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Demografía y relaciones laborales: la compatibilidad entre trabajo y pensión. Segunda Parte.
La compatibilidad entre el trabajo por cuenta ajena y la pensión: jubilación activa, flexible y parcial.
 
El trabajo por cuenta ajena de acuerdo con Real Decreto ley 27/2011, de 1 de agosto y Real Decreto Ley 5/2013 tiene un régimen de compatibilidad menos favorable y precisa que el derecho a la pensión se haya alcanzado por edad (excluye jubilaciones bonificadas o anticipadas). Básicamente hay tres alternativas:
  1. Jubilación activa (artículos 153 y 214 LGSS) En este caso, la pensión compatible será equivalente al 50 por ciento del importe resultante en el reconocimiento inicial, una vez aplicado, si procede, el límite máximo de pensión pública, o del que se esté percibiendo, en el momento de inicio de la compatibilidad con el trabajo, excluido, en todo caso, el complemento por mínimos, cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice el pensionista (art. 214.2 LGSS). La reducción de la pensión es fija, esto es, siempre del 50% de la pensión (a diferencia de la jubilación flexible). Además, el pensionista debe cumplir ciertos requisitos: a) El acceso a la pensión deberá haber tenido lugar una vez cumplida la edad ordinaria de jubilación; b) el porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión causada ha de alcanzar el 100 por ciento.
     
  2. Jubilación flexible (articulo 213.1, párrafo 2º LGSS): Se permite la compatibilización de un trabajo por cuenta ajena y a tiempo parcial con contrato temporal o indefinido (se excluye el trabajo por cuenta propia y el trabajo por cuenta ajena a tiempo completo) con la pensión. El trabajo a tiempo parcial deberá ser al menos del 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Se minorará el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista con relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable. Las cotizaciones efectuadas en las actividades realizadas, durante la suspensión parcial del percibo de la pensión de jubilación, surtirán efectos para la mejora de la pensión, una vez producido el cese en el trabajo (art. 213.1 LGSS; arts. 4-9 RD 1132/2002). A esta figura puede acudir todo tipo de pensionista de jubilación (ordinaria, anticipada o diferida) y con independencia del porcentaje aplicable a su base reguladora y de la cuantía que perciba de pensión.
     
  3. Jubilación parcial (articulo 215.1 LGSS): Se permite la compatibilidad de un trabajo a tiempo parcial con la pensión. Los destinatarios de esta medida son los trabajadores que hayan cumplido la edad de jubilación ordinaria y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación siempre que se produzca una reducción de la jornada entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50% sin la necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo de modo que el legislador permite que un trabajador continúe trabajando en la misma empresa, reduciendo su jornada de trabajo y su remuneración y pase a cobrar la correspondiente pensión de jubilación.

La compatibilidad plena de trabajo y pensión: una mirada al futuro.

La premisa del envejecimiento de la población en España y del aumento de la esperanza de vida conlleva un incremento del gasto público en pensiones imparable que hace que el sistema de pensiones mantenga en los últimos años su desequilibrio financiero. El incremento del empleo y de afiliados a la Seguridad Social y las políticas de natalidad o migratorias (que probablemente habrá que mejorar) así como las medidas de transparencia y sostenibilidad son noticias positivas para la financiación del sistema pero…¿son suficientes?

Algunos mitos deberán ser examinados en el Pacto de Toledo y puede que deban ser eliminados en los próximos años:

(i) Las pensiones deben de sostenibles y por ello deben reducir su cuantía y ser financiadas prioritariamente con las cotizaciones sociales de los trabajadores. La pérdida de la regla de revalorización basada en el IPC era necesaria por razones de sostenibilidad financiera pero abre incertidumbres sobre su sostenibilidad social. Por lo que se refiere a la separación de fuentes de financiación, la realidad es que sí puede admitir excepciones para algunas partidas de gasto puedan ser financiadas con cualquier tipo de impuestos (por ejemplo, las bonificaciones o reducciones de cotizaciones, las pensiones de viudedad u orfandad o las pensiones mas exiguas sin extender la financiación no contributiva a todos los pensionistas). No obstante, es razonable determinar un umbral máximo del gasto de pensiones en proporción al PIB (es del 10,7% en España y más elevado en Francia, Dinamarca o Austria que alcanza el 14-15%).

(ii) Las cotizaciones sociales y las pensiones no van a crecer. En realidad, las cotizaciones pueden aumentar si aumenta el empleo y/o los salarios o si se incrementan las cotizaciones de los empleados o del empleador. La eliminación de los topes de cotización es una posible fuente nueva de financiación y habrá que aprobar medidas que aumenten los ingresos no solo que limiten los gastos. Por lo que se refiere a las pensiones, si hay que admitir que las nuevas reglas de cálculo (25 años) son más duras para los futuros pensionistas y que la tasa de sustitución va a reducirse notablemente. También parece obligado que las pensiones tiendan a calcularse sobre el conjunto de la vida laboral y que las pensiones no puedan ser tan generosas en el futuro y tengan que adaptarse a las restricciones financieras y al entorno demográfico del país.

(iii) La edad de jubilación no debería aumentar porque ya las carreras de seguro son muy largas. En realidad, el mantenimiento de las capacidades físicas y mentales más allá de los 67 años muestra que en trabajos cualificados es posible y probablemente deseable, aunque sea de manera voluntaria, alargar la edad de jubilación y mantener en el mercado laboral a la generación U ("unretired") que no se jubila. Además, el incremento de la edad de jubilación ordinaria a los 68, 69 o 70 años será necesario para la sostenibilidad financiera del sistema.

(iv) La plena compatibilidad entre trabajo autónomo o dependiente y pensión de jubilación a partir de una determinada edad (67) penaliza el rejuvenecimiento de las plantillas y tiene un impacto negativo en la tasa de paro. En realidad, ya las empresas están produciendo un efecto de expulsión del mercado laboral a los trabajadores de más de 50 años con programas de prejubilaciones por lo que su vuelta al mercado (con la lógica de salarios mas bajos) y la compatibilidad entre trabajo y pensión que podría ser incondicionada y sin las rigideces actuales tendría un impacto limitado (o, quizás, neutro) en la tasa de paro si se demuestra que los jóvenes y los senior no compiten por los mismos puestos de trabajo.

(v) La jubilación o la prejubilación en edades anteriores a los 67 pone fin al ciclo laboral del jubilado pero también a su participación en la vida activa de la sociedad. En realidad, los senior pueden, terminado el ciclo laboral, trasmitir su saber (teórico o práctico) a otras generaciones en programas de ocio activo que pueden generar valor (e ingresos) a la sociedad.

(vi) Las  pensiones de jubilación deben de ser esencialmente públicas. En realidad, la menor cuantía futura de las pensiones públicas debería compensarse con un mayor ahorro privado. Los planes de pensiones de empresa privados pueden ser una fuente muy interesante de ahorro para la jubilación y no están suficientemente incentivados y deberían promocionarse tanto por el legislador como desde la negociación colectiva siempre que se establezca la voluntariedad en la adhesión y se les permita a los trabajadores la facultad de darse de baja (opt out). La reforma de Cameron en Reino Unido en 2012 que se inspiró en el plan Save More Tomorrow del premio Nobel Richard Thaler es un interesante precedente para España al obligar a las empresas  progresivamente a incorporar automáticamente a todos sus trabajadores a un plan de pensiones de empleo al que tienen que contribuir tanto la empresa como cada trabajador (hasta un 8% de su salario) aunque en España se podría limitar las aportaciones a los incrementos salariales para no perjudicar las rentas disponibles.



Martes, 27 de Marzo 2018
Demografía y relaciones laborales: la compatibilidad entre trabajo y pensión. Primera Parte.
Las 5 tendencias demográficas del mercado laboral en España.
 
El mercado laboral en España ha sufrido en los últimos 25 años fuertes trasformaciones demográficas vinculadas con las siguientes tendencias: (i) nuestra población en edad de trabajar ha crecido de manera mucho más intensa que los países de nuestro entorno -el balance de crecimiento en el periodo 1970-2015 muestra un incremento de población del 47% más del doble que otros países como Francia (21%); Reino Unido (20%); Italia (14%); o Alemania (9,5%)-; (ii) las mujeres se han incorporado de manera masiva al trabajo fuera del hogar alcanzando en 2017 unas cifras de 10,5 millones de mujeres activas y de 8,5 millones de mujeres ocupadas aunque se mantenga una brecha laboral que tambien es salarial entre mujeres y hombres (18% según algunas fuentes); tiene impacto en prestaciones sociales; exista una parcialidad dominante femenina (75%) y se mantengan déficits en carreras profesionales provocados por la maternidad y la falta de corresponsabilidad; (iii) los inmigrantes mantienen un peso significativo que en 2017 alcanza la cifra de 4,7 millones de inmigrantes (10% de la población en España) con un número de 2,7 millones de inmigrantes como activos laborales y de 1,9 millones de inmigrantes ocupados (iv) el índice de natalidad ha descendido de manera intensa con pérdidas en la tasa bruta de natalidad (18,7% en 1976 y 8,8 en 2016) y en el indicador de fecundidad (2,8 hijos en 1976 y 1,3 en 2016) muy alejado del umbral necesario de 2,1 para mantener la población en tasas de reposición y (v) la esperanza de vida aumenta crece alcanzando en 2018 la edad media de 85,9 años en las mujeres y de 80,4 años en los hombres lo que aumenta el plazo de tiempo de la expectativa de cobro de la pensión tras la jubilación cuando se alcance los 67 años en 2027 (ya casi 20 años adicionales).

El envejecimiento de la población española. ¿una bomba de relojería?
 
En ese contexto, el envejecimiento de la población española es un paradigma que hay que gestionar adecuadamente desde varios parámetros. Desde un enfoque social, la jubilación o prejubilación puede suponer una forma de eliminación "social" o  muerte vital cuando se pierde la actividad laboral provocada por la segregación social del jubilado y siguen faltando en nuestro país mecanismos y sistemas de ocio activo que hagan más humana la jubilación. Desde un enfoque de calidad de vida, las pensiones de jubilación tienen que ser dignas y suficientes pero también sostenibles y pese al limitado incremento del 0,25% en 2018 derivado de la aplicación del "indice de revalorización" y la futura reducción a partir de 2019 por la aplicación del "factor de sostenibilidad" sigue existiendo en España una tasa de sustitución de salarios y pensiones muy elevada del 82% que tendera a reducirse (en Alemania es solo del 37% y en Reino Unido del 30%). Desde un enfoque presupuestario, el desequilibrio entre cotizantes y beneficiarios de prestaciones ha conducido al agotamiento del Fondo de reserva y a un déficit anual record de 19.000 millones de euros en 2017. Y esa situación se va a agravar con el seísmo demográfico, según escribía Paul Wallace, que aplicado en España muestra que un trabajador jubilado sobrevive un promedio de 20 años más y, además, la población de mayores de 67 años avanza inexorablemente de modo que en 2030 alcanzará el 25% de la población total en España por lo que el gasto en pensiones crecerá en proporción al PIB. La población española envejece y su esperanza de vida aumenta y la población activa y los nacimientos disminuyen con la presión interna que ello conlleva para el gasto público en pensiones y en sanidad. La combinación de estos dos fenómenos produce un cambio sísmico en la pirámide de edad (ahora ya casí un arbol de Navidad) y destruye el equilibrio intergeneracional sobre el cual está basado el sistema de reparto al dispararse las tasas de dependencia y también limita el potencial de crecimiento económico del país. No es sostenible, por tanto, mantener la misma edad de jubilación ordinaria que cuando la esperanza de vida era menor y conservar un periodo de jubilación tan largo.
 
Hay varias reformas posibles que están en la mesa de dialogo social de las pensiones dentro del Pacto de Toledo (ya han existido reformas en 1985, 1997, 2011 y 2013) pero una de las más disruptivas es abrir hacia el futuro, de manera plena e incondicionada, la compatibilidad entre trabajo y pensión.

La compatibilidad entre el trabajo autónomo y la pensión: ¿necesidad de bajos ingresos?
 
El trabajo autónomo de acuerdo con Real Decreto Ley 27/2011, de 1 de agosto es compatible con la pensión, siempre que los ingresos anuales totales por dicho trabajo no superen el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual (catorce pagas). Los ingresos a tener en cuenta son los ingresos brutos (rendimientos de trabajo, actividades económicas y ganancias patrimoniales…) Quienes realicen estas actividades económicas no estarán obligados a cotizar por las prestaciones de la Seguridad Social (art. 213.4 LGSS). Esta modalidad carece de desarrollo reglamentario. En esta modalidad de compatibilidad de la pensión con un trabajo autónomo de ingresos escasos no hay que cotizar a la Seguridad Social pero si que tiene el autónomo que cumplir con sus obligaciones tributarias.
 



Martes, 27 de Marzo 2018
El Reglamento Europeo de Protección de Datos y la doctrina del TEDH en los asuntos Barbulescu y Lopez Ribalda. Segunda Parte.
El Tribunal de Derechos Humanos (TDH) ha vuelto a imponer limites a las empresas con la doctrina BARBULESCU. En una primera sentencia de 12 de Enero de 2016 ha legitimado que un empresario inspeccione los correos de un empleado y pueda despedir a un empleado por no atender la prohibición previa de no usar para usos personales una cuenta de Yahoo Messenger.

Sin embargo, en una segunda sentencia de 5 de Septiembre de 2017, la Gran Sala (11 votos contra 6) ha concluido que el Estado rumano violó el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos y acoge el recurso del trabajador señalando que la vida privada del trabajador debe interpretarse de una manera amplia incluyendo las actividades profesionales y por tanto siguiendo la sentencia COPLAND reconoce que se deben proteger los mensajes privados electrónicos enviados desde el lugar de trabajo y por tanto en el litigio enjuiciado señala que en el lugar de trabajo están protegidas las nociones de "vida privada" y de "correspondencia".  Además, se señala con rotundidad que en el mundo del trabajo de hoy en día no es posible trazar una línea de separación neta entre vida profesional y vida privada, insistiendo en que el empleador no había advertido previamente al trabajador de que sus comunicaciones electrónicas, efectuadas desde la cuenta profesional, podían ser vigiladas y controladas.

Otro caso interesante nos llega ya en sentencia del 9 de Enero de 2018 el caso LOPEZ RIBALDO que llega a la conclusión de que la vigilancia encubierta de los cajeros de un supermercado español vulneró los derechos de la vida privada de los trabajadores mientras que los tribunales españoles habían admitido como prueba las grabaciones y confirmaron las decisiones de despido.

En este supuesto, prevalece el derecho de privacidad de las empleadas sobre el derecho de la empresa a evitar robos o hurtos de productos por sus empleados y  la decisión empresarial de instalación de cámaras ocultas de manera sorpresiva y sin aviso previo puede no ser una buena idea y abrir riesgos de calificación jurídica de despidos nulos o improcedentes. Sobre ello, se debe recordar que cualquier acción de investigación de incumplimientos laborales de los trabajadores por parte de las empresas hay que construirla sobre la existencia de una sospecha o motivo objetivo y acreditable de modo que si se supera el triple juicio del Tribunal Constitucional de idoneidad, necesidad y proporcionalidad se podrán instalar esas cámaras ocultas de manera eficaz y garantizar que sus grabaciones son una prueba válida y exitosa en un litigio laboral.
 
En este contexto, las empresas cuando elaboren políticas de de control y vigilancia de la prestación laboral con el usos de dispositivos o equipos deben advertir la tensión y equilibrio que existe entre la libertad de empresa para el ejercicio del control de la prestación laboral y los derechos de privacidad de los empleados siendo esencial atenerse a lo dispuesto en la LOPD y a la doctrina del Tribunal Constitucional y a los siguientes principios clave: (i) la información previa y clara al trabajador y anterior a la puesta en práctica del control (lo que excluye sistemas de control empresarial sorpresivos o no informados); (ii) en algunos casos, el consentimiento del trabajador (lo que excluye la unilateralidad o la imposición empresarial); y (iii) la calidad de los datos y la finalidad del control que obliga a valorar la legitimación (fin legítimo vinculado a las exigencias del proceso productivo, protección del patrimonio o la salud), la proporcionalidad (valoración de espacios y de intensidad temporal) y la congruencia que tienen las empresas que acreditar para limitar los derechos de los trabajadores.
 



Martes, 27 de Febrero 2018

El impacto de las nuevas tecnologías es tan relevante en la vida laboral que es previsible en 2018 que surjan nuevas necesidades de las empresas para elaborar y/o actualizar políticas corporativas sobre el uso de dispositivos móviles y redes sociales corporativas o privadas por los empleados que realizan una prestación laboral, dentro o fuera de las oficinas, lo que conlleva regular cuestiones como el uso de internet y el correo corporativo electrónico; la mensajería instantánea; los videos de vigilancia; el control de las conversaciones con micrófonos o la intervención de las llamadas de los trabajadores; la geolocalización; el control biométrico; o el derecho a la desconexión digital; etc. Los límites a la privacidad; el deber de información previa y/o consentimiento del trabajador sobre el uso de las herramientas informáticas y las expectativas de confidencialidad deberán ser respetados por las empresas.


El Reglamento Europeo de Protección de Datos y la doctrina del TEDH en los asuntos Barbulescu y Lopez Ribalda. Primera Parte.
En este contexto, hay dos novedades que están en la agenda de las empresas y tienen su impacto en las relaciones laborales en la empresa: el Reglamento Europeo de Protección de Datos (RGPD) y la doctrina Barbulescu y Lopez Ribalda que obligan a las empresas a gestionar de manera diligente y con rigor jurídico los datos de sus empleados y los derechos de privacidad que ponen un limite importante a su poder de dirección y a las facultades de control de la prestación laboral.



Novedades del Reglamento Europeo de Protección de Datos y su impacto en las relaciones laborales.
 
El Reglamento  Europeo de Protección de Datos (UE 2016/679) va a entrar en vigor el próximo 25 de mayo y no incorpora un régimen transitorio y crea estándares de protección de datos en toda la Unión Europea para dar más garantías de control a los ciudadanos y armonizar y simplificar las regulaciones de los estados miembros. La AEPD (Organismo en España encargado de vigilar su cumplimiento) ya ha advertido que es consciente de su impacto en el sector privado pero, al mismo tiempo, recuerda que ha existido un plazo de 2 años para la necesaria gradualidad en su aplicación.
 
El Reglamento Europeo regula el tratamiento de cualquier dato personal (desde nombres, datos bancarios y de consumo, perfiles de cliente, información médica sensible, etc.). Las principales novedades son las siguientes: (i) el consentimiento para el uso de datos ha de ser inequívoco; revocable; verificable y no tácito; (ii) se añaden a los datos sensibles (salud, religión, etc.) los datos genéticos, biométricos y creencias filosóficas; (iii) las empresas tienen nuevas obligaciones de realizar auditorías por el responsable del tratamiento o por un auditor designado y están obligadas a informar a las autoridades si hay una brecha de seguridad en un plazo máximo de 72 horas desde que se produzca la contingencia; (iv) se obliga a las empresas a elaborar en determinadas situaciones una Privacy Impact Assesments (PIAs) y a designar un Data Protection Officer; (v) se regula un nuevo sistema de recogida de datos y de registro de actividades del tratamiento (Data Mapping) con mayores deberes informativos para las empresas, incluida la de evaluación del impacto de las operaciones de tratamiento de datos e incorporan nuevos derechos a la limitación del tratamiento; al olvido; o a la portabilidad de los datos; (vi) se precisará la autorización de la AEPD para transferir datos a terceros países; (vii) las empresas deben diseñar las herramientas informáticas desde el principio cumpliendo los principios de protección de datos, entre otros, los de pseudoanonimización; (viii) se regulan multas millonarias para las empresas que incumplan la nueva normativa que pueden alcanzar en supuestos de infracciones muy graves los 20 millones de euros o hasta un 4% de la facturación anual mundial de la compañía infractora. La primera conclusión para las empresas parece evidente: va a ser más caro no afrontar programas de cumplimiento en materia de protección de datos incluidos los datos de los empleados que abonar a posteriori las sanciones que pueden llegar desde la AEPD. 
 
La digitalización de las compañías y la explotación de datos de clientes, proveedores, socios, empleados, contratistas, etc. está interiorizada en muchos modelos de negocio que ya son genéticamente digitales o, han supuesto, de manera gradual una fuerte dependencia del volumen de negocio del comercio y marketing digital. En ese contexto, los departamentos de compliance y de protección de datos y de recursos humanos deben actuar de manera coordinada y tener un dialogo interno eficaz que garantice que la aplicación del Big Data y de herramientas de Business Analytics que están generando un gran valor añadido no creen un riesgo de incumplimiento y unas contingencias económicas enormes por falta de planificación derivadas del nuevo Reglamento Europeo.
 
En el ámbito de las relaciones laborales, el consentimiento para el uso de los datos de los empleados se revela como estratégico y será necesario revisar las cláusulas de protección de datos de los contratos de trabajo y actualizar las políticas corporativas de privacidad de los trabajadores.



Martes, 27 de Febrero 2018
Las 10 tendencias de Compliance laboral en 2018 (II)
6.           Los programas de ageing y de transición hacia la jubilación y la reforma del contrato de relevo.
 
Las empresas afrontan en 2018 los retos derivados del rejuvenecimiento de las plantillas. La normativa laboral y de Seguridad Social ha evolucionado hacia una penalización de la jubilación anticipada y parcial y a un retraso de la jubilación ordinaria. Además, se ha limitado mucho el campo de acción de las empresas con la prohibición de las cláusulas de jubilación forzosa por razón de edad y la incertidumbre sobre la legalidad de las clausulas contractuales de jubilación forzosa.  Las aportaciones al Tesoro en el caso de expedientes de regulación de empleo con un umbral determinado de trabajadores de 50 o más años ha sido una línea roja a evitar por las compañías. En ese contexto, la edad ha marcado la estrategia de contratación laboral de trabajadores de más de 45 años pero también las decisiones de salida con programas de transición hacia la jubilación, ya sea dentro o fuera de un expediente de regulación de empleo, con formatos de jubilación parcial y/o anticipada voluntaria o involuntaria.
 
En la mesa del dialogo social en 2018 esta pendiente de activación una propuesta de reforma de la jubilación parcial en la siguiente dirección: (i) se permite reducir hasta 4 años respecto a la edad legal de jubilación, la edad a la que un trabajador puede comenzar su jubilación parcial; (ii) reduce la relación entre las bases de cotización del relevado y el relevista; (iii) reduce la cotización del jubilado parcial del 100% a solo el 60% mediante una bonificación en la cotización (no reducción) que iría a cargo de la Seguridad Social y (iv) incorpora una nueva modalidad de contrato de relevo y de jubilación parcial que posibilite la formación de trabajadores jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantí Juvenil que se incorporen a la empresa sin experiencia ni cualificación previa para ese puesto de trabajo. En resumen: los programas de diversidad, incluyendo el factor de edad, y los contratos de relevo, volverán a tener protagonismo en 2018.

7.           La protección de datos de los empleados tras la entrada en vigor del Reglamento europeo y los efectos de la doctrina Barbulescu.
 
La entrada en vigor del Reglamento Europeo de Protección de Datos (RGPD) el 25 de mayo de 2018 aplicable a todas las empresas de la UE que realicen un tratamiento de datos de ciudadanos europeos va a marcar la agenda de cumplimiento de las compañías y del nombramiento del Data Protection Officer (DPO).  Sin duda, las formas de vigilancia empresarial de la prestación laboral de los empleados implican tratamiento de datos y los principios clave a la hora de determinar la licitud o ilicitud de la recogida de datos de los empleados según la LOPD y la doctrina del Tribunal Constitucional son: (i) el consentimiento del afectado; (ii) la información previa; y (iii) la calidad de los datos obtenidos: legitimación, proporcionalidad y congruencia. Además, será conveniente revisar las políticas de supervisión del uso de las herramientas informáticas en el trabajo a raíz de la doctrina Barbulescu que abre un marco más garantista para proteger la privacidad del trabajador. Las compañías tendrán que organizarse bien para cumplir la normativa europea de protección de datos ya que las sanciones pueden llegar a los 20 millones de euros o a un 4% de la facturación.

8.           La equidad salarial entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor.
 
2018 será un año importante en España en la reducción de la brecha salarial que pueda ser calificada como discriminatoria.  Siguiendo el modelo comparado de Reino Unido o Alemania ya hay una propuesta del Ministerio de Empleo en la Mesa de Dialogo Social para obligar a las empresas de más de 250 trabajadores a adoptar medidas de transparencia que cuantifiquen la retribución por género conforme a una tabla de clasificación profesional.

9.           El control de cotizaciones sociales por contingencias profesionales (CNAE) y/o bonificaciones y reducciones aplicadas por las empresas.
 
En 2018, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social seguirá con su campaña de control del cumplimiento estricto por parte de las empresas de la cotización de sus trabajadores por la cuota de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con el objetivo de seguir aflorando "recaudación inducida" centrada en verificaciones de las cotizaciones de los trabajadores que las empresas tienen inscritos en el denominado cuadro II de ocupación de la letra "a" en "trabajos exclusivos de oficina" cuya normativa tiene un antes y un después de la reforma adoptada por la Ley 48/2015, de 29 de octubre, en vigor desde 1 de Enero de 2016.
 
En los últimos años, han existido numerosas actuaciones inspectoras en materia de CNAE o de anulación de bonificaciones o reducciones en las cotizaciones sociales (por ejemplo en materia de tarifa plana o de incentivos por siniestralidad laboral) con requerimientos de recaudación inducida o Actas de Liquidación con contingencias económicas muy elevadas y resultará esencial para las compañías tener auditorías previas sobre su nivel de cumplimiento de la normativa y planificar una adecuada estrategia de defensa empresarial.

 10.        El fin de los convenios de empresa en la contratación publica.
 
La nueva Ley 9/2017, de 8 de noviembre de Contratos del Sector Público incorpora notables novedades en materia laboral y entrará en vigor el 9 de marzo de 2018.  Su aplicación en 2018 va a suponer, entre otras, las siguientes novedades: (i) se impone la aplicación del convenio colectivo sectorial cuya vulneración puede comportar multas e incluso la resolución del contrato en contra del principio de prioridad aplicativa del convenio de empresa previsto para determinadas materias en la reforma laboral de 2012; (ii) se podrá exigir que el adjudicatario cumpla características sociales (por ejemplo, distintivos de igualdad de género) y en todo caso no se podrá contratar aquellas empresas de más de 250 trabajadores que incumplan la obligación de contar con un plan de igualdad; (iii) en defecto de previsión expresa se aplicarán criterios sociales para el desempate entre dos o mas ofertas debiendo atenderse por este orden al mayor porcentaje de (a) trabajadores con discapacidad o en situación de exclusión; (b) mujeres; (iv) podrán establecerse condiciones laborales en relación a la ejecución del contrato, entre otros, la garantía del respeto a los derechos laborales básicos a lo largo de la cadena de producción (siguiendo el modelo de la normativa francesa); (v) se obliga al presupuesto base de licitación a desglosar los costes salariales estimados a partir del convenio sectorial y se dispone la obligación del adjudicatario de cumplir las condiciones salariales conforme al convenio sectorial.
 



Miércoles, 10 de Enero 2018
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).