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La vida de los 100 años va a exigir de los Gobiernos y del legislador laboral un esfuerzo de audacia e innovación. Las normas e instituciones laborales no están diseñadas para la longevidad y serán necesarios cambios disruptivos que, también, habrá que acordarlos con los agentes sociales (empresas y sindicatos).

Las tendencias de los cambios normativos para incorporar la vida larga que podrían implementarse en un horizontes de medio y largo plazo en 2020 y 2030 podrían ser las siguientes:

La vida de 100 años: vivir y trabajar en la era de la longevidad. Retos legales. Segunda parte
  1. Ampliación de la edad de jubilación ordinaria de manera gradual a los 70, 75 e incluso los 80 años y eliminación tanto en la normativa como en la negociación colectiva de la jubilación obligatoria por razón de edad.
  2. Consolidación de situaciones de compatibilidad plena del trabajo y la pensión con carreras largas de cotización tanto para autónomos como para trabajadores por cuenta ajena.
  3. Revitalización de los contratos de relevo de larga duración para permitir transiciones más largas entre jóvenes que están en el ciclo de inicio de la vida laboral y entre trabajadores de edad avanzada que están en el ciclo de salida de la vida laboral.
  4. Puesta en marcha de contratos de trabajo de transición a la jubilación que permita mantener a los trabajadores en las plantillas de las empresas con un ahorro de costes laborales que se pueda financiar con recursos públicos para financiar un porcentaje del salario una vez cumplida una determinada edad.
  5. Diseño de estructuras de ahorros individuales en los trabajadores (siguiendo el modelo de la mochila austriaca) con los plazos transitorios que procedan y la involucración de seguros privados complementarios que permitan su movilización por el interesado en caso de procesos de desvinculación o su utilización como complementos de las pensiones.
  6. Incentivación fiscal y en cotizaciones sociales de emprendimiento senior ligado al crecimiento de riqueza y a la creación de nuevos empleos.
  7. Regulación de la obligación legal de las empresas de más de 250 trabajadores de negociar y acordar con la representación legal de los trabajadores planes de gestión de la edad, incluyendo tanto el empleo de los más jóvenes como de los mayores de 55 años, y estableciendo contenidos mínimos de tales planes vinculados a indicadores cuantitativos y cualitativos de la inclusión de la variable de edad en procesos de selección, contratación, formación, desarrollo profesional, desempeño y desvinculación.
  8. Regulación legal de las prejubilaciones con la eliminación de incentivos para las prejubilaciones y refuerzo de las penalizaciones de las jubilaciones anticipadas e implantación de modelos bonus/malus con penalizaciones a las compañias que priorizen despidos de trabajadores de 50 o más años tanto en procedimientos colectivos como en despidos individuales.
  9. Rediseño de los incentivos prestacionales y fiscales para promocionar que aumente la edad media de transición a la inactividad económica de modo que las pensiones puedan aumentar gradualmente en función de años adicionales de trabajo sin techos máximos rígidos.
  10. Creación de incentivos para las empresas que promocionen la longevidad de sus plantillas y la coexistencia en porcentajes significativos de cuatro generaciones y que permitan conectar talento joven y talento senior.

La idea de morir joven…lo más tarde posible sintoniza con la necesidad de afrontar retos legales como los arriba expuestos y cuando menos de abrir ese debate con el Gobierno, con las empresas y sindicatos y con la sociedad civil. La tarea no es fácil pero es una tarea de todos y seguro que en un entorno como FIDE habrá magnificas oportunidades de debatir estas ideas con los mejores expertos.
 



Jueves, 28 de Junio 2018

La realidad del envejecimiento de la población en España tendrá impactos en las empresas, en las instituciones públicas y en las personas. Si hay algo que no se detiene es el reloj del tiempo en las personas y es un recurso que no se puede almacenar. Lo que parece también inexorable es que la longevidad y el aumento de la esperanza de vida es una tendencia imparable y que las trayectorias vitales y laborales de las personas son cada vez más largas. La vida de 100 años tendrá implicaciones sociológicas, psicológicas, científicas, económicas, …y también legales. Las instituciones laborales y de Seguridad Social tal como ahora las conocemos deberán adaptarse al concepto de "larga vida" y ello habrá que conectarlo también con el impacto de la globalización, la digitalización o la individualización en las relaciones laborales.


La vida de 100 años: vivir y trabajar en la era de la longevidad. Retos legales. Primera parte.
En Enero de 2018 una joven editorial VERSSUS y su editor Carlos Calleja apostaron por la traducción del libro de Lynda Gratton and Andrew Scott al castellano. Ha sido finalista en los premios Business Book of the Year 2016 y mejor libro del año Knowsquare 2017. Y el libro es una verdadera joya!. Los autores plantean que una vida de 100 años en un contexto de continuos cambios tecnológicos va a cambiar el paradigma social y económico dominante en estas últimas décadas de vertebración de la vida humana en tres etapas -educativa; laboral; y jubilación-. Sin duda, la vida de 100 años es un regalo y una gran oportunidad pero tiene que serlo para todos, no para una minoría con recursos. Es un libro original y profundo que identifica distintos retos y escenarios que invita a reflexionar sobre como adaptar las estructuras económicas, sociales y jurídicas y cómo cambiar la cultura y los hábitos de los Gobiernos, empresas e individuos. Es un libro de culto que marcará tendencias.

En el ámbito del trabajo hay muchos interrogantes por resolver, entre otros: ¿las personas trabajarán hasta los 70 o 80 años?; ¿serán necesarias segundas o terceras oportunidades laborales?; ¿habrá que reinventarse para permanecer activo laboralmente más años?; ¿será necesario reducir las prestaciones de jubilación en cuantía y duración por razones de sostenibilidad financiera?; ¿la vida incluirá varias etapas laborales y será necesario un retiro activo?; ¿necesitarán las empresas cambiar su cultura de eficiencia que expulsa a los mayores por razones de optimización de costes laborales?; ¿las relaciones laborales cambiarán pero también las familiares y personales por la prolongación de la vida activa? ¿será una obligación legal de las empresas la negociación de planes de gestión de la edad en las empresas?; ¿el diálogo intergeneracional será más intenso?; ¿habrá un nuevo equilibrio del tiempo de trabajo y del tiempo de ocio en todos los tramos de edad? ¿será necesario rediseñar el marco legislativo laboral y de Seguridad Social para introducir nuevos elementos de flexibilidad en la entrada y en la salida laboral? ¿Qué nivel de gobernanza pública y privada será necesario para gestionar con éxito la prolongación de la vida laboral?; ¿Cómo será posible que las personas afronten con éxito las transiciones en una vida larga en cuestiones relevantes que afecten a su educación permanente o al cambio de trabajo u ocupación? ¿Qué rol va a tener el emprendimiento senior para mantener los ingresos en ciclos vitales finales? ¿Cómo financiar las pensiones o la sanidad en sociedades envejecidas si los periodos de inactividad laboral y la duración de las prestaciones se alargan?.

En la vida de 100 años, el nivel de incertidumbre aumenta y la velocidad de los cambios derivados de la tecnología y la ciencia llevará a sectores e industrias a su transformación y, también, a la creación de nuevos ecosistemas. Las necesidades de adaptación de las personas en edad avanzada a partir de 60 años a los cambios (pero también de los jóvenes) crecerán de manera exponencial y afectarán de manera diversa según una perspectiva sectorial o de ocupaciones. No será lo mismo mantener la vida activa laboral larga para profesionales, técnicos, oficinistas, propietarios o gerentes de compañías que para vendedores, operarios, agricultores, jornaleros o camareros.

En una vida larga, la salud y el bienestar de las personas y su calidad de vida será muy importante. Las personas tienen una reserva biológica que se va agotando con el paso del tiempo (y también la cognitiva) pero cada vez será mayor. Las personas serán jóvenes más tiempo por lo que se podrán tener vidas más equilibradas y más plenas pero se necesitarán recursos financieros privados y públicos para garantizar el mantenimiento de unos niveles de rentas y consumos razonables. Será necesario también una revitalización social de la vejez o el retiro para superar estereotipos que vinculan el cumplimiento de años con la incapacidad de adaptación o la falta de productividad laboral. La jubilación no puede ser concebida como una "parada en seco" que suponga eliminar oportunidades laborales o de crecimiento personal y profesional de los más veteranos. Finalmente, las empresas deberán cambiar sus prácticas y gestionar de otra manera la presión de sus accionistas e inversores que hace que tengan inquietudes de renovar sus plantillas y expulsar del mercado laboral los trabajadores más veteranos que cuentan con salarios y costes laborales mas elevados.
 



Jueves, 28 de Junio 2018
Los contratos de trabajo electrónicos e inteligentes. El impacto de Blockchain en las relaciones laborales. Segunda parte.
Sobre los contratos inteligentes o smart contracts en el ámbito laboral.


La nueva era digital está permitiendo cada vez más la presencia de software y algoritmos e inteligencia artificial en la redacción y modificación de los contratos  que van a permitir que se ejecuten automáticamente órdenes programadas previamente. En esta tendencia de innovación disruptiva digital cobra especial relevancia la nueva tecnología Block chain (cadena de bloques) en la que se basan los contratos inteligentes. Hace ya muchos años en la década de los 90 Nick Szabo acuñó el término smart contracts para definir un contrato en el que si ocurría un determinado evento (antes incorporado en un código informático) tenía como consecuencia la ejecución automática del contrato. Estos eventos o inputs permitirían asociar consecuencias jurídicas inmediatas. Los smart contracts no son pues contratos escritos sino programas informáticos donde las partes eligen no solo las cláusulas contractuales de inicio sino también su modificación automática si ocurren determinados eventos según la interpretación que pueda dar un código informático posteriormente verificado, interpretado y ejecutado automáticamente por un algoritmo en el supuesto de que se cumpla con la condición establecida por las partes en el contrato. Obviamente, la modificación del contrato ocurrido el evento debería solicitar la aceptación del usuario a dicho cambio.
 
La aplicación de los contratos inteligentes al ámbito laboral no se ha producido todavía pero nada impide pensar que puedan llegar en el futuro. A tal efecto, se debería contar con el adecuado soporte legal que proporcione suficiente seguridad jurídica a los contratos inteligentes laborales y, probablemente, se deberían identificar en las normas las propias líneas rojas de la programación, esto es, aquellas materias que no sean disponibles por las partes porque su regulación provenga de una norma imperativa no disponible. Sin embargo, hay muchas vicisitudes a lo largo del ciclo vital del empleado con impacto en el contrato que si pueden ser predecibles y que una vez ocurridas pueden conducir de manera programada a una serie de consecuencias jurídicas (por ejemplo, la maternidad o paternidad; una baja médica; una ausencia injustificada; un accidente de trabajo; la reducción de la jornada; la modificación de horarios o turnos; la compensación o retribución de las horas extraordinarias; el cumplimiento de los objetivos para la asignación de un bonus; etc.). Obviamente, hay vicisitudes o incidencias con impacto en el contrato de trabajo que pueden no conllevar la aplicación de automatismo de modo que el propio contrato inteligente soportado por un programa informático o un algoritmo no sea suficiente y se tenga que acudir a la valoración humana.
 
Los contratos inteligentes laborales proporcionarían una certeza absoluta para empresa y trabajador de que el contrato de trabajo se cumplirá en los términos acordados y programados ante la presencia de determinados eventos sin perjuicio de un ulterior control judicial si existieran ejecuciones del contrato contra normas no dispositivas de la ley laboral o el convenio colectivo aplicable o incluso contra eventos que no hayan tenido lugar.

Sobre la tecnología Blockchain y su uso potencial en las relaciones laborales.
 

Por lo que se refiere a Blockchain, entendido como nuevo registro digital o base de datos compartida de una manera descentralizada entre usuarios y a prueba de manipulaciones gracias a sofisticados sistemas de criptografía que permite automatizar las transacciones y que gracias a su diseño no requiere vínculos de confianza, podemos avanzar que su uso potencial en las relaciones laborales se anuncia como inmediato. Esta tecnología que surgió para permitir el intercambio de monedas digitales (como Bitcoin) ya se usa para otras aplicaciones y está encontrando su camino en varios mercados laborales (USA, Australia, Reino Unido) en Recursos Humanos. Así por ejemplo, para la agilización del pago de nóminas a expatriados, especialmente en países dónde las transacciones son lentas o caras o en ámbitos de validación de credenciales en procesos de selección y contratación o de contratación de candidatos por plataformas virtuales sin intermediarios.
 
En resumen, el futuro de las relaciones laborales electrónicas e inteligentes en la empresa es un nuevo escenario que exigirá nuevas "reglas de juego" para alcanzar seguridad jurídica y certidumbres pero no es impensable que, cada vez más, la inteligencia artificial y los algoritmos (y por tanto los ingenieros y programadores) trabajen de manera coordinada con abogados internos o externos laboralistas en las compañías.



Jueves, 17 de Mayo 2018

En la actualidad, existe una clara tendencia orientada hacia un uso más extendido de los medios electrónicos para llevar a cabo las tareas que antes se basaban totalmente en la presencia, lo cual se traduce en una reducción sistemática del uso del papel a favor de alternativas electrónicas. En este sentido, el mercado está evolucionando hacia soluciones más flexibles y sencillas de utilizar, que aporten una mayor compatibilidad tecnológica y reduzcan sus dependencias respecto a soportes físicos, todo ello sin perjudicar la seguridad y fiabilidad.


Los contratos de trabajo electrónicos e inteligentes. El impacto de Blockchain en las relaciones laborales. Primera parte.
Por su parte, los ordenamientos jurídicos están en continua evolución, teniendo por objetivo llegar a unos mecanismos de otorgamiento y utilización de certificados electrónicos más sencillos y menos costosos, sin comprometer el grado de satisfacción, fiabilidad y seguridad. Este objetivo es precisamente el que persigue el Reglamento 910/2014 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de julio, relativo a la identificación electrónica y los servicios de confianza para las transacciones electrónicas en el mercado interior y por el que se deroga la Directiva 1999/93/CE (en adelante, "Reglamento eIDAS"), con plenos efectos a partir del pasado 1 de julio de 2016, que deroga de forma expresa la Directiva 1999/93/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 13 de diciembre de 1999 por la que se establece un marco comunitario para la firma electrónica, a su vez traspuesta por la Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica (en adelante, “LFE”) en España.

Sobre la validez del contrato de trabajo electrónico con firma electrónica del trabajador.  
 

La normativa laboral regula de manera escasa los elementos y la eficacia del contrato de trabajo. A los contratos de trabajo se les aplican las reglas contenidas en los art. 6, 7 y 8 ET sobre trabajo de menores, capacidad para contratar y forma del contrato, respectivamente.
 
La LFE regula en su artículo 3, los documentos que pueden ser firmados electrónicamente, estableciendo que "el documento electrónico será soporte de: c) Documentos privados." En la medida el que el contrato de trabajo es un documento privado, es posible reconocer la validez y eficacia del contrato electrónico. Además, la normativa señala que, siempre que la ley exija que el contrato o cualquier información relacionada con el mismo conste por escrito, este requisito se entenderá satisfecho si el contrato o la información, se contiene en soporte electrónico.  No obstante, para que el contrato electrónico tenga eficacia jurídica es necesario que el sistema esté dotado de ciertas garantías que permitan identificar a los sujetos contratantes.
 
La LFE contempla tres modalidades de firma electrónica, que coinciden con las modalidades previstas en el Reglamento eIDAS: (i) firma electrónica simple; (ii) firma electrónica avanzada; (iii) firma electrónica reconocida (es lo que el Reglamento eIDAS denomina "firma electrónica cualificada").

En este sentido, el artículo 3.4 de la LFE dispone que  "La firma electrónica reconocida tendrá, respecto de los datos consignados en forma electrónica, el mismo valor que la firma manuscrita en relación con los consignados en papel". Por su parte, el art. 25 del Reglamento eIDAS establece que "una firma electrónica cualificada tendrá un efecto jurídico equivalente al de una firma manuscrita".  Por lo tanto, tan sólo se reconoce a la firma electrónica reconocida basada en un certificado reconocido y generado mediante un sistema de creación de firma que proporciona seguridad frente a su falsificación y protección frente a su utilización por terceros es la única firma electrónica que tiene la misma eficacia jurídica que a la firma manuscrita. En virtud de lo anterior, entendemos que la firma electrónica reconocida es la alternativa equivalente a la firma manuscrita a la hora de manifestar el consentimiento del trabajador en un contrato laboral y que, a estos efectos, conllevan la misma eficacia jurídica. Por lo que se refiere a una posible práctica de utilización de una firma escaneada o digitalizada en los contratos de trabajo deberíamos entender que no reúne los requisitos para reconocer eficacia jurídica dado que no garantiza la autenticidad, autoría e identidad, siendo susceptible de manipulación o alteración, por lo que tiene escasa fuerza probatoria con relación al consentimiento así prestado.

No obstante lo anterior, en la práctica administrativa de las Oficinas de Empleo del SEPE y/o servicios regionales de empleo donde se registran los contratos de trabajo, no existe ninguna instrucción o circular interna relativa al registro o comprobación de contratos de trabajo con firma electrónica o de verificación de idoneidad de las firmas electrónicas suscritas por el trabajador. Además, estos Organismos públicos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social ejercen sus funciones en lo relativo a los contratos de trabajos de manera muy limitada referida a las competencias de registro de la comunicación del contrato de trabajo sin entrar a valorar su validez jurídica. En esta materia, ya existe una respuesta de la Dirección General de Empleo (DGE) sobre la validez legal de la contratación laboral electrónica en consulta de fecha 20 de febrero de 2017 que, aunque no es vinculante sino meramente informativa, reconoce la proyección de la firma electrónica en el ámbito de las relaciones laborales y explícitamente recoge el soporte legal de la Ley 59/2003 a la firma electrónica reconocida como equivalente funcionalmente con la manuscrita respecto de los datos consignados en forma electrónica. Para la DGE es admisible la posibilidad de suscribir lícitos contratos de trabajo mediante la utilización de la firma electrónica reconocida.
 
 




Jueves, 17 de Mayo 2018
Demografía y relaciones laborales: la compatibilidad entre trabajo y pensión. Segunda Parte.
La compatibilidad entre el trabajo por cuenta ajena y la pensión: jubilación activa, flexible y parcial.
 
El trabajo por cuenta ajena de acuerdo con Real Decreto ley 27/2011, de 1 de agosto y Real Decreto Ley 5/2013 tiene un régimen de compatibilidad menos favorable y precisa que el derecho a la pensión se haya alcanzado por edad (excluye jubilaciones bonificadas o anticipadas). Básicamente hay tres alternativas:
  1. Jubilación activa (artículos 153 y 214 LGSS) En este caso, la pensión compatible será equivalente al 50 por ciento del importe resultante en el reconocimiento inicial, una vez aplicado, si procede, el límite máximo de pensión pública, o del que se esté percibiendo, en el momento de inicio de la compatibilidad con el trabajo, excluido, en todo caso, el complemento por mínimos, cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice el pensionista (art. 214.2 LGSS). La reducción de la pensión es fija, esto es, siempre del 50% de la pensión (a diferencia de la jubilación flexible). Además, el pensionista debe cumplir ciertos requisitos: a) El acceso a la pensión deberá haber tenido lugar una vez cumplida la edad ordinaria de jubilación; b) el porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión causada ha de alcanzar el 100 por ciento.
     
  2. Jubilación flexible (articulo 213.1, párrafo 2º LGSS): Se permite la compatibilización de un trabajo por cuenta ajena y a tiempo parcial con contrato temporal o indefinido (se excluye el trabajo por cuenta propia y el trabajo por cuenta ajena a tiempo completo) con la pensión. El trabajo a tiempo parcial deberá ser al menos del 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Se minorará el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista con relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable. Las cotizaciones efectuadas en las actividades realizadas, durante la suspensión parcial del percibo de la pensión de jubilación, surtirán efectos para la mejora de la pensión, una vez producido el cese en el trabajo (art. 213.1 LGSS; arts. 4-9 RD 1132/2002). A esta figura puede acudir todo tipo de pensionista de jubilación (ordinaria, anticipada o diferida) y con independencia del porcentaje aplicable a su base reguladora y de la cuantía que perciba de pensión.
     
  3. Jubilación parcial (articulo 215.1 LGSS): Se permite la compatibilidad de un trabajo a tiempo parcial con la pensión. Los destinatarios de esta medida son los trabajadores que hayan cumplido la edad de jubilación ordinaria y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación siempre que se produzca una reducción de la jornada entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50% sin la necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo de modo que el legislador permite que un trabajador continúe trabajando en la misma empresa, reduciendo su jornada de trabajo y su remuneración y pase a cobrar la correspondiente pensión de jubilación.

La compatibilidad plena de trabajo y pensión: una mirada al futuro.

La premisa del envejecimiento de la población en España y del aumento de la esperanza de vida conlleva un incremento del gasto público en pensiones imparable que hace que el sistema de pensiones mantenga en los últimos años su desequilibrio financiero. El incremento del empleo y de afiliados a la Seguridad Social y las políticas de natalidad o migratorias (que probablemente habrá que mejorar) así como las medidas de transparencia y sostenibilidad son noticias positivas para la financiación del sistema pero…¿son suficientes?

Algunos mitos deberán ser examinados en el Pacto de Toledo y puede que deban ser eliminados en los próximos años:

(i) Las pensiones deben de sostenibles y por ello deben reducir su cuantía y ser financiadas prioritariamente con las cotizaciones sociales de los trabajadores. La pérdida de la regla de revalorización basada en el IPC era necesaria por razones de sostenibilidad financiera pero abre incertidumbres sobre su sostenibilidad social. Por lo que se refiere a la separación de fuentes de financiación, la realidad es que sí puede admitir excepciones para algunas partidas de gasto puedan ser financiadas con cualquier tipo de impuestos (por ejemplo, las bonificaciones o reducciones de cotizaciones, las pensiones de viudedad u orfandad o las pensiones mas exiguas sin extender la financiación no contributiva a todos los pensionistas). No obstante, es razonable determinar un umbral máximo del gasto de pensiones en proporción al PIB (es del 10,7% en España y más elevado en Francia, Dinamarca o Austria que alcanza el 14-15%).

(ii) Las cotizaciones sociales y las pensiones no van a crecer. En realidad, las cotizaciones pueden aumentar si aumenta el empleo y/o los salarios o si se incrementan las cotizaciones de los empleados o del empleador. La eliminación de los topes de cotización es una posible fuente nueva de financiación y habrá que aprobar medidas que aumenten los ingresos no solo que limiten los gastos. Por lo que se refiere a las pensiones, si hay que admitir que las nuevas reglas de cálculo (25 años) son más duras para los futuros pensionistas y que la tasa de sustitución va a reducirse notablemente. También parece obligado que las pensiones tiendan a calcularse sobre el conjunto de la vida laboral y que las pensiones no puedan ser tan generosas en el futuro y tengan que adaptarse a las restricciones financieras y al entorno demográfico del país.

(iii) La edad de jubilación no debería aumentar porque ya las carreras de seguro son muy largas. En realidad, el mantenimiento de las capacidades físicas y mentales más allá de los 67 años muestra que en trabajos cualificados es posible y probablemente deseable, aunque sea de manera voluntaria, alargar la edad de jubilación y mantener en el mercado laboral a la generación U ("unretired") que no se jubila. Además, el incremento de la edad de jubilación ordinaria a los 68, 69 o 70 años será necesario para la sostenibilidad financiera del sistema.

(iv) La plena compatibilidad entre trabajo autónomo o dependiente y pensión de jubilación a partir de una determinada edad (67) penaliza el rejuvenecimiento de las plantillas y tiene un impacto negativo en la tasa de paro. En realidad, ya las empresas están produciendo un efecto de expulsión del mercado laboral a los trabajadores de más de 50 años con programas de prejubilaciones por lo que su vuelta al mercado (con la lógica de salarios mas bajos) y la compatibilidad entre trabajo y pensión que podría ser incondicionada y sin las rigideces actuales tendría un impacto limitado (o, quizás, neutro) en la tasa de paro si se demuestra que los jóvenes y los senior no compiten por los mismos puestos de trabajo.

(v) La jubilación o la prejubilación en edades anteriores a los 67 pone fin al ciclo laboral del jubilado pero también a su participación en la vida activa de la sociedad. En realidad, los senior pueden, terminado el ciclo laboral, trasmitir su saber (teórico o práctico) a otras generaciones en programas de ocio activo que pueden generar valor (e ingresos) a la sociedad.

(vi) Las  pensiones de jubilación deben de ser esencialmente públicas. En realidad, la menor cuantía futura de las pensiones públicas debería compensarse con un mayor ahorro privado. Los planes de pensiones de empresa privados pueden ser una fuente muy interesante de ahorro para la jubilación y no están suficientemente incentivados y deberían promocionarse tanto por el legislador como desde la negociación colectiva siempre que se establezca la voluntariedad en la adhesión y se les permita a los trabajadores la facultad de darse de baja (opt out). La reforma de Cameron en Reino Unido en 2012 que se inspiró en el plan Save More Tomorrow del premio Nobel Richard Thaler es un interesante precedente para España al obligar a las empresas  progresivamente a incorporar automáticamente a todos sus trabajadores a un plan de pensiones de empleo al que tienen que contribuir tanto la empresa como cada trabajador (hasta un 8% de su salario) aunque en España se podría limitar las aportaciones a los incrementos salariales para no perjudicar las rentas disponibles.



Martes, 27 de Marzo 2018
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).



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