Menu

Perspectiva política y empresarial


III Congreso ADiReLab.Hacia un nuevo Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI. (Segunda Parte)
En el segundo panel, con el título ‘Perspectiva política. El Acuerdo Gobierno – Unidos Podemos sobre los Presupuestos de 2019 y su impacto en reformas laborales’, Carlos de la Torre, miembro del Comité Ejecutivo de ADiReLab y of counsel de Baker McKenzie, ejerció de moderador. Se debatió sobre el Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI que necesita la sociedad con la intervención plural de cuatro representantes de los partidos políticos. El III Congreso de ADiReLab ha funcionado como un Parlamento de Relaciones Laborales con participación de los cuatro principales partidos políticos: PSOE, representado por Antonio Ferrer; PP, representado por Alberto Nadal; Unidos Podemos, representado por Yolanda Díaz; y Ciudadanos, representado por Sergio del Campo.

Los representantes del Congreso coincidieron en los problemas nucleares que existen en el mercado laboral y el empleo en España y en la necesidad de un nuevo Estatuto. Sin embargo, aunque en el diagnóstico hubo algunas coincidencias, las soluciones fueron muy divergentes. Hay incertidumbres que están pendientes de resolver y, con seguridad, se necesitará cierto tiempo y perspectiva para resolverlas. Las cuestiones más importantes son, entre otras: ¿El incremento del SMI supondrá un freno a la creación de empleo y conducirá a su destrucción o reducirá la polarización?; ¿Se logrará reducir la dualidad del mercado laboral español y frenará el fraude en la contratación temporal con la limitación del uso del contrato de obra o servicio determinado y la restricción de la subcontratación entre las empresas?; ¿Se reducirán los niveles de flexibilidad laboral internos con los cambios anunciados en la normativa de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o de descuelgue salarial?; ¿se mejoraran las condiciones laborales, especialmente las salariales, de los trabajadores restaurando la prioridad aplicativa del convenio de sector?; ¿volveremos a niveles de petrificación u obsolescencia de las condiciones de trabajo si ampliamos o se eliminan los plazos de ultraactividad?; ¿el registro de la jornada diaria de todos los trabajadores reducirá la existencia de horas extraordinarias no declaradas o traerá una burocracia excesiva para su gestión en las empresas; ¿Se avanzará un paso más en la igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres y se reducirá la brecha salarial de género?; ¿Cómo se resolverá el reto de las pensiones y de sus sostenibilidad en un escenario de mayor longevidad y pérdida de población activa?; etc.

En cuanto al acuerdo presupuestario para 2019, los representantes del PSOE y Podemos han defendido la subida del 22% del salario mínimo: la recuperación del poder de los negociadores para la revisión de los convenios; la prioridad del convenio sectorial sobre el de empresa; la limitación del contrato de obra y servicio determinada; las nuevas obligaciones de auditoría salariales derivadas de la brecha salarial de género; la inclusion de nuevas obligaciones de las empresas referidas a la incororación de acciones positivas o al ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación; y la instauración de la obligación del registro diario de la jornada de todos los trabajadores con identificación del horario de inicio y de finalización en las empresas.

El representante del PP consideraba que sí que hace falta una subida del salario mínimo pero no sin la justificación de un crecimiento económico o de la productividad y que las deficiencias del mercado laboral español que destruye empleos temporales de manera masiva en epocas de recesión o desaceleración y crea un volumen significativo de empleos en epocas de crecimiento económico precisa de ajustes para incrementar la eficiencia y la sostenibilidad de los empleos.

El representante de Ciudadanos, por su parte, consideraba que el acuerdo de Gobierno entre el PSOE y Unidos Podemos mira al pasado y no da solución a los problemas estructuras del mercado laboral español -paro estructural de larga duración elevado y alta temporalidad- y que se precisaban nuevos elementos de innovación laboral entre los que ha destacado el contrato unico de indemnización creciente o la mochila austriaca con creación de un nuevo derecho de los trabajadores a un Fondo de capitalización siguiendo el modelo de creacion de un Sistema de Cuentas Personales de la Seguridad Social que se mantendrian durante toda la vida laboral y que recogerían las aportaciones de las empresas a favor de los trabajadores durante todas sus relaciones laborales, así como las aportaciones voluntarias realizadas por los propios trabajadores. Esos derechos acumulados permitirían a los trabajadores su ejercicio en los supuestos de extinción de la relacion laboral; de declaración de incapacidad absoluta permanente o de acceso a la jubilacion; y en su caso la transferencia de los derechos acumulados a los herederos legales del trabajador. Además, aclaró que las aportaciones realizadas a favor del trabajador en su cuenta personal durante la vigencia de la relacion laboral serían descontadas por el empresario de la cuantía de la indemnización que hubiese de abonar en caso de despido del trabajador. 

III Congreso ADiReLab.Hacia un nuevo Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI. (Segunda Parte)
El último panel estuvo moderado por Álvaro Álvarez, socio de ADiReLab y Secretario General de ManpowerGroup.  Aquí se abordó la perspectiva empresarial sobre qué Estatuto de los Trabajadores necesitan las empresas a través de las intervenciones de Jordi García Viña, Director Departamento RR.LL CEOE; Juan Chozas, Director de RR.HH de Bankia y Paloma Urgorri, Directora de RR.HH de RTVE.

En esta mesa,  los representanes de las empresas ponentes señalaron la necesidad de alcanzar acuerdos como mejor mecanismo para dar respuesta a las necesidades del nuevo Estatuto de los Trabajadores, la importancia de definir el fondo (contenido) y la forma (cómo abordar la reforma) del mismo, y la necesidad de un cambio en el paradigma donde no se construya a partir de lo patológico, sino de la innovación. Además, se advirtieron los problemas aplicativos de posibles modificaciones relativas a la obligatoriedad del registro de la jornada diaria de todos los trabajadores; a las restricciones de la subcontratación con la igualación de condiciones salariales y de empleo de los empleados de la empresa principal y de las contratistas o subcontratistas; y a las posibles limitaciones futuras de la contratación temporal por obra o servicio determinado. Además, la nueva metodología de las sanciones de la Inspección de Trabajo y los cambios previstos en la LISOS va a permitr a la Inspección de Trabajo sancionar con una infracción por trabajador en el caso de incumplimiento de las obligaciones de registro o sanciones de hasta el 1,30% de la masa salarial de la compañía por infracciones muy graves en el caso de incumplimientos de las obligaciones relativas a las auditorias salariales de brecha salarial o acciones positivas puede conllevar expedientes sancionadores extraordinariamente elevados para las compañias infractoras.  Finalmente, se advirtieron las dificultades de aprobar un nuevo Estatuto por la fuerte carga ideológica de la norma laboral que hace muy dificil alcanzar a nivel politico y sindical y empresarial posiciones de consenso.

Por último, Antonio de la Fuente, Presidente de ADiReLab, y Javier Benavente, Presidente de Alares, clausuró el evento con una entrega de premios sobre Responsabilidad Social y Relaciones Laborales. Los directivos premiados en esta primera edición han sido Óscar Maraver Director General de RRHH y Talentos Corporativos de Telefónica por trayectoria, y Pablo Francesh Director de Relaciones Laborales de Inditex por acción relevante por la firma de dos acuerdos AMI para la mejora a nivel global de las relaciones laborales de plantilla propia y de la cadena de suministro en 90 países.



Viernes, 30 de Noviembre 2018

ADiReLab reúne a más de 150 directivos para debatir sobre el Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI

● Los profesionales del sector, convocados por ADiReLab y Baker Mckenzie, se reúnen para debatir sobre el Estatuto de los Trabajadores que se necesita en la actualidad.
● Es necesaria una reforma integral del Estatuto de los Trabajadores para que se ajuste a la realidad del mercado laboral.
● Inseguridad jurídica y obsolescencias de las normas son los dos retos estratégicos que tiene el legislador y se precisa audacia e innovación y nuevas recetas para superar las ineficiencias del mercado laboral en España.
● Sin una visión de conjunto no se podrá alcanzar un Estatuto eficaz que regule el trabajo dependiente y el trabajo autónomo. La negociación colectiva y el consenso político son clave para avanzar y superar la inercia de 55 reformas parciales.


III Congreso ADiReLab.Hacia un nuevo Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI. (Primera Parte)
La Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADiReLab) celebró, el pasado día 13 de noviembre, su III Congreso Anual, bajo el titular “Hacia un Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI”. Los diferentes expertos así como los invitados debatieron sobre el futuro de este modelo regulativo en un evento que tuvo lugar en el espacio de la Fundación Telefónica.

El Congreso arrancó con la bienvenida institucional de Manuel Pimentel, Presidente de Honor de ADiReLab y of Counsel de Baker McKenzie, y de Tatiana Espinosa de los Monteros, Directora Global de Relaciones Laborales de Telefónica y miembro del Comité Ejecutivo de ADiReLab. El primero valoró la idoneidad de celebrar el congreso en esa fecha, en pleno debate sobre la reforma laboral, dado que precisamente el día anterior el Presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, había dado a conocer “alguna de las líneas de modificaciones que se van a hacer”. A continuación, Juan Suanzes, Vicepresidente de ADiReLab y Socio de CRHEO Recursos Humanos, hizo un resumen de las actividades realizadas por ADiReLab en 2018 en previsión del 2019.

La jornada continuó con la intervención de María Emilia Casas, Presidenta Emérita del Tribunal Constitucional y Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid, quien ha subrayado que ante la reforma del Estatuto de los trabajadores nos encontramos en un momento de “obsolescencia que produce inseguridad jurídica” y que “el Estatuto de los Trabajadores no representa la realidad” además ha hecho hincapié en que “la norma ya no tiene capacidad de dar respuesta porque es un texto refundido que se elaboró mirando al pasado”.

También destacaba cómo la digitalización y las nuevas tecnologías, la robotización y la inteligencia artificial van a suponer en un cambio en las RRLL. A modo de resumen, destacaba los seis cambios más importantes:
 
  • Hasta ahora la innovación mejoraba el empleo, a partir de ahora vamos a tener una innovación disruptiva que va a transformar/suprimir el empleo.
  • Hasta ahora los humanos operaban con máquinas, a partir de ahora los humanos supervisan las máquinas.
  • Hasta ahora los contratos eran de larga duración, a partir de ahora los contratos serán flexibles y surgirán nuevas formas atipicas de empleo.
  • Hasta ahora las carreras eran lineales y a partir de ahora las carreras serán dinámicas y requerirán de una formación permanente.
  • Hasta ahora se necesitaban competencias especializadas, a partir de ahora las competencias tendrán que ser interdisciplinares, se buscarán capacidades creativas y será fundamental tener competencias básicas digitales.
  • El modelo de trabajo actual es en un lugar de trabajo y con una separación de la vida personal de la profesional, a partir de ahora el trabajo será en cualquier momento y en cualquier lugar y por lo tanto cobrarán más importancia los derechos de la vida privada, la conciliación y la corresponsabilidad.

III Congreso ADiReLab.Hacia un nuevo Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI. (Primera Parte)
Tras la intervención de María Emilia Casas, se celebró un debate sobre el Estatuto de los Trabajadores que se necesita actualmente, a través de tres paneles cada uno de ellos enfocado en las diferentes perspectivas implicadas en este caso: sindical, político-social y empresarial.

El primero de estos paneles, referido a las necesidades de los trabajadores, fue moderado por Ana Benita, miembro del Comité Ejecutivo de ADiReLab y Directora de Coordinación y Desarrollo de RRHH de Grupo FCC, y contó con la intervención de Mari Cruz Vicente, Secretaria de Acción Sindical de CC.OO., y José Álvarez, Secretario General de UGT.

Los dos representantes sindicales coincidieron en subrayar que la medida de la subida del salario mínimo a 900€ lo que supone un incremento anual del 22% es un aspecto fundamental y positivo para conseguir mayores niveles de calidad de empleo y de igualdad en el mercado laboral. Además, los dirigentes sindicales coincidieron en que debe haber una actualización en cuanto a la negociación colectiva en la línea de las modificaciones anunciadas por el Gobierno: prioridad aplicativa del convenio de sector y reformulacion de la ultra actividad en el sentido de que deban ser los sujetos negociadores, sin interferencia legal, quienes decidan de forma pactada el regimen de ultra actividad del convenio denunciado y vencido en tanto se está negociando el que haya que sustituirlo y, por tanto, apostaron por suprimir la regulación legal actual que, en ausencia de pacto en contrario, prevé la imposibilidad de prorrogar más de un año desde la denuncia del convenio la vigencia de este último. 



Viernes, 30 de Noviembre 2018
Plataformas digitales y crowdworkers:¿es necesaria una nueva regulación? Segunda Parte.
Los ejemplos de UBER,  DELIVEROO , TAKE EAT EASY o GLOVO ¿Qué dicen los Tribunales en Estados Unidos, Reino Unido, Francia o España?

En el modelo de UBER las resoluciones de los Tribunales laborales en Reino Unido y Estados Unidos han reconocido el estatus de laboralidad de los trabajadores. Los argumentos jurídicos han concluido que: (i) UBER no es una empresa tecnológica sino que interviene en la prestación del servicio; (ii) los conductores carecen de una auténtica organización empresarial propia y autónoma aunque deban aportar el vehículo y asumir los gastos (incluido el seguro) y puedan decidir si presta o no el servicio y gestionar su propio horario y jornada; y (iii) los conductores están sujetos a la dirección, control e instrucciones de UBER que interviene en la selección de conductores; en las exigencias sobre tipo y estado de vehículo; en las recomendaciones de cómo tratar a los clientes; en la creación de sistemas de evaluación reputacional on line; en la fijación del coste del servicio; y en la posibilidad de desconexión o supresión de la habilitación del conductor.

En el modelo de DELIVEROO existen, sin embargo, sentencias contradictorias en distintas jurisdicciones. En España los tribunales españoles en Valencia declararon el carácter laboral de la relación entre un repartidor y la empresa mientras que Madrid en una sentencia atendiendo a las circunstancias del caso debatido se califica la relación como no laboral y se declara la condición de autónomo del repartidor demandante. En Reino Unido, en una decisión del Comité de Arbitraje británico de Diciembre de 2017 se señalaba que los riders no eran trabajadores por cuenta ajena sobre la base del fundamento de que el servicio lo podía prestar un sustituto designado por el propio conductor y de que tenían la opción de prestar servicios para varias plataformas simultáneamente.
 
En el modelo de TAKE EAT EASY la Corte de Apelación de París ha validado el régimen legal de plataformas digitales con trabajadores autónomos ya que no hay subordinación del usuario repartidor por los siguientes argumentos: (i) el usuario es libre de escoger su horario y los días en los que quiere trabajar escogiendo la zona geográfica; (ii) no hay penalizaciones en caso de no realizar servicios; (iii) el usuario tiene su propio material (bici; casco; abrigo) salvo la caja isotérmica que proporciona la plataforma y en su caso el teléfono móvil; y (iv) la formación de la plataforma al usuario es un proceso corto y rápido únicamente para la selección de candidatos.
 
En el modelo de GLOVO existe otro precedente judicial reciente en Madrid favorable a la consideración de trabajo autónomo por los siguientes argumentos: (i) el repartidor no tenía jornada ni horario predeterminado por la empresa y decide la franja horaria en la que deseaba trabajar; (ii) el repartidor decide los pedidos que le interesaban y rechazaba los que no quería; (iii) el repartidor decide con libertad la ruta a seguir hasta cada destino; (iv) la plataforma no le impone la clase o número de pedidos que tenía que hacer ni la ruta para llevarlos a cabo; (v) la plataforma no tiene poder disciplinario sobre el trabajador –a pesar de existir un sistema de penalización-, ni existían sistemas de control sobre la actividad del repartidor –sin que la existencia de un geolocalizador implique tal control por la empresa-, que decidía libremente sus días de descanso y no tenía que justificar sus ausencias; (vi) las herramientas de trabajo las aporta el propio repartidor que asume, además, el riesgo y ventura de su actividad; (vii) la retribución del repartidor está vinculada con la cantidad de servicios que preste.

¿Es necesaria una nueva regulación en España para los trabajadores de las plataformas digitales?
 
Por todo lo anterior, son las circunstancias concretas de cada caso las que determinan el sentido del pronunciamiento judicial. En conclusión, la calificación de la prestación de servicios de los riders, repartidores o prestadores de servicios a través de plataformas digitales, debe hacerse atendiendo a las circunstancias de cada caso concreto de modo que la decisión judicial no necesariamente será la misma si las circunstancias son diferentes.
 
Sin embargo, este status quo está lejos de ser la situación ideal. Para mejorar las condiciones de trabajo de los prestadores de servicio (crowdworkers) y aumentar la seguridad jurídica de las plataformas digitales sería recomendable una intervención del legislador para crear una regulación especifica que probablemente tenga que apostar por una nueva relación laboral especial que supere la calificación jurídica judicial de autónomos dependientes de modo que los prestadores de servicios tengan un marco jurídico de derechos laborales individuales y colectivos y de protección social superior a los trabajadores autónomos pero, al mismo tiempo, se reconozca a las plataformas digitales las peculiaridad de menor poder de dirección, control y disciplinario acorde con la flexibilidad y voluntariedad que tienen los prestadores para prestar los servicios. En esa dirección ya está en vigor en Francia la Ley 1088 de 8 de agosto de 2016 que extiende la protección en Seguridad Social y accidentes de trabajo de los trabajadores de las plataformas digitales y les reconoce derechos sindicales, de formación continua y de acreditación de la experiencia adquirida. En Reino Unido, el informe Taylor ha incluido recomendaciones para mejorar las condiciones de trabajo en las plataformas aunque ya cuentan con regulación legal que reconoce la distinción entre employees (trabajadores por cuenta ajena) y workers (una figura intermedia entre los autónomos y los trabajadores dependientes con derechos específicos en materia de tiempo de trabajo, vacaciones anuales y salario mínimo).
 
En definitiva, si queremos mejorar las relaciones laborales en las plataformas digitales va a ser necesario su regulación.



Miércoles, 31 de Octubre 2018

A medida de que las estructuras de trabajo se hacen más complejas y la diversidad de las modalidades de trabajo con la aparición de el uso intensivo de la tecnología y las plataformas digitales aumentan, surgen nuevas oportunidades para las empresas y trabajadores o profesionales independientes en servicios muy diversos (transporte; reparto a domicilio; lavandería; entrenadores deportivos; montaje de muebles; diseño grafico; traducción; etc.) pero también más riesgos y problemas de clasificación (misclassification) de las relaciones jurídicas de colaboración que pueden ser laborales típicas con trabajadores o civiles o mercantiles como autónomos o microempresarios cuando en estos últimos casos el poder de dirección y la organización jerárquica permanece más débil. Ni la exclusión de la relación laboral ni la inclusión dependerá de la declaración escrita o verbal de las partes sino de las características objetivas de la relación jurídica.


Plataformas digitales y crowdworkers:¿es necesaria una nueva regulación? Primera Parte.
Los últimos avances en la digitalización y en el impacto de la tecnología en los mercados laborales han traído a las plataformas digitales y a las aplicaciones móviles (apps) y a la gig economy u economía de ocupaciones transitorias. Las plataformas digitales conllevan un cambio de paradigma en el consumo, en la propiedad y en las relaciones sociales y, también, en las laborales aunque operan sin una normativa laboral especifica. En relación a los nuevos empleos sometidos a la dictadura de las plataformas digitales el debate legal ya está presente en varias jurisdicciones y se alega que la clasificación de los trabajadores de estas plataformas (crowdworkers) no son laborales pero tampoco genuinamente autónomos y que sobre ellos se debe llegar a un consenso legal. Se trata de un número creciente de trabajadores que se encuentran en una zona gris entre el trabajo dependiente y el trabajo independiente https://www.bakermckenzie.com/-/media/files/insight/events/2018/07/article_ap_riseofthemodernworkforce_july2018.pdf
 

La Gig Economy  y su impacto en las relaciones laborales: la huida del Derecho del Trabajo. El tránsito de trabajador dependiente a prestador de servicios.

En este modelo, las plataformas digitales son las intermediarias que ponen en contacto a la oferta y la demanda pero dejan gran dosis de autonomía y libertad a los prestatarios de los servicios o particulares que son los que deciden aspectos nucleares del servicio: su jornada; su horario; la libertad de prestar o no el servicio; los medios materiales para la prestación; etc. No obstante, las plataformas digitales proporcionan un soporte institucional,  material y jurídico importante para los prestadores de los servicios ya que ceden su marca (clientes o usuarios); la infraestructura tecnológica; los métodos de pago; y en ocasiones la logística (medios) necesario para la prestación del servicio. En otras palabras, el trabajador parece que debe encargarse únicamente a prestar el servicio de modo que las plataformas digitales se encargan de todo lo demás. Con todo, es una forma de trabajo en que se garantizan menores garantías de empleo y una menor protección social y un menor acceso a la libertad de asociación y de negociación colectiva en relación con la relación laboral típica (a tiempo completo y por cuenta ajena). Este trabajo colaborativo se reduce a tareas especificas y los micro trabajadores están continuamente revisando sus ordenadores o teléfonos en busca de oportunidades de trabajo. Los tres fundamentos de este nuevo modelo laboral son: (i) una menor dependencia o subordinación y por tanto una devaluación del poder de dirección, control y disciplinario sobre los prestadores de servicios; (ii) la escalabilidad que permite tener a llamada un gran numero de usuarios y clientes; y (iii) el carácter global y sin fronteras de los servicios ofertados.

Una encuesta reciente de la OIT revelaba que estos trabajadores invierten 18 minutos en la búsqueda por cada hora de trabajo y además un porcentaje elevado de los mismos por regla general trabajan siete días a la semana y en ocasiones por más de 10 horas al día. Según la misma fuente, las remuneraciones oscilan en distintos países del mundo entre 1 y 6 dólares la hora dependiendo de la plataforma de micro tareas y las tareas realizadas y los salarios no tienen un suelo por lo que en muchos países los ingresos caen por debajo del salario mínimo. Es una modalidad sin regulación especifica en la mayoría de las jurisdicciones y las plataformas suelen clasificar a los trabajadores como proveedores independientes por lo que la calidad de trabajo en la economía de las plataformas es muy inferior a otros sectores. 

Entre las plataformas digitales con mayor fuerza de trabajo destacan las plataformas de transporte UBER; LYFT; y SIDECAR; las plataformas de servicios de hogar HANDY; TASKRABBIT; y CARE.COM; las plataformas de entrega de paquetería AMAZON FLEX; POSTMATES; las plataformas de distribución de pedidos de alimentos DELIVEROO; TAKE EAT EASY; GLOVO; o las platafomas multitarea AMAZON MECHANICAL TURK; CROWDLOWER; CROWDSOURCE; CLICKWORKER; o UPWORK.  En España, según datos de EUROFOUND ya hay 28 plataformas activas y una red empresarial creciente agrupada bajo la marca SHARING ESPAÑA. Las plataformas digitales tienen ventajas indudables porque intermedian entre dos grupos de agentes (compradores y vendedores) y crean valor económico (generan actividad económica incluidos los impuestos correspondientes) y valor social (generan empleo aunque pueda ser por horas e ingresos bajos) por sus actividades de coordinación económico y por tanto ofrecen una alternativa jurídica a la economía informal. Sin embargo, también presentan inconvenientes porque generan servicios a precios low cost y empleos de baja cualificación y bajos salarios y el encuadramiento de los prestatarios de los servicios como autónomos conlleva una merma en derechos laborales, sindicales y de protección social y una responsabilidad exclusiva unilateral en el ingreso de cotizaciones.

En esta nueva economía de ocupaciones transitorias o a demanda y distribuida en un numero creciente de usuarios y clientes, las plataformas digitales con objeto de tener márgenes suficientes de seguridad jurídica en las relaciones entre empresas y trabajadores autónomos deben seleccionar correctamente el tipo de contrato a suscribir para evitar actuaciones correctoras de la Inspección de Trabajo o de los Tribunales laborales en relación a “falsos autónomos" que en ocasiones pueden conllevar liquidaciones de cotizaciones sociales por periodos no prescritos (cuatro años) y el reconocimiento de derechos laborales y económicos hacia el pasado desde el momento que se pueda acreditar con pruebas o indicios relevantes el status de laboralidad aunque las deudas salariales solo puedan operar dentro del plazo de un año de prescripción. La Inspección de Trabajo tiene su propia metodología para la realización de visitas de inspección para aflorar empleo informal (fraude laboral) o detectar falsos autónomos y ahora las plataformas digitales están en el foco e incluidas en el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2020 de la Inspección de Trabajo.


La redefinición de la subordinación y la dependencia. Las ocho señas de identidad de los crowdworkers en las plataformas digitales.
 
La relación laboral típica en el marco de contratos de trabajo a tiempo completo e indefinido y con sometimiento a la notas de dependencia y ajenidad en los últimos años ha perdido protagonismo en muchos mercados laborales. Es una tendencia global, regional y nacional que también está teniendo impacto en España.  La principal característica de la relación de trabajo típica es el poder  jerárquico que tienen los empleadores con sus trabajadores. El empleador tiene la autoridad para dirigir el trabajo y asignar las tareas e incluso de modificar las funciones o el lugar del trabajo u otras condiciones de trabajo (poder de dirección); tiene también la autoridad para verificar la idoneidad del trabajo desempeñado y el cumplimiento efectivo de las instrucciones impartidas (poder de control); y, finalmente, tiene también la autoridad para ejercer facultades disciplinarias e imponer sanciones en caso de incumplimiento del trabajador de las órdenes o estándares mínimos laborales vigentes (poder disciplinario).

Sin embargo, las señas de identidad de los nuevos trabajadores de las plataformas digitales en la gig economy tienen características a medio camino entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo. Las ocho señas de identidad de la prestación del servicio del trabajo en las plataformas son las siguientes: (i) voluntariedad y flexibilidad en el tiempo y lugar de prestación del servicio con libertad del trabajador para determinar su horario y el día de trabajo y el volumen de actividad (ii) posibilidad dejar de prestar servicios en cualquier momento con libertad del proveedor de elección de zona geográfica; (iii) realización de micro tareas ocasionales y de carácter voluntario; (iv) pago por tarea con garantía mínimo por hora; (v) libertad del proveedor para distribuir su tiempo entre una o varias plataformas; (vi) asunción por el proveedor de los medios materiales para la prestación del servicio; (vii) ausencia de control de la calidad del trabajo que lo tiene el cliente a través de mecanismos de reputación on line que pueden ser completados con sistemas de puntuación de la plataforma en función de la eficacia y prestación de servicios en horas de mayor demanda; y (viii) asignación al proveedor por la plataforma de servicios mediante algoritmos que, en ocasiones, pueden limitar sus derechos de salud laboral o conciliación.
 
La redefinición de las condiciones de laboralidad en las prestaciones de servicios a través de plataformas digitales va a depender de la presencia o no de indicios o pruebas relevantes de dependencia o subordinación y de ajenidad.  En el ámbito de la dependencia, aunque es la plataforma digital la que determina la elección de la actividad, la remuneración y las condiciones laborales aunque sea a través de algoritmos, sin embargo, no realizan una dirección y supervisión del trabajo realizado que confía a las evaluaciones realizadas por los clientes mediante medios tecnológicos facilitados por la plataforma. En el ámbito de la ajenidad, en muchas ocasiones las plataformas digitales no facilitan elementos materiales necesarios para prestar el servicio o los mismos son de escaso valor y el riesgo económico lo asume el prestador o proveedor del servicio y sus ingresos dependen de las tareas asignadas y aceptadas voluntariamente.



Miércoles, 31 de Octubre 2018
¿Son legales las vacaciones ilimitadas en España? Segunda Parte.
Las vacaciones ilimitadas pueden no encajar con la norma española porque es una materia con algunos aspectos de Derecho necesario absoluto que podrían no ser disponibles por las partes.
 
El artículo 38 ET recoge algunas reglas muy explícitas sobre las vacaciones: 
  1. Las vacaciones deben fijarse en un periodo de disfrute anual determinado con un mínimo de 30 días naturales. En caso de falta de acuerdo sobre las fechas de disfrute la cuestión se judicializa. En ese periodo se excluyen los festivos si se disfrutan en días hábiles no en periodos de días naturales.
  2. Las vacaciones anuales no se pueden compensar económicamente salvo en caso de extinción de contrato con abono en finiquito de las no disfrutadas.
  3. Las vacaciones anuales son proporcionales al trabajo realizado lo que aplica para contratos temporales de duración inferior al año pero no para trabajos a tiempo parcial.
  4. El calendario de vacaciones es individual (va por trabajador) y se debe conocer con dos meses de antelación a su disfrute. Se trata por tanto de un derecho individual que no se puede ceder entre empleados.
  5. Las vacaciones anuales se pueden disfrutar fuera del año natural solo en casos tasados (IT o permisos o suspensiones por maternidad o embarazo o bajas por enfermedad o accidente si no transcurren más de 18 meses desde su devengo). Por tanto como regla general es un derecho anual sometido a  caducidad.

En otros ordenamientos (por ejemplo en USA y en particular en California donde tiene su sede Netflix) la situación es muy distinta porque no hay un régimen legal  de vacaciones que exija a las empresas reconocer un periodo mínimo de vacaciones a los empleados. La práctica en USA es reconocer un periodo de 2 semanas al año incrementando el numero de días en función de la antigüedad.

Por ello, una política de vacaciones ilimitadas en España tendría que tener las líneas rojas establecidas en el ET que no son disponibles por las partes. La falta de fechas de disfrute y ausencia de un calendario anual individual en las vacaciones ilimitadas puede ser un muro con la normativa actual.

Sin embargo, un derecho nuevo de vacaciones ilimitadas podría también funcionar en España. Todo dependerá de como se puedan acordar las condiciones de ejercicio de ese derecho entre las partes y se pueda acreditar que se mantiene un numero mínimo de días naturales cada año natural y se cumplen las disposiciones no disponibles de la normativa laboral. Por supuesto, las vacaciones superiores a 30 días naturales son posibles pero no las inferiores a ese umbral anual que esta pensando en el derecho al descanso anual de los trabajadores desde una perspectiva de seguridad, salud y bienestar físico y psíquico de los mismos. Con estos límites, las vacaciones ilimitadas pueden tener un horizonte nuevo en España y puede ser una política muy valorada por empleados que busquen manejar sus propios tiempos de descanso y de ocio sin que ello implique trabajar menos sino adaptar el trabajo al proyecto de vida y al ciclo vital de cada momento del empleado. Sin embargo, estos programas de vacaciones ilimitadas deben desarrollarse con ciertos limites y un adecuado nivel de planificación y organización y son mas adaptables a  entornos de trabajo y sectores con equipos de alto rendimiento, de gran flexibilidad laboral y confianza plena entre empresa y empleados que permitan mantener la cultura de eficiencia y productividad de modo que el derecho a vacaciones ilimitadas no sea, a la postre, negativo para los clientes o el negocio.



 
 



Viernes, 31 de Agosto 2018
1 2 3 4 5 » ... 11
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).