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BLOG DE LA FUNDACIÓN PARA LA INVESTIGACIÓN SOBRE EL DERECHO Y LA EMPRESA




La integración de emociones en las organizaciones que trabajan en red


Luis Tamayo

07/02/2017

Hasta ahora trabajo y sentimientos eran dos cosas incompatibles. En la “guerra” no se pueden mostrar sentimientos ya que es sinónimo de debilidad y vulnerabilidad… ¿te imaginas un organización donde se integran la singularidad de cada persona y se expresan libremente las emociones?


Luis Tamayo, sociólogo experto en trabajo colaborativo en red y comunidades, luis@ouishare.net
Luis Tamayo, sociólogo experto en trabajo colaborativo en red y comunidades, luis@ouishare.net

Quedarnos quietos en el marco de siempre, hacer como si nada hubiese cambiado, nos parece una triste osadía … el “traje” cada vez se nos queda más pequeño…. pero claro, por otro lado, “la cosa” sigue funcionando, el “viejo coche” sigue andando; le pintamos del color de moda, le ponemos unas ruedas ecológicas, le rediseñamos para que sea más futurista…pero sigue siendo un coche, no termina de convencernos cuando vislumbramos tan cerca la posibilidad de ir en nave espacial.

Una de las cosas que más me fascinan de Ouishare es su capacidad de experimentar, es decir, de generar aprendizajes desde la práctica. Durante el pasado Ouishare Fest Barcelona 2016   abordamos uno de estas “naves espaciales”, dónde estamos investigando y practicando: “el futuro del trabajo”, una amplia etiqueta para recoger todos aquellos cambios en nuestra manera de trabajar, en definitiva, en las posibilidades que se plantean en las nuevas estructuras y sistemas organizativos en red.

Prácticamente todas las investigaciones y prácticas están centrándose en las metodologías y nuevos modelos para gestionar estructuras en red, donde la colaboración entre equipos autónomos está emergiendo como una de las claves recurrentes. No quiero centrarme en metodologías y modelos una vez más.

Tenemos claro que cualquier herramienta para aumentar el rendimiento de equipos de trabajo no sirve de mucho sin una metodología que las acompañe, sin una estructura organizativa que la soporte, y sin una cultura corporativa que la sostenga, voy a añadir una capa más a esta receta, la integración de las emociones.

El management actual, que nació a principios del siglo XX, durante el inicio de la revolución industrial (Frederick Windslow Taylor — Shop managnement — 1903), el referente fue la máquina, la empresa y el trabajador ideal tenía que funcionar como una máquina. En el managnement que está emergiendo como alternativa, que tiene sus orígenes a finales del siglo XX, (Nonaka & Takeuchi, The New New Product Development Game, 1986), donde nacen las metodologías Scrum y que a finales de los 90 se refinaron como metodologías ágiles y Lean, el referente es el desarrollo de software. Tanto en los modelos que nacieron en la era dominada por la industria (máquina) como en los dominados por lo digital (software), ambos, en busca de la diosa eficiencia* intentan controlar o gestionar los sentimientos humanos como paradigma de las imperfecciones humanas…obvian una realidad apabullante, los humanos no somos máquinas ni somos software

La metáfora del hombre máquina, pone en el centro al racionalismo, las emociones hay que controlarlas, son enemigas de la razón y tenían que estar fuera del lugar de trabajo, ademas, en un entorno ultra competitivo demostrar emociones es sinónimo de debilidad y se imponen premisas tan instauradas en nuestras creencias actuales como: “el dinero no sabe de sentimientos”, o “no puedes ser un buen profesional si te dejas llevar por tus sentimientos”.

En la metáfora del hombre software, o también podríamos decir, el hombre algoritmo, las emociones más que controlarlas, hay que gestionarlas, no se trata de eliminarlas sino de gestionarlas, de sacar provecho de ellas, de gobernarlas, ya que también necesitamos ser creativos y la creatividad que es esencial en la producción digital donde la generación continua conocimiento es necesaria para sobrevivir. Surgen conceptos como el de inteligencia emocional, que no anteponen razón y emoción sino que las integran, y cobran gran importancia en el mundo de la gestión empresarial elementos como la motivación, o disciplinas como el coaching.

Dentro de esta nueva visión del hombre software, la Holocracia (Brian Robertson 2007) es uno de los modelos que más se han desarrollado en la práctica y más se han popularizado, con el tiempo está demostrando sus debilidades, una de sus bases es que el poder lo tiene las funciones (los trabajos que hay que hacer dentro de una organización) no las personas que desempeñan estas funciones, con un intento de dejar fuera las emociones, los juicios de valor, fuera del ecosistema de trabajo. Control o gestión de las emociones es una aproximación desde una perspectiva del “yo”, si las abordamos desde una perspectiva del “nosotros”, para mí la cuestión sería la integración de emociones, es decir la gestión de las emociones, pero grupal, de forma colectiva.

En mi trabajo con Ouishare sobre el trabajo colaborativo en red, uno de los grandes aprendizajes es que la gestión del poder y el reparto de beneficios (riqueza que produce la organización) son los puntos que a priori más conflictos generan y coinciden con los que más emociones disparan, sobre todo miedos, la emoción más antagónica a la confianza, que es la base necesaria del trabajo colaborativo en red.

¿Cómo integrar las emociones y las singularidades en las organizaciones que trabajan colaborativamente en red?

Comparto algunas prácticas que están dando buenos resultados:
 

a. Dotar de flexibilidad y sencillez en los diseños de metodologías y procesos. Permite una mejor adaptación, una personalización para que cada singularidad encuentre su derivación o su sitio dentro de las normas del juego que rigen la organización. Los pensamientos únicos y los liderazgos fuertes marcan un camino demasiado homogéneo y difícil de seguir por el resto de integrantes del equipo. Además, la sencillez ayuda a que las cosas sucedan y que se adopten de forma natural y orgánica, no impuesta, haciendo más consistente y resiliente la organización.
 
b. Saber delegar practicando la empatía**, ponerse en el lugar del otro que pasa por reconocer que hay muchas maneras de hacer las cosas bien, y que hacerlo bien es bastante subjetivo. Un propósito y una cultura común bien fuerte y arraigada facilita mucho la empatía y la integración de las multivisiones dentro de la organización.
 
c. Tomar decisiones por consentimiento, no por consenso. Muy relacionada con la anterior, el consentimiento es la derivada de la delegación (producción) en la toma de decisiones (poder). Muy útil sobre todo para la toma de decisiones estratégicas donde es vital la participación de mayor número de personas que participan en una organización (democracia). El consentimiento aderezado con flexibilidad, que se puede materializar con el valor de beta permanente, favorece la prueba rápida para fallar rápido y mejorar lo antes posible, es una práctica que ayuda a no entrar en el bucle eterno asambleario de la toma de decisiones por consenso.
 
d. Dar espacios diarios para compartir emociones, introducir dinámicas en las reuniones donde poder expresar abiertamente sentimientos ayuda a que no se vayan acumulando hasta que salte la válvula de presión y exploten. Por ejemplo, antes de cada reunión hacer un checkin donde cada participante en una ronda donde solo uno habla y el resto escucha (no hay feedback) pueda exponer al grupo su momento vital, como esta de energías, que sentimiento está predominando, qué preocupaciones tiene, expectativas, etc, al igual en ronda final de checkout o conclusiones.
 
e. Abrir espacios para la convivencia. Frederick Laloux en su estudio de las organizaciones Teal (Reinventing Organizations, 2014), descubre varias claves o constantes de estas organizaciones como el propósito, la autonomía o la plenitud. Esta última la plenitud, la podemos resumir como la posibilidad de ser uno mismo en el trabajo, sin máscaras, sin armaduras, es decir donde nos damos permiso para sentir y mostrar nuestras emociones una conciliación de nuestro yo personal con el laboral, una posibilidad de estar plenos como personas. Una práctica que da unos resultados maravillosos son lo que en Ouishare llamamos summits, unos días donde nos reunimos la comunidad internacional o nacional cada 6 meses en algún lugar del mundo donde compartimos proyectos, aprendizajes, tomamos decisiones estratégicas importantes y sobre todo convivimos estrechamente, compartimos la vida.
 
f. Tener previsto procesos de resolución de conflictos y en los momentos necesarios y críticos de máxima tensión y estrés, contar con la ayuda de facilitadores que den soporte emocional al equipo, lo llamamos OuishareCare. Si integras emociones en la organización es inevitable el conflicto, y este hay gestionarlo o mejor dicho integrarlo también como cualquier otra emoción, el conflicto no es síntoma de parálisis, sin todo lo contrario de evolución y de madurez. La muerte es el no conflicto, la parálisis total, la vida es conflicto y cambio constante.


La metáfora que nos inspira a las organizaciones en red es la de la naturaleza humana, o la del hombre como parte de la naturaleza, ya estamos muy cerca de la inteligencia artificial, máquinas más o menos inteligentes o que aprenden muy rápido, que son capaces de procesar datos y aprender….pero el espíritu o el alma, aquello que nos hace únicos y diferentes unos de otros pero que al mismo tiempo nos conecta con el todo y a todos, nunca lo podrán tener las máquinas, ni los logaritmos, al menos no por ahora…

Al igual que no tenemos que confundir los datos con la realidad (datocracia), el mapa con el territorio, no podemos pretender ser tan eficientes como las máquinas o los logaritmos y querer ser como ellas dejando de lado nuestros sentimientos y emociones, nuestra esencia humana… tenemos un gran poder que está infrautilizado, somos humanos y estamos cada vez más conectados, las posibilidades son infinitas.

* Eficiencia: ¿Sabías que esta “obsesión” que tenemos por ser eficientes en todos los aspectos de nuestras vidas, no solo en el trabajo, es algo relativamente nuevo?, antes de la revolución industrial no era un concepto tan importante y dominante como lo es ahora, puedes leer más sobre esto y más cosas en este interesante artículo, Why time management is ruining our lives.

** Empatía: Una emoción que estoy seguro va a jugar un papel cada vez más importante en el mundo digital en el que vivimos, recomiendo este artículo: Silicon Valley has a emphaty vacuun
 





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Blog colectivo editado por Rafael Martínez-Cortiña
Eduardo Martínez de la Fe
Eduardo Martínez de la Fe
Rafael Martínez-Cortiña es CEO de Thinkeers, un Think Tank de reflexión distribuida y conectada que ayuda a comprender la Sociedad Digital y que facilita la transformación digital de empresas tradicionales hacia ecosistemas de negocio basados en comunidades conectadas peer-to-peer. Participa en esquemas digitales globales de integración de conocimiento. Pionero de la economía colaborativa en España.