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El próximo 12 de mayo de 2019 entra en vigor la obligación de registro de jornada en todas las empresas y de todos los trabajadores lo que supone tener en cuenta los nuevos textos de los arts. 34.7 y 34.9 ET y del art. 7.5 de la LISOS y las siguientes cuestiones prácticas:


El "Juego de Tronos" de la reforma laboral: Novedades en materia de registro de jornada (Real Decreto Ley 9/2019). Segunda Parte.
El próximo 12 de mayo de 2019 entra en vigor la obligación de registro de jornada en todas las empresas y de todos los trabajadores lo que supone tener en cuenta los nuevos textos de los arts. 34.7 y 34.9 ET y del art. 7.5 de la LISOS y las siguientes cuestiones prácticas:

(i) La obligación de registro de la jornada no es de cumplimiento inmediato sino diferida al 12 de mayo por lo que, teniendo en cuenta las disposiciones transitorias, la Inspección de Trabajo podrá verificar el cumplimiento de la norma a partir de esa fecha.

(ii)  La obligación de registro de la jornada es individual por cada persona trabajadora y debe incluir, en todo caso, la hora de inicio y de finalización de la jornada diaria sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Se debe tomar nota que el registro de jornada no es lo mismo que el calendario laboral; los cuadrantes horarios; o los sistemas de control de acceso.

(iii) Hay tres fuentes que completarán la norma: en primer lugar, un Reglamento que regulará las especialidades del cumplimiento de la obligación de registro para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran: en segundo lugar, el convenio de sector o empresa por lo que los sindicatos van a tener un papel más relevante en la regulación de  la organización y documentación del registro y, finalmente, en tercer lugar, en defecto de convenio, las empresas podrán elaborar, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, una política unilateral de registro de jornada (lo que, probablemente,  habrá que conectar con la política de desconexión digital).

 (iv) Hay libertad para la elección por las empresas del sistema de registro (analógico o digital) con dos limites según la Instrucción vigente de la Inspección de Trabajo sobre horas extraordinarias: de un lado, que se garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y de otro, que el sistema este disponible en cada centro de trabajo y se conserven los registros cuatro años a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección. Resulta previsible que se implementen aplicaciones informáticas de registro de la jornada en los dispositivos personales o profesionales de las plantillas.

(v) En caso de inexistencia del registro de jornada solo hay una infracción grave del 7.5 de la LISOS por empresa y no por trabajador con una contingencia máxima de 6250 euros (en la propia Exposición de Motivos de la norma se cita que en 2018 un 35% de las denuncias en materia de relaciones laborales se referían al tiempo de trabajo y se cita una media semanal de 6,4 millones de horas extraordinarias). Además, cabe una segunda infracción en caso de reincidencia y habrá que esperar a la actualización de la Instrucción para ver que sectores estarán en el foco de las campañas y de si los Inspectores podrán poner varias infracciones por distintos periodos y distintos centros de trabajo.

(vi) se mantienen las obligaciones de registro de las horas extraordinarias que además hay que totalizarlas mensualmente y entregar un recibo con periodicidad mensual a los trabajadores y las obligaciones de registro de la jornada a tiempo parcial.
En resumen, el registro de jornada de cada trabajador es una nueva obligación de cumplimiento complejo por las compañías que puede tener como contingencia máxima que afloren horas extraordinarias que habrá que compensar o abonar y cotizar.

La nueva obligación de registro de jornada está más conectada con una visión industrial o de servicios dominante de las relaciones laborales pero no se adapta bien con los nuevos modelos de trabajo que fomentan el teletrabajo y el Smart Working y buscan más, en los sectores productivos que así lo permitan, los resultados y la actividad y productividad de los empleados y menos la presencia física continuada de los trabajadores en sus puestos de trabajo o con sectores productivos en que predominan los servicios a distancia o itinerantes con presencia intensa de comerciales o plantillas destinadas en clientes. Por todo ello, las empresas deberán también tomarse en serio como elaborar los textos de las políticas de registro de jornada o, en su caso, como negociar con los sindicatos la organización y documentación de dicho registro.



Miércoles, 20 de Marzo 2019

La actualidad laboral vinculada a los cambios políticos y propuestas electorales abre siempre el debate entre la necesidad o no de abordar una contrarreforma laboral (la de 2012 lleva tiempo sin cambios significativos) y al "juego de tronos" que se puede trasladar siguiendo la metáfora de la serie de televisión a la lucha de poderes entre los distintos partidos políticos para abordar una reforma (parcial o global) de aspectos nucleares del territorio de las relaciones laborales en nuestro país. Este "juego de tronos" de ámbito laboral ha tenido, recientemente, dos nuevos episodios de reforma con la promulgación de dos Reales Decretos Leyes en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en materia de protección social, fomento de la contratación indefinida y, especialmente, de registro de jornada.


El "Juego de Tronos" de la reforma laboral: Novedades en materia de igualdad entre mujeres y hombres (Real Decreto Ley 6/2019). Primera Parte.
Las cifras de nuestro mercado laboral, según datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y de Seguridad Social, muestran algunas diferencias entre mujeres y hombres, entre otras: (i) una menor tasa de actividad femenina (hombres 64,29% y mujeres 52,94%); (ii) una menor tasa de empleo (hombres 54,60% y mujeres 43,11%); (iii) una mayor tasa de parcialidad (un 74,76% de contratos a tiempo parcial se suscriben por mujeres); (iv) un mayor uso de la excedencia por cuidado de hijos (un 92,34% de mujeres y solo un 7,66% de hombres) y por cuidado de familiares (un 83,66% de mujeres y un 16,34% de hombres); (v) una brecha salarial de género significativa (un 22,34% a nivel global en 2016 y en un 14,68% por hora trabajada según EUROSTAT); (vi) una brecha en cotizaciones y en protección social que hace que la cuantía media de jubilación sea de 1305,99 euros en hombres y de 868,80 euros en mujeres (vii) una diferencia visible en el numero de horas diarias dedicadas al hogar y la familia (4,7 en mujeres y 1,5 en hombres).  

Con estos antecedentes, el pasado 8 de marzo de 2019 ha entrado en vigor el Real Decreto Ley de 1 de marzo de medidas urgentes de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Sigue la senda de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que incorporó en la cultura empresarial los planes de igualdad y nuevos derechos laborales (de conciliación de la vida laboral, familiar y personal cuyo uso se ha concentrado en las mujeres por razones de maternidad y de cuidado de hijos y/o familiares). 

Sin embargo, 12 años después de la aprobación de la Ley de 2007 han existido avances en el camino de la igualdad en las empresas, en la sociedad y en las familias pero, como bien se dice en la Exposición de Motivos del Decreto Ley, con resultados discretos y registros todavía importantes de concentración de las mujeres en empleos a tiempo parcial y en sectores y/o posiciones con salarios mas bajos (segregación horizontal y vertical).

La nueva norma pone el foco en tres áreas de ámbito laboral:

(i) la igualdad de remuneración por razón de sexo en trabajos de igual valor imponiendo como obligatorias las auditorias salariales y reforzando los planes de igualdad que ahora, además, deberán registrarse y son obligatorios en empresas de mas de 50 trabajadores aunque con un calendario transitorio en función del volumen de plantilla y creando la obligación de negociar el diagnóstico de igualdad, ahora con intervención sindical y que incluye nuevos focos de atención como las auditorias salariales y la igualdad retributiva lo que obligará a realizar el test de equivalencia de trabajos de igual valor, las situaciones de infrarrepresentación femenina o el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, en el seno de la Comisión Negociadora del plan y la obligación llevar un registro salarial en las empresas con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías o puestos de igual valor;

(ii) la corresponsabilidad que incluye como hito la homologación de obligaciones y derechos de padres y madres trabajadores en caso de nacimientos con suspensión del contrato por nacimiento del contrato de los progenitores hasta un plazo de 16 semanas (aunque con aplicación progresiva hasta el 1 de enero de 2021 que hace que los permisos por nacimiento que utilicen los hombres sean de 8 semanas a partir de 1 de abril de 2019; de 12 semanas en 2020; y de 16 semanas en 2021) sustituyendo la referencia a maternidad y paternidad por nacimiento; y

(iii) la creación del derecho a solicitar para madres y padres con hijos hasta que cumplan 12 años la adaptación de la distribución y duración de la jornada, incluido el derecho a la prestación de trabajo a distancia, con la finalidad de conciliar a través de un procedimiento que se delega a la negociación colectiva y, en su defecto, se fija por la norma y cuyas discrepancias se resolverán por los Tribunales.

Se regulan, también, algunas novedades de ámbito de Seguridad Social: (i) las prestaciones de maternidad y paternidad se convierten en “prestación por nacimiento y cuidado del menor” (arts. 178 a 180 LGSS); (ii) se crea una nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante (arts. 183-185 LGSS); y (iii) se crea un convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia (DA 14ª y DT 31ª LGSS).

En este contexto, las empresas cada vez más tendrán que tomarse más en serio la igualdad real entre mujeres y hombres porque sus obligaciones aumentan. Las auditorías salariales para identificar y atenuar la brecha salarial y el registro salarial de los valores medios y su obligatoria trasparencia y el control interno de esa información por parte de los sindicatos y el control externo por la Inspección de Trabajo y los Tribunales implicará que la igualdad volverá a estar en el foco de denuncias y pleitos laborales e, incluso, abre una potencial zona de riesgo para las empresas de tener que afrontar "class actions" en el ámbito laboral por diferencias retributivas en trabajos de igual valor aunque las trabajadoras no estén individualizados en un procedimiento. Además, la equiparación en su duración de los permisos de nacimientos entre mujeres y mujeres en su doble enfoque como derecho y como obligación (de cuidado del menor) intenta avanzar en la corresponsabilidad y superar el muro de la maternidad biológica en muchas carreras profesionales. 

En resumen, un nuevo hito normativo con nuevas obligaciones para las empresas y más costes (aunque se localizan prioritariamente en el Estado vía prestaciones de Seguridad Social) y, aunque nunca llueve a gusto de todos, se puede afirmar con rotundidad que este Decreto Ley coloca a España en una de los países con normativa de género más avanzada y progresista en un contexto en que para el legislador avanzar en una sociedad más feminista es clave para el bienestar social y el progreso económico. Sin embargo, son tan importantes los cambios legislativos como los culturales y será una tarea de todos (Estado, empresas y mujeres y hombres) seguir avanzando en las conductas diarias en la eliminación de discriminaciones y sesgos de género y en la igualdad real de oportunidades.
 



Miércoles, 20 de Marzo 2019
El futuro del trabajo según la OIT: ¿un nuevo contrato social centrado en las personas?. Segunda Parte.
La inversión en las instituciones del trabajo: la garantía laboral universal; los derechos fundamentales del trabajo;  la soberanía sobre el tiempo de trabajo; la revitalización de la representación colectiva o el uso adecuado de la tecnología para el trabajo decente.

La inversión en las instituciones del trabajo desde la reglamentación, los contratos de trabajo, los convenios colectivos o los sistemas de la inspección de trabajo requiere partir de una tesis central, a saber: el trabajo no es una mercancía, y los trabajadores son seres humanos, con derechos, necesidades y aspiraciones. Por ello, el informe insiste en la relevancia de tener y hacer respetar unos derechos en la vida laboral como un eje rector determinante y necesario para conseguir una cohesión social que se estima muy importante en el momento actual en gran parte de los Estados miembros de la OIT. Una de las medidas propuestas en el Informe es la implantación y puesta en marcha de una “garantía laboral universal” que facilite un piso de protección social para todos los trabajadores y en todas las formas de empleo incluyendo el trabajo por cuenta propia y asegurando una financiación sostenible y los principios de solidaridad y reparto de riesgos sobre la base de regulaciones que ya existen en algunos Estados aunque pueda estar en fases embrionarias o prototipos (Canadá; Holanda; Finlandia; etc.). Además, se añade la relevancia de velar por su estricto cumplimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores incluidos en los ocho convenios fundamentales de la OIT que incluyen entre otros: los derechos de libertad sindical y  negociación colectiva; la prohibición del trabajo forzoso y del infantil; la prohibición de todo tipo de discriminación; un salario vital adecuado; la limitación de tiempos máximos de horas de trabajo y la garantía de la seguridad y salud en el lugar donde se preste la actividad.
 
También se propone ampliar la soberanía sobre el tiempo, mediante una ordenación del tiempo de trabajo que facilite a los trabajadores más opciones sobre sus horarios y su tiempo de trabajo para conciliar la vida profesional con la vida familiar teniendo en cuenta las necesidades de las empresas de una mayor flexibilidad pero también las necesidades de los trabajadores de garantía de una horas mínimas de trabajo y de unas condiciones de trabajo previsibles y todo ello sin perjuicio de la novedad en varios ordenamientos del reconocimiento del derecho de los trabajadores a la desconexión digital fuera de su horario habitual.
 
El informe también recoge la necesidad de inversiones en la revitalización de la representación colectiva, adoptándose por los Estados políticas públicas que promuevan los derechos representación colectiva y de la negociación colectiva y el diálogo social como un bien público- En este contexto, también se pone de manifiesto la necesidad de robustecer la legitimidad representativa en los nuevos modelos empresariales a través del uso de la tecnología y de llevar a la mesa de la negociación a otros intereses distintos de los de los empleadores y trabajadores y se destacan, también, los efectos negativos que la concentración del poder económico y el debilitamiento de las organizaciones sindicales y de la negociación colectiva y su impacto en el incremento de la desigualdad. Para que puedan cumplir eficazmente su función, se recomienda que las organizaciones sindicales se adapten a los cambios tecnológicos y a la cambiante composición de la población de trabajadora en la que un número que cada vez más va en aumento no se inserta en los circuitos ordinarios de la actividad productiva, además de establecer y forjar alianzas con otras organizaciones sociales. La revitalización de la negociación colectiva se conecta con la mejora de la política salarial de modo que pueda afectar positivamente a todo tipo de trabajadores, incluyendo especialmente a los que se encuentran en la economía informal.
 
Por último en este apartado, el informe también se ocupa de la utilización de la tecnología, la robótica y la inteligencia artificial para encauzar y potenciar el trabajo decente y bajo control humano, ya que se manifiesta que el trabajo  no es una mercancía y el trabajador no es un robot y que  el uso de la tecnología en el futuro del trabajo depende de decisiones fundamentales en relación con el diseño de los puestos de trabajo y con la protección del bienestar del trabajador. El informe aboga porque la tecnología beneficie a todos para evitar que los avances tecnológicos que crearan nuevos puestos de trabajo deje atrás a trabajadores menos preparados para aprovechar las nuevas oportunidades laborales. Asimismo, se apuesta por el establecimiento de un sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales de trabajo, siguiendo el modelo del Convenio de Trabajo Marítimo de 2006, que establezca y exija que las plataformas (y sus clientes) respeten ciertos derechos y protecciones y evite la precarización de los trabajadores a demanda o la huida generalizada del Derecho del Trabajo de estos modelos de prestación de servicios. El informe recoge también que los avances tecnológicos requieren de la reglamentación del uso de datos y de la responsabilidad sobre el control de los algoritmos en el mundo del trabajo.
 

La inversión en un modelo de trabajo decente y sostenible: la transformación de las economías y los nuevos modelos empresariales y económicos centrados en las personas.

Por último, el tercer eje central del informe es el de invertir en trabajo decente y sostenible. En este punto se plantea la conveniencia de adoptar incentivos para promover inversiones en las que se califican de áreas clave que promuevan el trabajo decente y sostenible, en línea con las recomendaciones formuladas en los Objetivos de Desarrollo Sostenible 2030, haciendo menciones a la igualdad de genero; la economía rural y la agricultura de subsistencia; la economía verde y las energías renovables; la economía del cuidado y en general las infraestructuras físicas, digitales y sociales y, en particular, de  servicios públicos de alta calidad de transporte, viviendas, saneamiento y/o atención sanitaria.
 
Además, se trata de reorientar los incentivos hacia un modelo empresarial y económico, centrado en las personas, pidiendo un cambio en la gobernanza y las conductas empresariales que pasa por una mayor transparencia y rendición de cuentas de sus actividades ampliando la representación de las partes interesadas y con incentivos para el éxito de las empresas a largo plazo. El informe también recoge su preocupación por la concentración de poder en manos de las empresas tecnológicas actuales señalando la conveniencia de que los modelos empresariales altamente digitalizados paguen efectivamente la cuota de impuestos que les corresponde. Además, se apuesta por superar el indicador del PIB para evaluar los impactos de las políticas públicas por su carácter restrictivo al medir únicamente el valor monetario de los bienes y servicios producidos por las personas y las unidades económicas incluido el gasto público y apostar también por indicadores suplementarios de desarrollo humano y bienestar incluyendo el valor del trabajo no remunerado  para incluir nuevos indicadores para medir las dimensiones distributivas del crecimiento económico en los países.
 
Finalmente, el propio informe de la OIT recoge las responsabilidades de la OIT y de los propios Estados Miembros en el diseño del futuro del trabajo justo y equitativo y en su contribución para adoptar medidas urgentes que permitan formular un nuevo contrato social en cada país que asegure a los trabajadores una participación justa en el progreso económico, el respeto de sus derechos y la protección de los riesgos a los que se exponen y nuevas estrategias nacionales en los distintos Estados Miembros que aumenten la inversión en los tres ejes temáticos ya desarrollados: capacidades de las personas; instituciones del trabajo; y trabajo decente y sostenible y se avance, también, en la necesidad de redefinir los nuevos retos del sistema multilateral. Esperemos a los debates y a la posible aprobación de una Declaración de la OIT que sobre el futuro del trabajo se pueda alcanzar, fruto del dialogo social entre los Estados y representantes de empleadores y trabajadores, en la Conferencia tripartita de junio de 2019 con motivo del centenario de esta relevante institucional internacional-
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/publication/wcms_662442.pdf



Jueves, 31 de Enero 2019

En la sede de la Organización Internacional del Trabajo, el pasado 22 de Enero de 2019 se ha presentado el informe elaborado por la Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo, creada en 2017, que lleva por título: "Trabajar para un futuro más prometedor".


El futuro del trabajo según la OIT: ¿un nuevo contrato social centrado en las personas?. Primera Parte.
El Director General de la OIT, Guy Rider, subrayaba en la presentación que “Las cuestiones destacadas en este informe son relevantes para las personas en todas partes y para el planeta… , pueden ser desafiantes, pero si las ignoramos lo hacemos por nuestra cuenta y riesgo. El mandato de la OIT, que reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de todas las regiones del mundo y que muestra un registro histórico, en sus primeros 100 años (desde 1919 hasta 2019) de aprobación de 189 convenios internacionales y 202 recomendaciones y un elenco relevante de declaraciones políticas, significa que la Organización está bien situada para servir de brújula y de guía para contribuir a abrir nuevas perspectivas en el trabajo para las futuras generaciones”.

La lectura del informe, calificado por quienes lo han elaborado como “el principio del viaje”, es muy útil y tiene claridad y orden y un enfoque global y optimista y permite conocer, también desde una perspectiva crítica, la realidad actual del mundo del trabajo e insta a los Gobiernos  a comprometerse a adoptar una serie de medidas a fin de hacer frente a los desafíos generados por los profundos cambios sin precedentes que tienen lugar en el mundo del trabajo para conseguir que el futuro del trabajo sea con mayores niveles de seguridad económica, igualdad real de oportunidades y justicia social.

La idea central sobre la que se articula el informe es un programa centrado en las personas para el futuro del trabajo desagregada en tres objetivos estratégicos más concretos, a saber: (i) la inversión en las capacidades de las personas;  (ii) la inversión en las instituciones del trabajo y (iii) la inversión en  trabajo decente y sostenible e incluye, además, recomendaciones filosóficas pero también soluciones concretas para afrontar los retos inherentes al futuro del trabajo.
https://www.ilo.org/infostories/es-ES/Campaigns/future-work/global-commission#intro

El presente del trabajo en el mundo en cifras: ¿crecen  las desigualdades laborales y las incertidumbres?
 
Para hablar del futuro del trabajo es necesario primero conocer su presente, sus datos más preocupantes a los que es necesario prestar atención para tratar de corregirlos y que el informe sintetiza en estas cifras: (i) 344 millones de empleos antes de 2030 (fecha fijada por la ONU para alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible); (ii) 190 millones de personas que están desempleadas; (iii) 64 millones de jóvenes que están en desempleo; (iv) 2.000 millones de personas que basan su sustento en la economía informal; (v) 300 millones de trabajadores (!) que viven en una situación de pobreza extrema (con ingresos que no superan 1,90 dólares USA/día); (vi) 2,78 millones de personas que fallecen anualmente por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales: (vii) un 36,1 % de la mano de obra mundial que trabaja más de 48 horas semanales; (viii) un 1,8% de crecimiento salarial entre 2016 y 2017 que muestra un escaso incremento de las rentas salariales  y que es uno de los factores que más ha agravado el incremento de la desigualdad tanto a escala mundial como en el seno de muchos países; (ix) un 20% de brecha salarial de género a nivel mundial y (x) un 53,6% de brecha digital ya que solo ese porcentaje de hogares tiene acceso a internet a nivel mundial y en países emergentes el porcentaje apenas asciende al 15 por ciento.

 
La inversión en las capacidades de las personas: aprendizaje permanente; apoyo en las transiciones; igualdad de género; y fortalecimiento de la protección social.
 
La inversión en las capacidades de las personas incluye cuatro elementos básicos que deberían ser aplicados por todos los países que son: (i) un derecho universal al aprendizaje permanente; (ii) el apoyo a las personas en las transiciones; (iii) una agenda transformadora para la igualdad de género y (iv) una protección social garantizada desde el nacimiento hasta la vejez.
 
Respecto al derecho universal al aprendizaje permanente y en una línea semejante a la existente en algunos países desarrollados es interesante la propuesta de establecer un sistema rediseñado de seguro de empleo o de fondos sociales que permita a los trabajadores tomarse tiempo libre remunerado de sus trabajos para participar en la formación para adquirir o perfeccionar sus competencias y, en caso necesario, reciclarse profesionalmente. En algunos países ya se reconoce a los trabajadores el derecho a un determinado número de horas de formación, independientemente del tipo de trabajo que hagan una vez que este sistema tiene la ventaja de apoyar a los trabajadores más vulnerables mediante su formación continua, en particular a los trabajadores por cuenta propia o los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas, que tienen menos posibilidades de beneficiarse de la formación financiada por el empleador.
 
Por lo que se refiere al apoyo a las personas a lo largo de las transiciones del futuro del trabajo son estratégicas las medidas dirigidas a dos colectivos: jóvenes y trabajadores de edad avanzada que necesitan con políticas de formación, aprendizaje y emprendimiento que permitan la inclusión de todos ellos para ampliar sus opciones y favorecer una sociedad activa e inclusiva a lo largo de toda la vida que facilite que la transición sea justa y solidaria y reduzca el efecto de polarización de los empleos. También es interesante la propuesta de elaborar nuevos mecanismos para rediseñar el seguro de desempleo, la formación y los permisos o la mejora o ampliación de los servicios públicos de empleo así como la puesta en marcha de nuevas iniciativas para mejorar la empleabilidad (por ejemplo, la formación para el empleo, el trabajo por cuenta propia o la iniciativa empresarial) y fomentar el empoderamiento a los trabajadores de manera que sepan reorientar sus vidas ante la pérdida de puestos de trabajo en un contexto en el que anticipa que las personas tendrán que cambiar de oficio o empleo o actividad, al menos, cada diez años a lo largo de su vida laboral.
 
En relación con la agenda transformadora para lograr la igualdad de género se propone que hay que cambiar cómo se mide y valora el trabajo, para conocer exactamente la importancia de aquel que no entra en los circuitos de la actividad estadísticamente productiva, recomendando el informe que se adopten medidas para garantizar la rendición de cuentas con el fin de impulsar la igualdad de género. Sobre ello, es relevante tener en cuenta el trabajo de prestación de cuidados no remunerado que puede cambiar la reflexión acerca de su valor y puede revelar un panorama más exacto del bienestar nacional y mundial. Las políticas de transparencia salarial así como el cumplimiento de requisitos obligatorios de presentación de información no financiera ya implantadas en algunas regiones del mundo van a resultar muy valiosas para identificar la magnitud de la denominada brecha salarial de género por país y por empresa y facilitar su gradual corrección.
 
Finalmente, sobre el fortalecimiento de la protección social, se enfatiza la necesidad de disponer, ante las transformaciones en el mundo del trabajo, de un sistema que dé respuesta a tales cambios y que ha de basarse en los principios de solidaridad y de reparto de los riesgos que ayude a satisfacer las necesidades de las personas a lo largo del ciclo de vida y que llegue a todos los trabajadores, sea cual sea la forma de trabajo, con mención expresa a la inclusión de los trabajadores por cuenta propia, no descartando, si fuera necesario por la insuficiencia económica para alcanzar tal objetivo, reasignar el gasto público y proceder al aumento de los ingresos fiscales.



Jueves, 31 de Enero 2019

Perspectiva política y empresarial


III Congreso ADiReLab.Hacia un nuevo Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI. (Segunda Parte)
En el segundo panel, con el título ‘Perspectiva política. El Acuerdo Gobierno – Unidos Podemos sobre los Presupuestos de 2019 y su impacto en reformas laborales’, Carlos de la Torre, miembro del Comité Ejecutivo de ADiReLab y of counsel de Baker McKenzie, ejerció de moderador. Se debatió sobre el Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI que necesita la sociedad con la intervención plural de cuatro representantes de los partidos políticos. El III Congreso de ADiReLab ha funcionado como un Parlamento de Relaciones Laborales con participación de los cuatro principales partidos políticos: PSOE, representado por Antonio Ferrer; PP, representado por Alberto Nadal; Unidos Podemos, representado por Yolanda Díaz; y Ciudadanos, representado por Sergio del Campo.

Los representantes del Congreso coincidieron en los problemas nucleares que existen en el mercado laboral y el empleo en España y en la necesidad de un nuevo Estatuto. Sin embargo, aunque en el diagnóstico hubo algunas coincidencias, las soluciones fueron muy divergentes. Hay incertidumbres que están pendientes de resolver y, con seguridad, se necesitará cierto tiempo y perspectiva para resolverlas. Las cuestiones más importantes son, entre otras: ¿El incremento del SMI supondrá un freno a la creación de empleo y conducirá a su destrucción o reducirá la polarización?; ¿Se logrará reducir la dualidad del mercado laboral español y frenará el fraude en la contratación temporal con la limitación del uso del contrato de obra o servicio determinado y la restricción de la subcontratación entre las empresas?; ¿Se reducirán los niveles de flexibilidad laboral internos con los cambios anunciados en la normativa de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o de descuelgue salarial?; ¿se mejoraran las condiciones laborales, especialmente las salariales, de los trabajadores restaurando la prioridad aplicativa del convenio de sector?; ¿volveremos a niveles de petrificación u obsolescencia de las condiciones de trabajo si ampliamos o se eliminan los plazos de ultraactividad?; ¿el registro de la jornada diaria de todos los trabajadores reducirá la existencia de horas extraordinarias no declaradas o traerá una burocracia excesiva para su gestión en las empresas; ¿Se avanzará un paso más en la igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres y se reducirá la brecha salarial de género?; ¿Cómo se resolverá el reto de las pensiones y de sus sostenibilidad en un escenario de mayor longevidad y pérdida de población activa?; etc.

En cuanto al acuerdo presupuestario para 2019, los representantes del PSOE y Podemos han defendido la subida del 22% del salario mínimo: la recuperación del poder de los negociadores para la revisión de los convenios; la prioridad del convenio sectorial sobre el de empresa; la limitación del contrato de obra y servicio determinada; las nuevas obligaciones de auditoría salariales derivadas de la brecha salarial de género; la inclusion de nuevas obligaciones de las empresas referidas a la incororación de acciones positivas o al ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación; y la instauración de la obligación del registro diario de la jornada de todos los trabajadores con identificación del horario de inicio y de finalización en las empresas.

El representante del PP consideraba que sí que hace falta una subida del salario mínimo pero no sin la justificación de un crecimiento económico o de la productividad y que las deficiencias del mercado laboral español que destruye empleos temporales de manera masiva en epocas de recesión o desaceleración y crea un volumen significativo de empleos en epocas de crecimiento económico precisa de ajustes para incrementar la eficiencia y la sostenibilidad de los empleos.

El representante de Ciudadanos, por su parte, consideraba que el acuerdo de Gobierno entre el PSOE y Unidos Podemos mira al pasado y no da solución a los problemas estructuras del mercado laboral español -paro estructural de larga duración elevado y alta temporalidad- y que se precisaban nuevos elementos de innovación laboral entre los que ha destacado el contrato unico de indemnización creciente o la mochila austriaca con creación de un nuevo derecho de los trabajadores a un Fondo de capitalización siguiendo el modelo de creacion de un Sistema de Cuentas Personales de la Seguridad Social que se mantendrian durante toda la vida laboral y que recogerían las aportaciones de las empresas a favor de los trabajadores durante todas sus relaciones laborales, así como las aportaciones voluntarias realizadas por los propios trabajadores. Esos derechos acumulados permitirían a los trabajadores su ejercicio en los supuestos de extinción de la relacion laboral; de declaración de incapacidad absoluta permanente o de acceso a la jubilacion; y en su caso la transferencia de los derechos acumulados a los herederos legales del trabajador. Además, aclaró que las aportaciones realizadas a favor del trabajador en su cuenta personal durante la vigencia de la relacion laboral serían descontadas por el empresario de la cuantía de la indemnización que hubiese de abonar en caso de despido del trabajador. 

III Congreso ADiReLab.Hacia un nuevo Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI. (Segunda Parte)
El último panel estuvo moderado por Álvaro Álvarez, socio de ADiReLab y Secretario General de ManpowerGroup.  Aquí se abordó la perspectiva empresarial sobre qué Estatuto de los Trabajadores necesitan las empresas a través de las intervenciones de Jordi García Viña, Director Departamento RR.LL CEOE; Juan Chozas, Director de RR.HH de Bankia y Paloma Urgorri, Directora de RR.HH de RTVE.

En esta mesa,  los representanes de las empresas ponentes señalaron la necesidad de alcanzar acuerdos como mejor mecanismo para dar respuesta a las necesidades del nuevo Estatuto de los Trabajadores, la importancia de definir el fondo (contenido) y la forma (cómo abordar la reforma) del mismo, y la necesidad de un cambio en el paradigma donde no se construya a partir de lo patológico, sino de la innovación. Además, se advirtieron los problemas aplicativos de posibles modificaciones relativas a la obligatoriedad del registro de la jornada diaria de todos los trabajadores; a las restricciones de la subcontratación con la igualación de condiciones salariales y de empleo de los empleados de la empresa principal y de las contratistas o subcontratistas; y a las posibles limitaciones futuras de la contratación temporal por obra o servicio determinado. Además, la nueva metodología de las sanciones de la Inspección de Trabajo y los cambios previstos en la LISOS va a permitr a la Inspección de Trabajo sancionar con una infracción por trabajador en el caso de incumplimiento de las obligaciones de registro o sanciones de hasta el 1,30% de la masa salarial de la compañía por infracciones muy graves en el caso de incumplimientos de las obligaciones relativas a las auditorias salariales de brecha salarial o acciones positivas puede conllevar expedientes sancionadores extraordinariamente elevados para las compañias infractoras.  Finalmente, se advirtieron las dificultades de aprobar un nuevo Estatuto por la fuerte carga ideológica de la norma laboral que hace muy dificil alcanzar a nivel politico y sindical y empresarial posiciones de consenso.

Por último, Antonio de la Fuente, Presidente de ADiReLab, y Javier Benavente, Presidente de Alares, clausuró el evento con una entrega de premios sobre Responsabilidad Social y Relaciones Laborales. Los directivos premiados en esta primera edición han sido Óscar Maraver Director General de RRHH y Talentos Corporativos de Telefónica por trayectoria, y Pablo Francesh Director de Relaciones Laborales de Inditex por acción relevante por la firma de dos acuerdos AMI para la mejora a nivel global de las relaciones laborales de plantilla propia y de la cadena de suministro en 90 países.



Viernes, 30 de Noviembre 2018
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).