WOB2020.



El Profesor Huse comenzó su intervención recordando las funciones del Consejo de Administración de la empresa y qué principios inspiran la buena gestión por parte de aquél.
 
Así, el Consejo de administración se encarga directamente de forma tanto individual, a nivel de cada Consejero, como colectiva, de la dirección de la empresa y de la supervisión de su gestión, de ser el máximo órgano de la empresa que diseñe las líneas estratégicas de la misma, con el objetivo común en el seno del mismo de promover la más adecuada gestión corporativa.
 
 Diferentes Códigos de buen gobierno corporativo, indican los siguientes principios:
 
• El Consejo debe tener el tamaño óptimo para facilitar su buen funcionamiento, permitir una activa participación de todos los miembros, y a la vez, una ágil toma de decisiones. En este contexto la Política de selección de Consejeros debe buscar un equilibrio entre los conocimientos, idealmente que resulten complementarios en el seno del mismo, y permitan la posibilidad de acceder a diferentes puntos de vista que enriquezcan el debate y las ópticas posibles dentro de la gestión de la compañía, la experiencia y la diversidad. En particular la diversidad de género favorece en líneas generales la consideración de ópticas y puntos de vistas diferentes a la hora de abordar las cuestiones a debatir, sobre todo, de conformidad con la investigación de varios años del Profesor Huse, en cuanto a la estrategia y la responsabilidad social corporativa, se refiere.
 
• El consejo debe tener una composición equilibrada, con una amplia mayoría de consejeros no ejecutivos y una combinación apropiada de administradores dominicales e independientes, como regla general, al menos la mitad de ellos independientes.
 
• Los Códigos de buen Gobierno para la selección de Consejeros, recomiendan diferentes posibilidades a la hora de elegir consejeros:
  1. Elecciones a través de la Comisión de nombramiento
  2. Doble independencia de los Consejeros del Consejo y de la empresa
  3. Llevar a cabo evaluaciones de reclutamiento  
  4. Elecciones a través de la junta de accionistas
 
Sin embargo, la realidad, en lo relativo a la diversidad de género, es a menudo diferente. En los diversos países que han adoptado una ley de cuotas, la necesidad de buscar un elevado número de mujeres, ha posibilitado salir de las nominaciones del círculo estrecho de los conocidos del Consejero delegado. De entre las prácticas para el posicionamiento de mujeres de cara a su elección, destacan las siguientes:
 
  1. Selección a través de búsqueda de determinadas titulaciones  
  2. Organización de sesiones de formación y training en diferentes formatos
  3. Realización de listados y registros de mujeres que se consideran posibles candidatas
  4. Mentoring y esponsorización de otros hombres y mujeres posicionados en el ámbito de los Consejos
  5. iniciativas de posicionamiento de mujeres: premios, rankings…
  6. participación en redes que otorguen visibilidad a las mujeres elegibles  
En Noruega, a partir de la ley de cuotas que permitió el paso de un 3% de mujeres en los Consejos al 40% actual, los procesos de nominación varían en función de los organismos, confluyendo en líneas generales en los siguientes tipos:
• Capacitación de mujeres a nivel empresarial y como consejeras (utilizada por innovación Noruega y BI)
• Registros de listas mujeres (utilizada por LDO)
• Audiencias (Ministerios)
• Encuentros con mentores (Styrefaglig møteplass)
• Objetivos empresariales (Female Future)
 
La investigación del Profesor Huse destaca las siguientes diferencias en la selección de Consejeros entre los países con leyes de cuotas de género respecto de aquellos que no la tienen.
 
Criterios de selección Con ley de cuotas Sin ley de cuotas
Candidatos Solo mujeres Hombres y algunas mujeres
Equilibrio de género Inmediato y rápido Proxima generación
Búsqueda Presión para buscar métodos profesionales. Slecciones más objetivas y profesionales Minoría a través de Selección. Mayoría red de conocidos de los consejeros
Efectos Quotawoman Token
Focus en la cualificación elevada No siempre elevada
Tipos de cualificación Redefiniéndose constantemente para conseguir mejores resultados Existiente en el sistema
Diversidad Importante Superficial en general
Mejoras en la eficacia del Consejo Mejoras significativas Solo cambios menores
Objetivos de las principales tareas del Consejo Creación de valor Distribución del valor
- Preparación Alta Limitada
 
En relación con las diferencias entre los diversos países, se aprecian las siguientes diferencias.

Seierstad, Warner-Søderholm, Torchia and Huse:” Increasing the number of women on boards: The role of actors and processes”, in Journal of Business Ethics.
 
La investigación en España llevada a cabo durante los últimos 6 meses, que parte de la elaboración de una encuesta remitida a 1000 personas consejeros, empresarios, y altos ejecutivos en líneas generales: “La creación de valor en las empresas cotizadas en España y la diversidad de género”, ha puesto de manifiesto un comportamiento en España en cuanto a la política de reclutamiento de consejeros por parte de empresas cotizadas, similar, aunque más aguda que la de otros países sin leyes de cuota de género. En ella se contrastó, a través de los comentarios cualitativos de la encuesta, una falta de comprensión o de conocimiento en la forma de reclutamiento de los consejeros y confusiones en relación con 3 temas:
 
  1. en relación con la formación, se exige de forma univoca a las mujeres e incluso ellas a sí mimas, pero se desconoce la formación de los consejeros veteranos, esgrimiéndose a menudo la falta de preparación de las mujeres como argumento para no incorporarlas a los Consejos.
  2. En relación con la selección profesional, la selección de consejeras no ocupa ni las primeras 5 prioridades de las empresas del Ibex; incluso la presentación de una terna con el nombre de una mujer, se hace en más del 80% de las ocasiones, solo a instancias de los head hunters que lo promueven.
  3. La búsqueda de los consejeros, según indicaciones de head hunters y declaraciones de consejeros, solo entre un 20 y un 30% en su política de reclutamiento de consejeros, las empresas cotizadas siguen la práctica de nombrar a personas fuera del círculo conocido del presidente o de consejeros con peso dentro del Consejo.
Estas conclusiones se adecúan por tanto al cuadro general anterior sobre los diferentes conceptos en el reclutamiento en los países con o sin ley de cuotas, únicamente en España, a día de hoy la situación es mas extrema, razón por la cual, durante el debate de la sesión se consideró conveniente una política de cuota, como medida legislativa temporal, que permitirá corregir una desigualdad motivada por el comportamiento de la sociedad, las leyes tradicionales de mercado, que sirva para corregir estas desigualdades en el acceso, hasta que las mismas sean superadas. Para ello resulta de interés poner en marcha iniciativas para dar a conocer a potenciales consejeras y acercarlas a los órganos de decisión de las empresas.
 
 




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