Menu
Las 10 tendencias de Compliance laboral en 2018 (II)
6.           Los programas de ageing y de transición hacia la jubilación y la reforma del contrato de relevo.
 
Las empresas afrontan en 2018 los retos derivados del rejuvenecimiento de las plantillas. La normativa laboral y de Seguridad Social ha evolucionado hacia una penalización de la jubilación anticipada y parcial y a un retraso de la jubilación ordinaria. Además, se ha limitado mucho el campo de acción de las empresas con la prohibición de las cláusulas de jubilación forzosa por razón de edad y la incertidumbre sobre la legalidad de las clausulas contractuales de jubilación forzosa.  Las aportaciones al Tesoro en el caso de expedientes de regulación de empleo con un umbral determinado de trabajadores de 50 o más años ha sido una línea roja a evitar por las compañías. En ese contexto, la edad ha marcado la estrategia de contratación laboral de trabajadores de más de 45 años pero también las decisiones de salida con programas de transición hacia la jubilación, ya sea dentro o fuera de un expediente de regulación de empleo, con formatos de jubilación parcial y/o anticipada voluntaria o involuntaria.
 
En la mesa del dialogo social en 2018 esta pendiente de activación una propuesta de reforma de la jubilación parcial en la siguiente dirección: (i) se permite reducir hasta 4 años respecto a la edad legal de jubilación, la edad a la que un trabajador puede comenzar su jubilación parcial; (ii) reduce la relación entre las bases de cotización del relevado y el relevista; (iii) reduce la cotización del jubilado parcial del 100% a solo el 60% mediante una bonificación en la cotización (no reducción) que iría a cargo de la Seguridad Social y (iv) incorpora una nueva modalidad de contrato de relevo y de jubilación parcial que posibilite la formación de trabajadores jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantí Juvenil que se incorporen a la empresa sin experiencia ni cualificación previa para ese puesto de trabajo. En resumen: los programas de diversidad, incluyendo el factor de edad, y los contratos de relevo, volverán a tener protagonismo en 2018.

7.           La protección de datos de los empleados tras la entrada en vigor del Reglamento europeo y los efectos de la doctrina Barbulescu.
 
La entrada en vigor del Reglamento Europeo de Protección de Datos (RGPD) el 25 de mayo de 2018 aplicable a todas las empresas de la UE que realicen un tratamiento de datos de ciudadanos europeos va a marcar la agenda de cumplimiento de las compañías y del nombramiento del Data Protection Officer (DPO).  Sin duda, las formas de vigilancia empresarial de la prestación laboral de los empleados implican tratamiento de datos y los principios clave a la hora de determinar la licitud o ilicitud de la recogida de datos de los empleados según la LOPD y la doctrina del Tribunal Constitucional son: (i) el consentimiento del afectado; (ii) la información previa; y (iii) la calidad de los datos obtenidos: legitimación, proporcionalidad y congruencia. Además, será conveniente revisar las políticas de supervisión del uso de las herramientas informáticas en el trabajo a raíz de la doctrina Barbulescu que abre un marco más garantista para proteger la privacidad del trabajador. Las compañías tendrán que organizarse bien para cumplir la normativa europea de protección de datos ya que las sanciones pueden llegar a los 20 millones de euros o a un 4% de la facturación.

8.           La equidad salarial entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor.
 
2018 será un año importante en España en la reducción de la brecha salarial que pueda ser calificada como discriminatoria.  Siguiendo el modelo comparado de Reino Unido o Alemania ya hay una propuesta del Ministerio de Empleo en la Mesa de Dialogo Social para obligar a las empresas de más de 250 trabajadores a adoptar medidas de transparencia que cuantifiquen la retribución por género conforme a una tabla de clasificación profesional.

9.           El control de cotizaciones sociales por contingencias profesionales (CNAE) y/o bonificaciones y reducciones aplicadas por las empresas.
 
En 2018, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social seguirá con su campaña de control del cumplimiento estricto por parte de las empresas de la cotización de sus trabajadores por la cuota de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con el objetivo de seguir aflorando "recaudación inducida" centrada en verificaciones de las cotizaciones de los trabajadores que las empresas tienen inscritos en el denominado cuadro II de ocupación de la letra "a" en "trabajos exclusivos de oficina" cuya normativa tiene un antes y un después de la reforma adoptada por la Ley 48/2015, de 29 de octubre, en vigor desde 1 de Enero de 2016.
 
En los últimos años, han existido numerosas actuaciones inspectoras en materia de CNAE o de anulación de bonificaciones o reducciones en las cotizaciones sociales (por ejemplo en materia de tarifa plana o de incentivos por siniestralidad laboral) con requerimientos de recaudación inducida o Actas de Liquidación con contingencias económicas muy elevadas y resultará esencial para las compañías tener auditorías previas sobre su nivel de cumplimiento de la normativa y planificar una adecuada estrategia de defensa empresarial.

 10.        El fin de los convenios de empresa en la contratación publica.
 
La nueva Ley 9/2017, de 8 de noviembre de Contratos del Sector Público incorpora notables novedades en materia laboral y entrará en vigor el 9 de marzo de 2018.  Su aplicación en 2018 va a suponer, entre otras, las siguientes novedades: (i) se impone la aplicación del convenio colectivo sectorial cuya vulneración puede comportar multas e incluso la resolución del contrato en contra del principio de prioridad aplicativa del convenio de empresa previsto para determinadas materias en la reforma laboral de 2012; (ii) se podrá exigir que el adjudicatario cumpla características sociales (por ejemplo, distintivos de igualdad de género) y en todo caso no se podrá contratar aquellas empresas de más de 250 trabajadores que incumplan la obligación de contar con un plan de igualdad; (iii) en defecto de previsión expresa se aplicarán criterios sociales para el desempate entre dos o mas ofertas debiendo atenderse por este orden al mayor porcentaje de (a) trabajadores con discapacidad o en situación de exclusión; (b) mujeres; (iv) podrán establecerse condiciones laborales en relación a la ejecución del contrato, entre otros, la garantía del respeto a los derechos laborales básicos a lo largo de la cadena de producción (siguiendo el modelo de la normativa francesa); (v) se obliga al presupuesto base de licitación a desglosar los costes salariales estimados a partir del convenio sectorial y se dispone la obligación del adjudicatario de cumplir las condiciones salariales conforme al convenio sectorial.
 



Miércoles, 10 de Enero 2018

Hay tres factores que explican que los programas de compliance sean un fenómeno imparable en las compañías: (i) en primer lugar, debido a la hiper-regulación que hace que el Estado-legislación intervenga en todos los sectores regulados y que las normas limiten y condicionen la actividad de la empresa; (ii) en segundo lugar, como consecuencia del auge de la criminalización de la actividad empresarial y (iii) en tercer lugar, porque la reputación corporativa resumida en la expresión, the right thing to do, constituye el petróleo del siglo XXI y las empresas deben cuidarla con esmero y dedicación para evitar que lo que cuesta décadas en construir se pueda destruir en 5 minutos.


Las 10 tendencias de Compliance laboral en 2018 (I)
En ese contexto, los sistemas de compliance ya son un must en las compañías como instrumentos preventivos que pueden eximir o atenuar la responsabilidad criminal y constituirse en auténticos "escudos penales".
 
Una cuestión emergente y que empezará a ser más habitual en 2018 es la integración de los programas de compliance laboral en las estructuras de compliance de las compañías. 2018 será un año en que las empresas deberán vigilar su cumplimiento normativo en el ámbito laboral y podemos analizar las siguientes 10 tendencias del compliance laboral.

1.           El auge de los autónomos y los problemas de calificación jurídica.
 

La reforma del trabajo autónomo de la Ley 6/2017 ha mejorado las reglas de encuadramiento y cotización y ha incorporado mejoras en la protección social pero no ha resuelto los problemas de calificación jurídica de situaciones complejas y ha demorado la clarificación del concepto de "habitualidad" y el reconocimiento del "trabajo autónomo a tiempo parcial". El incremento de los autónomos no sólo en España sino en otras jurisdicciones en 2018 va a abrir riesgos para las empresas que suscriben relaciones mercantiles con trabajadores autónomos ante posibles revisiones de la Administración o los Tribunales con la recalificación de las relaciones jurídicas y su eventual laboralización lo que puede conllevar demandas de oficio a las empresas y actuaciones paralelas de la Inspección de Trabajo y de Hacienda que pueden conllevar elevadas contingencias económicas.
 
Por otro lado, las nuevas plataformas digitales de prestación de servicios y la gig economy están creando una nueva realidad vinculada a los crowdworkers o trabajadores a demanda y ocasionales (cybertariado) que realizan micro tareas y que prestan servicios con autonomía y gran flexibilidad en el tiempo y lugar de prestación del servicio con plena libertad para determinar su horario y volumen de actividad y una dependencia atenuada y sin exclusividad pero con gran trazabilidad en relación a su contratante. La Inspección de Trabajo en España y los Tribunales en Londres (10-11-2017) ya han considerado en el caso de Uber que es una empresa de transporte y sus conductores son trabajadores por cuenta ajena. Sin embargo, en el caso de Deliveroo existen posiciones dispares que en Paris (20-04-2017) han llevado a su no consideración como trabajadores por cuenta ajena teniendo en cuenta la posibilidad de que el servicio lo preste un sustituto designado por el propio conductor y que en España, al contrario, han supuesto liquidaciones de Seguridad Social por su calificación como falsos autónomos. Se trata de un nuevo paradigma laboral de trabajo independiente que es una figura híbrida entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo que tiene notas de ambos y que, probablemente, precisa de una nueva regulación específica.

2.           El control del fraude en la contratación temporal: hacia un nuevo contrato temporal de indemnización creciente y un sistema bonus/malus.  ¿El fin de la doctrina De Diego?
 
La contratación temporal sigue reglas muy precisas de causalidad y requisitos de acceso y en 2018 las campañas de la Inspección de Trabajo seguirán poniendo el foco en aquellos sectores y compañías que tiene un porcentaje de contratos temporales superior a la media.  
 
En materia de contratación temporal, será interesante ver como evoluciona la propuesta del Ministerio de Empleo en 2018 en la Mesa de Calidad de Empleo con la patronal y los sindicatos de instaurar un sistema de desincentivos para las empresas que recurran en mayor medida a la contratación temporal mediante el incremento de las cotizaciones sociales por desempleo (malus) y de incentivos (bonus) en las cotizaciones de aquellas empresas que tengan un porcentaje mayor de contratos indefinidos. Además, en 2018 podrá ver la luz un nuevo contrato temporal con protección creciente con indemnizaciones de 12,16 y 20 días en el primer, segundo y tercer año de servicio.
 
Una cuestión pendiente de 2018 es conocer finalmente cuál será la decisión final del TJUE sobre la presunta discriminación entre las indemnizaciones por fin de contrato en la normativa española en casos de contratos temporales e indefinidos.  Las recientes conclusiones de la Abogado General (Sra. Juliane Kokkot) en los casos Grupo Norte Facility y Montero Mateos entienden que "no supone una discriminación de los trabajadores con contratos con duración determinada el hecho de que al finalizar sus contratos de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactado…no les corresponda indemnización alguna o les corresponda una indemnización inferior a los trabajadores cuyos contratos de trabajo, de duración determinada o de duración indefinida, se extinguen como consecuencia de una decisión del empleador por una causa objetiva".

3.           Outsourcing y problemas de calificación de cesión ilegal. ¿Hacia la equiparación salarial de los empleados de la empresa principal y de los de la contratista?
 
La interpretación de la frontera divisoria entre las contratas o subcontratas lícitas del articulo 42 ET y la cesión ilegal del articulo 43 ET no es una tarea fácil. Las contratas y subcontratas ficticias afloran problemas de calificación que se resuelven por la Inspección de Trabajo o los Tribunales laborales, caso por caso, aplicando la doctrina judicial del empresario efectivo debiendo ponderarse la posición empresarial no de manera general sino en relación al trabajador concreto que la solicita. Las consecuencias para las empresas afectadas por una calificación de cesión ilegal son especialmente gravosas: un Acta de Infracción muy grave del art. 8.2 de la LISOS que puede alcanzar el importe de hasta 187.515 euros; una posible regularización de diferencias de cotización en los cuatro años no sujetos al plazo de prescripción; una retroacción de los efectos salariales a la hora de determinar los perjuicios económicos que se podrán limitar al periodo de un año no prescrito; la determinación del convenio colectivo aplicable; y la apertura de un derecho a los trabajadores afectados de un derecho de fijeza en la empresa cedente o en la cesionaria.
 
En 2018, también habrá que vigilar la evolución de la Proposición no de Ley del Grupo Parlamentario Socialista en materia de subcontratación que pretende garantizar la igualdad de condiciones laborales (incluidas las salariales) entre trabajadores subcontratados y trabajadores de la empresa principal. El impacto de esta propuesta podría suponer un incremento muy severo de costes salariales en los procesos de externalización por motivos económicos.

4.           El teletrabajo y el smartworking y el uso de nuevas tecnologías por las compañías y los empleados.
 
El teletrabajo está de moda y seguirá creciendo en 2018. Cada vez más organizaciones incluyen acuerdos con sus representantes en materia de teletrabajo o, si lo prefieren, aprueban unilateralmente políticas unilaterales corporativas sobre el teletrabajo en el formato de realización de una prestación de servicios para un cliente o la propia empresa utilizando las tecnologías de la información de manera habitual y preponderantemente fuera del centro de trabajo. Hay dos claves importantes a tener en cuenta, a saber: (i) la voluntariedad que se visibiliza en los anexos contractuales a suscribir por la empresa y los trabajadores y; (ii) la reversibilidad que va a permitir a las compañías no consolidar los derechos adquiridos de los teletrabajadores. Otros aspectos importantes se refieren al uso de los derechos sindicales o a los derechos de seguridad y salud laboral de los teletrabajadores.
 
El impacto de las nuevas tecnologías es tan relevante en la vida laboral que es previsible en 2018 que surjan nuevas necesidades de las empresas para elaborar y/o actualizar políticas corporativas sobre el uso de dispositivos móviles y redes sociales corporativas o privadas por los empleados que realizan una prestación laboral, dentro o fuera de las oficinas, lo que conlleva regular cuestiones como el uso de internet y el correo corporativo electrónico;  la mensajería instantánea; los videos de vigilancia; el control de las conversaciones con micrófonos o la intervención de las llamadas de los trabajadores; la geolocalización; el control biométrico; o el derecho a la desconexión digital; etc. Los límites a la privacidad; el deber de información empresarial sobre el uso de las herramientas informáticas y las expectativas de confidencialidad deberán ser vigilados por las empresas.

5.           El registro de la jornada diaria y las horas extraordinarias y la distribución irregular de la jornada.
 
Sin duda, una problemática siempre controvertida es la relativa al tiempo de trabajo, la distribución irregular de la jornada y las horas extraordinarias. Se trata de una materia en la que la negociación colectiva resulta muy potenciada y alcanza una gran virtualidad de modo que buena parte de las previsiones del ET son dispositivas para aquélla. El Tribunal Supremo clarificó la interpretación del articulo 35.5 del Estatuto señalando que la norma no establece una obligación general de registrar la jornada diaria de los trabajadores sino, solamente, a los efectos del cómputo de las horas extraordinarias. Sin embargo y aunque la Inspección de Trabajo ha modificado su criterio técnico al respecto sigue existiendo una campaña para un mayor control del tiempo de trabajo y una afloramiento de posibles horas extras. Sobre ello, hay una proposición no de Ley del Grupo Parlamentario Socialista en tramitación en 2018 según la cual las empresas deberán llevar a cabo un registro de jornada diario con independencia de que sus plantillas realicen o no horas extraordinarias.
 
En 2018, será muy previsible que se mantenga el foco de la intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias por parte de la Inspección y aunque el registro de la jornada diaria no sea obligatorio se podrán pedir por los Inspectores otra documentación que podría aflorar incumplimientos laborales, entre otros, la  superación del límite máximo de 80 horas extras por trabajador; la no comunicación a los representantes de las horas extras realizadas; la realización de horas extras no declaradas o el enmascaramiento de la remuneración correspondiente a horas extras en conceptos salariales diferentes.
 



Miércoles, 10 de Enero 2018
Liquid Workforce: nuevas reglas para el trabajo autónomo en la era digital (II).
Los problemas de calificación. Las fronteras entre el trabajo autónomo y el trabajo dependiente.
 
Por otra parte, el auge del trabajo autónomo a demanda no solo en España sino en otras jurisdicciones abre riesgos para las empresas que suscriben relaciones mercantiles con trabajadores autónomos ante posibles revisiones de la Inspección de Trabajo o los Tribunales con la recalificación jurídica de las relaciones jurídica y su eventual laboralización lo que puede conllevar demandas de oficio a las empresas en los Tribunales y actuaciones paralelas de la Inspección de Trabajo y de Hacienda con actas de infracción y liquidación que en el caso de que puedan afectar a un numero importante de trabajadores puede conllevar elevadas contingencias económicas.
 
La Inspección de Trabajo viene utilizando en las campañas de Inspección de falsos autónomos el Criterio Técnico Nº 62/2008 sobre régimen de Seguridad Social aplicable a los profesionales sanitarios de los Establecimientos Sanitarios Privados. En ese criterio se recuerdan las notas críticas del trabajo autónomo según la LGSS: habitualidad; carácter personal de los servicios; realización de actividad económica a titulo lucrativo; no sujeción a contrato de trabajo; existencia de trabajadores a su cargo.
 
Las dos notas emblemáticas de los "falsos autónomos" son la dependencia y la ajenidad (en los frutos derivados de la prestación laboral y en los riesgos que asumen los trabajadores). Entre los indicios de dependencia que vigilan los Inspectores destacan: la organización del trabajo; la clientela; la prestación personal de los servicios; el lugar y los medios materiales y humanos; el modo de trabajo; el horario; o las suplencias. Entre los indicios de ajenidad que vigilan los Inspectores destacan: los frutos del trabajo; las decisiones sobre las relaciones con el mercado o el público; la gestión de los ingresos; y  la retribución u honorarios o igualas percibidos.

La valoración de los indicios de ajenidad y dependencia por la Inspección de Trabajo.

La valoración de los indicios por parte de la Inspección de Trabajo y/o de los Tribunales no es una tarea fácil. La línea divisoria entre el trabajo por cuenta ajena y el trabajo dependiente no es clara porque en ocasiones coinciden indicios de laboralidad y de no laboralidad y los conceptos de dependencia y de ajenidad son conceptos con un nivel de abstracción bastante elevado que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y sectores y modos de organización del trabajo o la prestación de servicios de ahí que la calificación jurídica de una u otra relación jurídica (laboral o mercantil) dependa no tanto de pruebas definitivas sino de indicios o hechos indiciarios. Además, en muchos sectores (cada vez más) la nota de la dependencia en el modo de prestación de los servicios se encuentra muy atenuada por los nuevos entornos colaborativos en los que la norma son estructuras no jerárquicas sino más flexibles por lo que el test de laboralidad puede generar controversia entre las empresas y los trabajadores autónomos a la hora de valorar si un trabajador esta o no correctamente encuadrado en el RETA. Se debe notar que los riesgos para las empresas que tengan un volumen elevado de trabajadores autónomos son elevados porque además de las responsabilidades administrativas por falta de alta y de cotizaciones en el periodo no prescrito puede aflorar el delito contra la Seguridad Social e incluso una responsabilidad penal paralela de la compañía por aplicación del articulo 31bis del Codigo Penal y de la persona física vinculada con el fraude de cotizaciones por aplicación del articulo 307 o 307 bis del Código Penal.
Sobre todo ello, debatiremos en FIDE en la próxima sesión programada en el Foro de Actualidad laboral el próximo 14 de Diciembre

http://www.fidefundacion.es/agenda/Una-vision-360º-de-la-reforma-del-trabajo-autonomo-novedades-normativas-y-problemas-de-calificacion-Instrucciones-de-la_ae533917.html
 



Jueves, 30 de Noviembre 2017
Liquid Workforce: nuevas reglas para el trabajo autónomo en la era digital (I).
La revolución de los free lance
 

¿Los trabajadores cada vez son más líquidos?. Hace ya algunos años el sociólogo Zigmunt Bauman publicaba un interesantísimo libro sobre la modernidad liquida. En esta obra se anunciaba que los líquidos son informes y se transforman constantemente: fluyen. Por eso, según Bauman la metáfora de la liquidez es la adecuada para aprehender la naturaleza de la fase actual de la modernidad. No hay pautas estables ni predeterminadas en esta versión privatizada de la modernidad. Bauman examina desde la sociología cinco conceptos básicos en torno a los cuales ha girado la narrativa de la condición humana: emancipación, individualidad, tiempo/espacio, trabajo y comunidad. Conceptos que están hoy vivos y muertos al mismo tiempo. Pues bien: el trabajo hoy en día es más liquido que nunca y las fronteras entre el trabajo autónomo y el trabajo dependiente más difícil de delimitar.
 
La actividad profesional realizada por los trabajadores autónomos es muy importante en España. Con base a los datos del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social los profesionales afiliados al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) ascienden a más de 3 millones de personas lo que representa casi un 20 por 100 del total de afiliaciones. Los datos de la EPA también muestran que los trabajadores por cuenta propia también representan porcentajes próximos al 20% del total de profesionales ocupados. Además, no cabe duda de que en los análisis prospectivos de las tendencias de futuro del mercado laboral en España (y en muchas otras jurisdicciones) el aumento del porcentaje de trabajadores autónomos va a ser cada vez mayor incluso en EEUU se avanza que puede llegar a representar cerca del 50% de la fuerza laboral en 2030 https://hbr.org/2017/07/lots-of-employees-get-misclassified-as-contractors-heres-why-it-matters
 
Hay tres factores que explican la denominada "revolución de los freelance": (i) en primer lugar el impacto tecnológico que va a configurar nuevas empresas y entornos de trabajo que posibilitan la virtualización de las relaciones laborales y trabajar sin ir a la oficina y nuevas metodologías de trabajo con mayor autonomía y flexibilidad favoreciendo un cambio en el paradigma clásico de prestación laboral con las notas de dependencia y ajenidad; (ii) en segundo lugar, el declive de la relación laboral típica y el incremento exponencial de las denominadas formas atípicas de trabajo que incluye las relaciones mercantiles de las empresas con los trabajadores autónomos; y (iii) en tercer lugar, la liberalización de los mercados y servicios que está favoreciendo el auge de las plataformas digitales como las nuevas factorías del siglo XXI y que permite a los consumidores a golpe de un click acceder a un ejercito de profesionales autónomos dispuestos a prestar servicios ocasionales por proyecto (crowdworkers) en la denominada economía a demanda.   
 
Este crecimiento exponencial y continuado del trabajo autónomo carece en España de una normativa moderna, tanto a nivel laboral como de Seguridad Social, que cubra las expectativas de los trabajadores autónomos aunque recientemente ha habido cambios normativos importantes que responden a reivindicaciones históricas de este sector.

Las nuevas reglas del trabajo autónomo en España.

 La Ley 6/2017 de 4 de Octubre de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo ha incorporado importantes novedades respecto a las cotizaciones, fiscalidad y medidas para favorecer la contratación laboral y la compatibilidad entre trabajo y pensión.  
Entre las medidas de la Ley 6/2017 destacan las siguientes: 

(i) Se amplia a 24 meses la tarifa plana para nuevos autónomos con los siguientes tramos: 12 meses a 50 euros; 6 meses con una reducción del 50% de la cuota; y otros 6 meses con una reducción del 30%.
(ii) Se introducen nuevas deducciones fiscales para los suministros domésticos de los trabajadores autónomos que trabajan desde casa que podrán deducirse un 30% del IRPF de los suministros y para los gastos de manutención que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería.
(iii) Se introducen mejoras en el sistema de cotización en el RETA permitiendo el pago por días reales en alta en lugar de abono por meses completos y hasta cuatro plazos para los cambios de cotización.
(iv) Se reducen los recargos por retrasos en el pago de la cuota de autónomos del 20% al 10%.
(v) Se regula las devoluciones por exceso de cotización, sin solicitud expresa del interesado, en situaciones de exceso de cotización por pluriactividad.
(vi) Se mejoran las medidas para favorecer la conciliación familiar de los autónomos con bonificaciones del 100% de las bajas por maternidad o paternidad y durante un año para el cuidado de menores o personas dependientes.
(vii) Se permite la compatibilidad del cobro de la pensión completa del trabajador por cuenta propia en edad de jubilación siempre que tenga personal contratado. 

Sin embargo, hay dos cuestiones centrales que no se han incluido en la reforma como son la delimitación del concepto de habitualidad que sigue siendo un concepto jurídico indeterminado aunque la jurisprudencia lo haya ya vinculado al ingreso anual de cantidades superiores al SMI en cómputo anual y la cotización a tiempo parcial de los trabajadores autónomos que debería permitir dar seguridad jurídica y mayor equilibrio económico entre ingresos y cotizaciones permitiendo microcotizaciones (con una cotización variable por las horas de actividad) en los supuestos de trabajos autónomos ocasionales. Ambas cuestiones serán objeto de una comisión de estudio en el Congreso antes de futuras reformas y serán importantes como un instrumento normativo que aflore también economía sumergida. En esta materia, es de interés la experiencia en Francia del cheque emploi service universal (CESU) http://www.cheque-emploi-service.net/




Jueves, 30 de Noviembre 2017
https://globalcompliancenews.com/baker-mckenzie-compliance-governance-20171018/
https://globalcompliancenews.com/baker-mckenzie-compliance-governance-20171018/
Cuestiones prácticas sobre la responsabilidad administrativa de las empresas de ámbito laboral y de los modelos de compliance laboral.
 
¿El programa de compliance penal y el programa de compliance laboral son lo mismo?
No. El programa de compliance penal es un plan de prevención de delitos y no tiene ámbito laboral salvo en relación al tipo penal del delito contra la Seguridad Social. El programa de compliance laboral (HR Compliance) en un plan de prevención de incumplimientos laborales incluyendo infracciones administrativas.
 
¿Cuál son los componentes de un programa de compliance laboral?
Básicamente cinco: (i) Un mapa de riesgos o contingencias que identifica las materias más relevantes de posible incumplimiento normativo laboral en los distintos países en que opera la compañia que debe incluir una clasificación y valoración del riesgo sobre la base de su frecuencia (probabilidad de que ocurra) e impacto económico y/o social; (ii) Un código de conducta o código ético que actúa como un “mini ordenamiento de relaciones laborales” y permita la identificación de las conductas laborales no permitidas a directivos y empleados y, en ocasiones, otros grupos de interés (iii) Un canal de denuncias que garantice la confidencialidad y la indemnidad y  protocolos de investigación y sanción que permita establecer medidas de control y de intervención (iv) Unas medidas preventivas de gestión que incluye protocolos de gestión; acciones informativas y formativas para mandos que gestionan equipos: o manuales de prevención específicos por contingencias o áreas temáticas y, finalmente, (v) Un órgano de vigilancia, gestión y control del cumplimiento de las normas laborales con la función de supervisar la eficacia de los controles internos. Ese órgano puede integrarse en el Chief Compliance Officer (CCO) de la compañía o en función del tamaño de la empresa contar con un Labour Compliance Officer. (LCO).
 
¿Debe existir una relación del compliance Officer con los delegados de prevención o el Comité de Seguridad y Salud? ¿y con los Servicios de Prevención? ¿Y con el Director de RRHH?
Si. El compliance officer puede ser un órgano unitario o colegiado y tiene funciones de supervisión de la eficacia del modelo de prevención de delitos y/o otros incumplimientos normativos pero también de reporting de sus actividades al Consejo de Administración. Sus funciones son de supervisión del programa de prevención de incumplimientos. El compliance officer es la conciencia de la compañía y debe tener una cualificación profesional adecuada y un nivel de seniority en la organización así como contar con los medios y recursos (personales y materiales) para el cumplimiento eficaz de sus funciones. Por el contrario los delegados de prevención o el Comité de Seguridad o Salud tienen funciones representativas cualificadas para garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud de la empresa. Los Servicios de Prevención (propios o ajenos) tienen funciones de gestión y/o de garantía de entornos de trabajo seguros asumiendo el cumplimiento de las obligaciones preventivas de las empresas (planes de prevención, evaluación de riesgos, acciones de información y formación en riesgos a los trabajadores, planificación de actividades preventivas, coordinación, etc.). El compliance officer debe supervisar y ejercer el debido control de las actividades de los Servicios de Prevención ya que los delitos de siniestralidad laboral aunque referido a las personas físicas son un foco importante de potencial incumplimiento laboral y de exigencia a la empresa de responsabilidades administrativas, de recargo de prestaciones y de civiles especialmente en caso de accidente de trabajo muy grave o grave. Finalmente, en el ámbito laboral el Compliance Officer va a vigilar el cumplimiento adecuado de las normas laborales y por tanto debe tener una coordinación optima con el Director de RRHH.

La relación entre las funciones de RRHH y de compliance en las empresas debe ser de cooperación ya que sus retos de trabajo son conjuntos, entre otros: asegurar y fortalecer la reputación global de la compañía; asegurar el cumplimiento normativo laboral en un entorno de riesgos crecientes globales y en las distintas jurisdicciones donde opera la compañía; y establecer procedimientos y herramientas de gestión del cumplimiento de las normas laborales eficaces y adecuadas. Esa relación de cooperación debe ser tanto en el plano preventivo como en el reactivo y ser tanto estratégica y global como local para "bajar al terreno" de los riesgos de incumplimiento laboral en los distintos países para que la compañía tengan óptimos márgenes de seguridad jurídica.
 
¿Hay una línea divisoria entre delitos laborales e infracciones administrativas?
Si. La línea divisoria está en el ámbito de los delitos contra la Seguridad Social en el ánimo defraudatorio. La línea divisoria está en el ámbito de los delitos de siniestralidad laboral en actividades de personas físicas con poder en la toma de decisiones que ha conllevado acciones u omisiones relevantes que pueden abrir tipos delictivos como los de homicidio o lesiones imprudentes.
 
¿Cómo juega la imprudencia temeraria o la profesional en responsabilidad penal o administrativa por siniestralidad laboral? 
La imprudencia temeraria conlleva un incumplimiento muy grave del trabajador de las instrucciones de seguridad impartidas por el empresario. Los casos de imprudencia temeraria están relacionados con actos notoriamente inseguros en el uso inadecuado de equipos de protección individual o colectivos o en decisiones arbitrarias e irreflexivas del trabajador accidentado y pueden conllevar la exoneración de la responsabilidad penal y también de la administrativa o de recargo e incluso la de la responsabilidad civil o, en su caso un reparto o compensación de culpas entre la empresa y el trabajador. La imprudencia profesional es mucho más leve y está asociada a un descuido basado en la confianza del trabajador en la realización de una tarea o actividad. La doctrina judicial sobre el impacto de la imprudencia temeraria o profesional en las responsabilidades de la empresa es muy casuística y, a menudo, contradictoria.

¿En qué casos la Inspección de Trabajo comunica diligencias a la Fiscalía? 
La Inspección de Trabajo en casos de accidentes de trabajo mortales o muy graves en los que la investigación del accidente arroja hechos constatados con testimonios o pruebas periciales (fotografías) con claros incumplimientos de condiciones materiales de seguridad que pueden conllevar infracciones muy graves del articulo 13 de la LISOS puede derivar los expedientes a la Fiscalía cuando valora un elemento de dolo o culpa muy relevante para la instrucción penal y la exigencia en su caso de responsabilidades penal a las personas físicas (homicidio o lesiones imprudentes) que hayan sido responsables por acción u omisión de los hechos que han conducido al incumplimiento de las normas y, en su caso, a los accidentes laborales investigados. 
 
En resumen, el compliance penal y, por extensión, el compliance laboral que extiende su alcance al eficaz cumplimiento de las normas laborales es uno de los temas más estratégicos que está en la agenda de las compañías y un reto extraordinario para los operadores jurídicos (los jueces, los fiscales, los Inspectores de Trabajo y los abogados) para el diseño y gestión de los programas de compliance laboral  en los que las compañías pueden acudir a una contratación externa y de cuya eficacia y adecuación depende la exención o atenuación de las responsabilidades legales tanto de la compañía como de sus directivos y empleados. En otros términos el compliance laboral no es un concepto abstracto o un programa aislado sino antes que nada una ventaja competitiva. http://www.bakermckenzie.com/~/media/Files/BDSUploads/Documents/global%20corporate%20compliance/bk_global_5elements_20150721.pdf
 
Estas y otras cuestiones serán examinadas de manera exhaustiva en el Foro de Fide “Actualidad Laboral” en la sesión programada sobre “Derecho Penal y relaciones laborales: más allá del fraude laboral. La responsabilidad penal de ámbito laboral de la persona jurídica y de la persona física en la que intervendrán Eloy Velasco, Magistrado de la Audiencia Nacional y Ángel Muñoz, Fiscal de Siniestralidad Laboral.
http://www.fidefundacion.es/agenda/Derecho-Penal-y-relaciones-laborales-mas-alla-del-fraude-laboral-Cuestiones-practicas-sobre-la-responsabilidad-penal-de_ae526926.html
  



Lunes, 30 de Octubre 2017
1 2 3 4 5 » ... 8
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).



Noticias Fide