Menu

¿Un techo de cristal para las abogadas o una libre elección?, por Juan San Andrés.


Los despachos de abogados españoles tienen una media del 13% de socias. La proporción de graduadas en derecho sobre el total es de aproximadamente de 60/100. Esto supera a la proporción femenina en las facultades americanas, donde, en el primer curso, sólo están representadas en un 47,6%. Es un campo de conocimiento donde, en nuestro país, la mujer se halla representada en clara mayoría en la actualidad. En España la proporción de mujeres que comienzan su carrera en algunas de las mejores firmas oscila entre el 56% y el 66%.Tras ocho años de carrera, cuando ya son senior, la proporción cae a entre el 45% y el 52%. ¿Cómo se pasa desde estos porcentajes hasta sólo un 13% de mujeres en la categoría de socia? ¿Es la práctica jurídica en despachos un caso particular y más agudo de discriminación de la mujer en el mundo profesional? En este terreno, tan propicio a confrontaciones basadas en actitudes opuestas e ideas preconcebidas, puede ayudar el tomar en consideración los datos relevantes que describen la realidad y las opiniones de expertos poco sospechosos de ser tendenciosos. Naturalmente no pretendemos dar por cerrada una cuestión tan compleja, tan sólo aportar algunos datos y argumentos que nos permitan dar algunos pasos adelante y ver el problema desde un ángulo algo distinto y un poco más realista.



Primero un poco de historia: el de techo de cristal es un concepto que fue muy afortunado en su momento y sigue plenamente vigente por su aparente capacidad explicativa. Tuvo un enorme éxito porque, cuando surgió en 1.986, explicaba bastante bien las dificultades de las mujeres para ascender en las empresas y organizaciones al dar cuenta de la existencia de barreras invisibles –construidas por los hombres- que les impedían hacerlo. Sin embargo el tiempo ha pasado y la sociedad entera –hombres y mujeres- llevan  años trabajando para eliminar los obstáculos que existían (y aún existen en parte) y permitir el acceso al talento femenino a cualquier nivel organizativo, empresarial o político. Por ello creo que hoy podemos arriesgarnos a hacer un análisis que se corresponda con nuestro tiempo. Contamos ya con estudios y conocimientos que  nos permiten afirmar que los techos de cristal no son la única causa de que no haya más mujeres en posiciones directivas. Superado el insostenible discurso de las diferencias de capacidad entre los sexos se muestra ante nosotros un hecho claro, en palabras de S. Pinker (2002): “En la mayoría de las profesiones las diferencias medias de habilidad son irrelevantes, pero las diferencias medias en preferencias pueden situar a los sexos en trayectorias distintas”.

Parece claro que hombres y mujeres tienden a hacer elecciones de vida y carrera distintas cuando sus capacidades son similares. Así lo demostraba un estudio de Benbow y Lubinsky (1.992) en que tomaron un amplio grupo de niños y niñas superdotados para las matemáticas de 7º de primaria, muy conscientes de sus capacidades. Las niñas decían a los autores que les interesaban más las personas, los valores sociales y los objetivos humanitarios. Los niños, con mucho, preferían las cosas, los valores teóricos y la indagación abstracta. Cuando llegaban a la universidad elegían mayoritariamente carreras de ciencias e ingeniería mientras que ellas elegían las ciencias sociales y humanas. En el mismo sentido abundaba el informe de la National Science Foundation, Women, Minorities and Persons with disabilities in Science and Engineering ( 1.999)  “….muchas más mujeres que hombres dicen que se especializaron en ciencias, matemáticas o ingeniería por la presión de los profesores o la familia, y no por seguir sus propias aspiraciones –y que muchas abandonaron por esa razón- .

En otros estudios Buss y Ellis (1.992) demostraron que el trabajo  parece ser un puntal de la autoestima del hombre más importante que para la mujer, de hecho parte de su atractivo como parejas dependía de él. Además, los hombres tenían mayor disposición a aceptar la incomodidad y el peligro físico si las actividades estaban bien remuneradas. Y, por último, se vio que,  a igual grado de cualificación, los hombres asumían más riesgos: preferían trabajar en empresas mientras que  las mujeres optaban por organismos estatales y ONG´s. En España  el ejercicio de los trabajos jurídicos parecen seguirse esas pautas de preferencia de la mujer por el trabajo en ámbitos públicos. En efecto, por contraste con el 13% de socias en los despachos, su proporción es de un 36% entre los abogados del Estado, un 42,3% entre los registradores de la propiedad y mercantiles y un 51% entre los jueces (y, más aún, un 61,3% si sólo miramos la franja de jueces hasta los 50 años).  

Trabajar en empresas y esforzarse por ascender parece ser menos atractivo para las mujeres que para los hombres. De esto no cabe deducir que las mujeres no quieran esforzarse, lo que pasa es que no les atrae hacerlo para eso en igual medida que a los hombres. En consonancia con esto, el requisito implícito para llegar a ser socio/a de estar dispuesto a trabajar anytime-anywhere, permanentemente, que implica en gran medida renunciar a llevar una vida familiar mínimamente satisfactoria actúa posiblemente como desincentivo para que una excelente abogada senior siga luchando por alcanzar y mantener la sociatura.

El informe de Mckinsey “Women matter” de 2013 recoge un estudio llevado a cabo en 130 grandes empresas de más de 10.000 empleados que muestra que las mujeres son el 52% de los que entran en esas empresas pero su proporción va menguando a medida que nos elevamos en la estructura y , así, al llegar a la dirección intermedia ya sólo son el 22%; en el nivel de gerencia senior y vicepresidencia eran el 14%; en el comité de dirección eran el 9% y en las direcciones generales eran tan sólo el 2%.¿Les frenan barreras invisibles o eligen dedicar su talento a otras cosas? Sin embargo, en los despachos, la presencia de las mujeres al ir ganando experiencia no disminuye al vertiginoso ritmo que hemos visto en las empresas del informe anterior. En España, en 5 firmas importantes que hemos de mantener anónimas, el porcentaje de Asociadas Senior (con 8 años de experiencia) es de, al menos, un 45%.

Mckinsey, en el informe citado, explica que de esas 130 empresas el 82% había puesto en marcha 10 o más medidas de conciliación pero sólo un 16% de ellas notó algún cambio positivo en las decisiones de las mujeres.

La lucha por asegurar la igualdad de oportunidades debe continuar, porque en los despachos y el resto de las empresas aún hay barreras, pero hemos de ser honestos y realistas en el análisis de las causas de la menor presencia de mujeres en altas posiciones en general y en puestos de socia en particular. Ser políticamente correctos no siempre nos acerca a la verdad. Creo que Steven Pinker (La tabla rasa, 2002. Paidós) tiene razón cuando dice “…..en un mercado implacable, cualquier empresa que sea lo bastante estúpida para prescindir de mujeres cualificadas o para pagar en exceso a hombres no cualificados quedaría marginada del negocio por otro competidor más meritocrático”.

Para terminar, creo que debemos asumir el hecho real de que la distribución actual entre sexos de las pirámides de la firmas refleja tres causas al mismo tiempo: 1) las elecciones libres de las abogadas; 2) las dificultades objetivas para conciliar y 3) los restos aún existentes de prejuicios sexistas.

Los despachos deberían asegurarse de implantar al máximo  políticas avanzadas de conciliación y disminuir en lo posible la exigencia de trabajar según el anytime-anywhere. De ese modo la calidad de vida como socias no desincentivaría tanto los deseos de seguir progresando en sus carreras de las Asociadas Senior. En todo caso también debe aceptarse el hecho de que las elecciones profesionales de hombres y mujeres pueden ser legítimamente diferentes. Eso sí, hemos de hacer todo lo necesario para que esas diferencias no se deban a motivos espurios.

Creo que actuando así,  en muy poco tiempo el  porcentaje de socias en España se acercará  al 20%-22% de las firmas americanas.

Juan San Andrés,  Consultoría de Dirección: factor humano, equipo directivo y organización. Consultoría para despachos de abogados. 




L M M J V S D
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30    












Semblanzas Fide

Síguenos en redes sociales
Facebook
Twitter
LinkedIn
YouTube Channel
Rss