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Los contratos de trabajo electrónicos e inteligentes. El impacto de Blockchain en las relaciones laborales. Segunda parte.
Sobre los contratos inteligentes o smart contracts en el ámbito laboral.


La nueva era digital está permitiendo cada vez más la presencia de software y algoritmos e inteligencia artificial en la redacción y modificación de los contratos  que van a permitir que se ejecuten automáticamente órdenes programadas previamente. En esta tendencia de innovación disruptiva digital cobra especial relevancia la nueva tecnología Block chain (cadena de bloques) en la que se basan los contratos inteligentes. Hace ya muchos años en la década de los 90 Nick Szabo acuñó el término smart contracts para definir un contrato en el que si ocurría un determinado evento (antes incorporado en un código informático) tenía como consecuencia la ejecución automática del contrato. Estos eventos o inputs permitirían asociar consecuencias jurídicas inmediatas. Los smart contracts no son pues contratos escritos sino programas informáticos donde las partes eligen no solo las cláusulas contractuales de inicio sino también su modificación automática si ocurren determinados eventos según la interpretación que pueda dar un código informático posteriormente verificado, interpretado y ejecutado automáticamente por un algoritmo en el supuesto de que se cumpla con la condición establecida por las partes en el contrato. Obviamente, la modificación del contrato ocurrido el evento debería solicitar la aceptación del usuario a dicho cambio.
 
La aplicación de los contratos inteligentes al ámbito laboral no se ha producido todavía pero nada impide pensar que puedan llegar en el futuro. A tal efecto, se debería contar con el adecuado soporte legal que proporcione suficiente seguridad jurídica a los contratos inteligentes laborales y, probablemente, se deberían identificar en las normas las propias líneas rojas de la programación, esto es, aquellas materias que no sean disponibles por las partes porque su regulación provenga de una norma imperativa no disponible. Sin embargo, hay muchas vicisitudes a lo largo del ciclo vital del empleado con impacto en el contrato que si pueden ser predecibles y que una vez ocurridas pueden conducir de manera programada a una serie de consecuencias jurídicas (por ejemplo, la maternidad o paternidad; una baja médica; una ausencia injustificada; un accidente de trabajo; la reducción de la jornada; la modificación de horarios o turnos; la compensación o retribución de las horas extraordinarias; el cumplimiento de los objetivos para la asignación de un bonus; etc.). Obviamente, hay vicisitudes o incidencias con impacto en el contrato de trabajo que pueden no conllevar la aplicación de automatismo de modo que el propio contrato inteligente soportado por un programa informático o un algoritmo no sea suficiente y se tenga que acudir a la valoración humana.
 
Los contratos inteligentes laborales proporcionarían una certeza absoluta para empresa y trabajador de que el contrato de trabajo se cumplirá en los términos acordados y programados ante la presencia de determinados eventos sin perjuicio de un ulterior control judicial si existieran ejecuciones del contrato contra normas no dispositivas de la ley laboral o el convenio colectivo aplicable o incluso contra eventos que no hayan tenido lugar.

Sobre la tecnología Blockchain y su uso potencial en las relaciones laborales.
 

Por lo que se refiere a Blockchain, entendido como nuevo registro digital o base de datos compartida de una manera descentralizada entre usuarios y a prueba de manipulaciones gracias a sofisticados sistemas de criptografía que permite automatizar las transacciones y que gracias a su diseño no requiere vínculos de confianza, podemos avanzar que su uso potencial en las relaciones laborales se anuncia como inmediato. Esta tecnología que surgió para permitir el intercambio de monedas digitales (como Bitcoin) ya se usa para otras aplicaciones y está encontrando su camino en varios mercados laborales (USA, Australia, Reino Unido) en Recursos Humanos. Así por ejemplo, para la agilización del pago de nóminas a expatriados, especialmente en países dónde las transacciones son lentas o caras o en ámbitos de validación de credenciales en procesos de selección y contratación o de contratación de candidatos por plataformas virtuales sin intermediarios.
 
En resumen, el futuro de las relaciones laborales electrónicas e inteligentes en la empresa es un nuevo escenario que exigirá nuevas "reglas de juego" para alcanzar seguridad jurídica y certidumbres pero no es impensable que, cada vez más, la inteligencia artificial y los algoritmos (y por tanto los ingenieros y programadores) trabajen de manera coordinada con abogados internos o externos laboralistas en las compañías.



Jueves, 17 de Mayo 2018

En la actualidad, existe una clara tendencia orientada hacia un uso más extendido de los medios electrónicos para llevar a cabo las tareas que antes se basaban totalmente en la presencia, lo cual se traduce en una reducción sistemática del uso del papel a favor de alternativas electrónicas. En este sentido, el mercado está evolucionando hacia soluciones más flexibles y sencillas de utilizar, que aporten una mayor compatibilidad tecnológica y reduzcan sus dependencias respecto a soportes físicos, todo ello sin perjudicar la seguridad y fiabilidad.


Los contratos de trabajo electrónicos e inteligentes. El impacto de Blockchain en las relaciones laborales. Primera parte.
Por su parte, los ordenamientos jurídicos están en continua evolución, teniendo por objetivo llegar a unos mecanismos de otorgamiento y utilización de certificados electrónicos más sencillos y menos costosos, sin comprometer el grado de satisfacción, fiabilidad y seguridad. Este objetivo es precisamente el que persigue el Reglamento 910/2014 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de julio, relativo a la identificación electrónica y los servicios de confianza para las transacciones electrónicas en el mercado interior y por el que se deroga la Directiva 1999/93/CE (en adelante, "Reglamento eIDAS"), con plenos efectos a partir del pasado 1 de julio de 2016, que deroga de forma expresa la Directiva 1999/93/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 13 de diciembre de 1999 por la que se establece un marco comunitario para la firma electrónica, a su vez traspuesta por la Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica (en adelante, “LFE”) en España.

Sobre la validez del contrato de trabajo electrónico con firma electrónica del trabajador.  
 

La normativa laboral regula de manera escasa los elementos y la eficacia del contrato de trabajo. A los contratos de trabajo se les aplican las reglas contenidas en los art. 6, 7 y 8 ET sobre trabajo de menores, capacidad para contratar y forma del contrato, respectivamente.
 
La LFE regula en su artículo 3, los documentos que pueden ser firmados electrónicamente, estableciendo que "el documento electrónico será soporte de: c) Documentos privados." En la medida el que el contrato de trabajo es un documento privado, es posible reconocer la validez y eficacia del contrato electrónico. Además, la normativa señala que, siempre que la ley exija que el contrato o cualquier información relacionada con el mismo conste por escrito, este requisito se entenderá satisfecho si el contrato o la información, se contiene en soporte electrónico.  No obstante, para que el contrato electrónico tenga eficacia jurídica es necesario que el sistema esté dotado de ciertas garantías que permitan identificar a los sujetos contratantes.
 
La LFE contempla tres modalidades de firma electrónica, que coinciden con las modalidades previstas en el Reglamento eIDAS: (i) firma electrónica simple; (ii) firma electrónica avanzada; (iii) firma electrónica reconocida (es lo que el Reglamento eIDAS denomina "firma electrónica cualificada").

En este sentido, el artículo 3.4 de la LFE dispone que  "La firma electrónica reconocida tendrá, respecto de los datos consignados en forma electrónica, el mismo valor que la firma manuscrita en relación con los consignados en papel". Por su parte, el art. 25 del Reglamento eIDAS establece que "una firma electrónica cualificada tendrá un efecto jurídico equivalente al de una firma manuscrita".  Por lo tanto, tan sólo se reconoce a la firma electrónica reconocida basada en un certificado reconocido y generado mediante un sistema de creación de firma que proporciona seguridad frente a su falsificación y protección frente a su utilización por terceros es la única firma electrónica que tiene la misma eficacia jurídica que a la firma manuscrita. En virtud de lo anterior, entendemos que la firma electrónica reconocida es la alternativa equivalente a la firma manuscrita a la hora de manifestar el consentimiento del trabajador en un contrato laboral y que, a estos efectos, conllevan la misma eficacia jurídica. Por lo que se refiere a una posible práctica de utilización de una firma escaneada o digitalizada en los contratos de trabajo deberíamos entender que no reúne los requisitos para reconocer eficacia jurídica dado que no garantiza la autenticidad, autoría e identidad, siendo susceptible de manipulación o alteración, por lo que tiene escasa fuerza probatoria con relación al consentimiento así prestado.

No obstante lo anterior, en la práctica administrativa de las Oficinas de Empleo del SEPE y/o servicios regionales de empleo donde se registran los contratos de trabajo, no existe ninguna instrucción o circular interna relativa al registro o comprobación de contratos de trabajo con firma electrónica o de verificación de idoneidad de las firmas electrónicas suscritas por el trabajador. Además, estos Organismos públicos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social ejercen sus funciones en lo relativo a los contratos de trabajos de manera muy limitada referida a las competencias de registro de la comunicación del contrato de trabajo sin entrar a valorar su validez jurídica. En esta materia, ya existe una respuesta de la Dirección General de Empleo (DGE) sobre la validez legal de la contratación laboral electrónica en consulta de fecha 20 de febrero de 2017 que, aunque no es vinculante sino meramente informativa, reconoce la proyección de la firma electrónica en el ámbito de las relaciones laborales y explícitamente recoge el soporte legal de la Ley 59/2003 a la firma electrónica reconocida como equivalente funcionalmente con la manuscrita respecto de los datos consignados en forma electrónica. Para la DGE es admisible la posibilidad de suscribir lícitos contratos de trabajo mediante la utilización de la firma electrónica reconocida.
 
 




Jueves, 17 de Mayo 2018
Demografía y relaciones laborales: la compatibilidad entre trabajo y pensión. Segunda Parte.
La compatibilidad entre el trabajo por cuenta ajena y la pensión: jubilación activa, flexible y parcial.
 
El trabajo por cuenta ajena de acuerdo con Real Decreto ley 27/2011, de 1 de agosto y Real Decreto Ley 5/2013 tiene un régimen de compatibilidad menos favorable y precisa que el derecho a la pensión se haya alcanzado por edad (excluye jubilaciones bonificadas o anticipadas). Básicamente hay tres alternativas:
  1. Jubilación activa (artículos 153 y 214 LGSS) En este caso, la pensión compatible será equivalente al 50 por ciento del importe resultante en el reconocimiento inicial, una vez aplicado, si procede, el límite máximo de pensión pública, o del que se esté percibiendo, en el momento de inicio de la compatibilidad con el trabajo, excluido, en todo caso, el complemento por mínimos, cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice el pensionista (art. 214.2 LGSS). La reducción de la pensión es fija, esto es, siempre del 50% de la pensión (a diferencia de la jubilación flexible). Además, el pensionista debe cumplir ciertos requisitos: a) El acceso a la pensión deberá haber tenido lugar una vez cumplida la edad ordinaria de jubilación; b) el porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión causada ha de alcanzar el 100 por ciento.
     
  2. Jubilación flexible (articulo 213.1, párrafo 2º LGSS): Se permite la compatibilización de un trabajo por cuenta ajena y a tiempo parcial con contrato temporal o indefinido (se excluye el trabajo por cuenta propia y el trabajo por cuenta ajena a tiempo completo) con la pensión. El trabajo a tiempo parcial deberá ser al menos del 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Se minorará el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista con relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable. Las cotizaciones efectuadas en las actividades realizadas, durante la suspensión parcial del percibo de la pensión de jubilación, surtirán efectos para la mejora de la pensión, una vez producido el cese en el trabajo (art. 213.1 LGSS; arts. 4-9 RD 1132/2002). A esta figura puede acudir todo tipo de pensionista de jubilación (ordinaria, anticipada o diferida) y con independencia del porcentaje aplicable a su base reguladora y de la cuantía que perciba de pensión.
     
  3. Jubilación parcial (articulo 215.1 LGSS): Se permite la compatibilidad de un trabajo a tiempo parcial con la pensión. Los destinatarios de esta medida son los trabajadores que hayan cumplido la edad de jubilación ordinaria y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación siempre que se produzca una reducción de la jornada entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50% sin la necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo de modo que el legislador permite que un trabajador continúe trabajando en la misma empresa, reduciendo su jornada de trabajo y su remuneración y pase a cobrar la correspondiente pensión de jubilación.

La compatibilidad plena de trabajo y pensión: una mirada al futuro.

La premisa del envejecimiento de la población en España y del aumento de la esperanza de vida conlleva un incremento del gasto público en pensiones imparable que hace que el sistema de pensiones mantenga en los últimos años su desequilibrio financiero. El incremento del empleo y de afiliados a la Seguridad Social y las políticas de natalidad o migratorias (que probablemente habrá que mejorar) así como las medidas de transparencia y sostenibilidad son noticias positivas para la financiación del sistema pero…¿son suficientes?

Algunos mitos deberán ser examinados en el Pacto de Toledo y puede que deban ser eliminados en los próximos años:

(i) Las pensiones deben de sostenibles y por ello deben reducir su cuantía y ser financiadas prioritariamente con las cotizaciones sociales de los trabajadores. La pérdida de la regla de revalorización basada en el IPC era necesaria por razones de sostenibilidad financiera pero abre incertidumbres sobre su sostenibilidad social. Por lo que se refiere a la separación de fuentes de financiación, la realidad es que sí puede admitir excepciones para algunas partidas de gasto puedan ser financiadas con cualquier tipo de impuestos (por ejemplo, las bonificaciones o reducciones de cotizaciones, las pensiones de viudedad u orfandad o las pensiones mas exiguas sin extender la financiación no contributiva a todos los pensionistas). No obstante, es razonable determinar un umbral máximo del gasto de pensiones en proporción al PIB (es del 10,7% en España y más elevado en Francia, Dinamarca o Austria que alcanza el 14-15%).

(ii) Las cotizaciones sociales y las pensiones no van a crecer. En realidad, las cotizaciones pueden aumentar si aumenta el empleo y/o los salarios o si se incrementan las cotizaciones de los empleados o del empleador. La eliminación de los topes de cotización es una posible fuente nueva de financiación y habrá que aprobar medidas que aumenten los ingresos no solo que limiten los gastos. Por lo que se refiere a las pensiones, si hay que admitir que las nuevas reglas de cálculo (25 años) son más duras para los futuros pensionistas y que la tasa de sustitución va a reducirse notablemente. También parece obligado que las pensiones tiendan a calcularse sobre el conjunto de la vida laboral y que las pensiones no puedan ser tan generosas en el futuro y tengan que adaptarse a las restricciones financieras y al entorno demográfico del país.

(iii) La edad de jubilación no debería aumentar porque ya las carreras de seguro son muy largas. En realidad, el mantenimiento de las capacidades físicas y mentales más allá de los 67 años muestra que en trabajos cualificados es posible y probablemente deseable, aunque sea de manera voluntaria, alargar la edad de jubilación y mantener en el mercado laboral a la generación U ("unretired") que no se jubila. Además, el incremento de la edad de jubilación ordinaria a los 68, 69 o 70 años será necesario para la sostenibilidad financiera del sistema.

(iv) La plena compatibilidad entre trabajo autónomo o dependiente y pensión de jubilación a partir de una determinada edad (67) penaliza el rejuvenecimiento de las plantillas y tiene un impacto negativo en la tasa de paro. En realidad, ya las empresas están produciendo un efecto de expulsión del mercado laboral a los trabajadores de más de 50 años con programas de prejubilaciones por lo que su vuelta al mercado (con la lógica de salarios mas bajos) y la compatibilidad entre trabajo y pensión que podría ser incondicionada y sin las rigideces actuales tendría un impacto limitado (o, quizás, neutro) en la tasa de paro si se demuestra que los jóvenes y los senior no compiten por los mismos puestos de trabajo.

(v) La jubilación o la prejubilación en edades anteriores a los 67 pone fin al ciclo laboral del jubilado pero también a su participación en la vida activa de la sociedad. En realidad, los senior pueden, terminado el ciclo laboral, trasmitir su saber (teórico o práctico) a otras generaciones en programas de ocio activo que pueden generar valor (e ingresos) a la sociedad.

(vi) Las  pensiones de jubilación deben de ser esencialmente públicas. En realidad, la menor cuantía futura de las pensiones públicas debería compensarse con un mayor ahorro privado. Los planes de pensiones de empresa privados pueden ser una fuente muy interesante de ahorro para la jubilación y no están suficientemente incentivados y deberían promocionarse tanto por el legislador como desde la negociación colectiva siempre que se establezca la voluntariedad en la adhesión y se les permita a los trabajadores la facultad de darse de baja (opt out). La reforma de Cameron en Reino Unido en 2012 que se inspiró en el plan Save More Tomorrow del premio Nobel Richard Thaler es un interesante precedente para España al obligar a las empresas  progresivamente a incorporar automáticamente a todos sus trabajadores a un plan de pensiones de empleo al que tienen que contribuir tanto la empresa como cada trabajador (hasta un 8% de su salario) aunque en España se podría limitar las aportaciones a los incrementos salariales para no perjudicar las rentas disponibles.



Martes, 27 de Marzo 2018
Demografía y relaciones laborales: la compatibilidad entre trabajo y pensión. Primera Parte.
Las 5 tendencias demográficas del mercado laboral en España.
 
El mercado laboral en España ha sufrido en los últimos 25 años fuertes trasformaciones demográficas vinculadas con las siguientes tendencias: (i) nuestra población en edad de trabajar ha crecido de manera mucho más intensa que los países de nuestro entorno -el balance de crecimiento en el periodo 1970-2015 muestra un incremento de población del 47% más del doble que otros países como Francia (21%); Reino Unido (20%); Italia (14%); o Alemania (9,5%)-; (ii) las mujeres se han incorporado de manera masiva al trabajo fuera del hogar alcanzando en 2017 unas cifras de 10,5 millones de mujeres activas y de 8,5 millones de mujeres ocupadas aunque se mantenga una brecha laboral que tambien es salarial entre mujeres y hombres (18% según algunas fuentes); tiene impacto en prestaciones sociales; exista una parcialidad dominante femenina (75%) y se mantengan déficits en carreras profesionales provocados por la maternidad y la falta de corresponsabilidad; (iii) los inmigrantes mantienen un peso significativo que en 2017 alcanza la cifra de 4,7 millones de inmigrantes (10% de la población en España) con un número de 2,7 millones de inmigrantes como activos laborales y de 1,9 millones de inmigrantes ocupados (iv) el índice de natalidad ha descendido de manera intensa con pérdidas en la tasa bruta de natalidad (18,7% en 1976 y 8,8 en 2016) y en el indicador de fecundidad (2,8 hijos en 1976 y 1,3 en 2016) muy alejado del umbral necesario de 2,1 para mantener la población en tasas de reposición y (v) la esperanza de vida aumenta crece alcanzando en 2018 la edad media de 85,9 años en las mujeres y de 80,4 años en los hombres lo que aumenta el plazo de tiempo de la expectativa de cobro de la pensión tras la jubilación cuando se alcance los 67 años en 2027 (ya casi 20 años adicionales).

El envejecimiento de la población española. ¿una bomba de relojería?
 
En ese contexto, el envejecimiento de la población española es un paradigma que hay que gestionar adecuadamente desde varios parámetros. Desde un enfoque social, la jubilación o prejubilación puede suponer una forma de eliminación "social" o  muerte vital cuando se pierde la actividad laboral provocada por la segregación social del jubilado y siguen faltando en nuestro país mecanismos y sistemas de ocio activo que hagan más humana la jubilación. Desde un enfoque de calidad de vida, las pensiones de jubilación tienen que ser dignas y suficientes pero también sostenibles y pese al limitado incremento del 0,25% en 2018 derivado de la aplicación del "indice de revalorización" y la futura reducción a partir de 2019 por la aplicación del "factor de sostenibilidad" sigue existiendo en España una tasa de sustitución de salarios y pensiones muy elevada del 82% que tendera a reducirse (en Alemania es solo del 37% y en Reino Unido del 30%). Desde un enfoque presupuestario, el desequilibrio entre cotizantes y beneficiarios de prestaciones ha conducido al agotamiento del Fondo de reserva y a un déficit anual record de 19.000 millones de euros en 2017. Y esa situación se va a agravar con el seísmo demográfico, según escribía Paul Wallace, que aplicado en España muestra que un trabajador jubilado sobrevive un promedio de 20 años más y, además, la población de mayores de 67 años avanza inexorablemente de modo que en 2030 alcanzará el 25% de la población total en España por lo que el gasto en pensiones crecerá en proporción al PIB. La población española envejece y su esperanza de vida aumenta y la población activa y los nacimientos disminuyen con la presión interna que ello conlleva para el gasto público en pensiones y en sanidad. La combinación de estos dos fenómenos produce un cambio sísmico en la pirámide de edad (ahora ya casí un arbol de Navidad) y destruye el equilibrio intergeneracional sobre el cual está basado el sistema de reparto al dispararse las tasas de dependencia y también limita el potencial de crecimiento económico del país. No es sostenible, por tanto, mantener la misma edad de jubilación ordinaria que cuando la esperanza de vida era menor y conservar un periodo de jubilación tan largo.
 
Hay varias reformas posibles que están en la mesa de dialogo social de las pensiones dentro del Pacto de Toledo (ya han existido reformas en 1985, 1997, 2011 y 2013) pero una de las más disruptivas es abrir hacia el futuro, de manera plena e incondicionada, la compatibilidad entre trabajo y pensión.

La compatibilidad entre el trabajo autónomo y la pensión: ¿necesidad de bajos ingresos?
 
El trabajo autónomo de acuerdo con Real Decreto Ley 27/2011, de 1 de agosto es compatible con la pensión, siempre que los ingresos anuales totales por dicho trabajo no superen el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual (catorce pagas). Los ingresos a tener en cuenta son los ingresos brutos (rendimientos de trabajo, actividades económicas y ganancias patrimoniales…) Quienes realicen estas actividades económicas no estarán obligados a cotizar por las prestaciones de la Seguridad Social (art. 213.4 LGSS). Esta modalidad carece de desarrollo reglamentario. En esta modalidad de compatibilidad de la pensión con un trabajo autónomo de ingresos escasos no hay que cotizar a la Seguridad Social pero si que tiene el autónomo que cumplir con sus obligaciones tributarias.
 



Martes, 27 de Marzo 2018
El Reglamento Europeo de Protección de Datos y la doctrina del TEDH en los asuntos Barbulescu y Lopez Ribalda. Segunda Parte.
El Tribunal de Derechos Humanos (TDH) ha vuelto a imponer limites a las empresas con la doctrina BARBULESCU. En una primera sentencia de 12 de Enero de 2016 ha legitimado que un empresario inspeccione los correos de un empleado y pueda despedir a un empleado por no atender la prohibición previa de no usar para usos personales una cuenta de Yahoo Messenger.

Sin embargo, en una segunda sentencia de 5 de Septiembre de 2017, la Gran Sala (11 votos contra 6) ha concluido que el Estado rumano violó el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos y acoge el recurso del trabajador señalando que la vida privada del trabajador debe interpretarse de una manera amplia incluyendo las actividades profesionales y por tanto siguiendo la sentencia COPLAND reconoce que se deben proteger los mensajes privados electrónicos enviados desde el lugar de trabajo y por tanto en el litigio enjuiciado señala que en el lugar de trabajo están protegidas las nociones de "vida privada" y de "correspondencia".  Además, se señala con rotundidad que en el mundo del trabajo de hoy en día no es posible trazar una línea de separación neta entre vida profesional y vida privada, insistiendo en que el empleador no había advertido previamente al trabajador de que sus comunicaciones electrónicas, efectuadas desde la cuenta profesional, podían ser vigiladas y controladas.

Otro caso interesante nos llega ya en sentencia del 9 de Enero de 2018 el caso LOPEZ RIBALDO que llega a la conclusión de que la vigilancia encubierta de los cajeros de un supermercado español vulneró los derechos de la vida privada de los trabajadores mientras que los tribunales españoles habían admitido como prueba las grabaciones y confirmaron las decisiones de despido.

En este supuesto, prevalece el derecho de privacidad de las empleadas sobre el derecho de la empresa a evitar robos o hurtos de productos por sus empleados y  la decisión empresarial de instalación de cámaras ocultas de manera sorpresiva y sin aviso previo puede no ser una buena idea y abrir riesgos de calificación jurídica de despidos nulos o improcedentes. Sobre ello, se debe recordar que cualquier acción de investigación de incumplimientos laborales de los trabajadores por parte de las empresas hay que construirla sobre la existencia de una sospecha o motivo objetivo y acreditable de modo que si se supera el triple juicio del Tribunal Constitucional de idoneidad, necesidad y proporcionalidad se podrán instalar esas cámaras ocultas de manera eficaz y garantizar que sus grabaciones son una prueba válida y exitosa en un litigio laboral.
 
En este contexto, las empresas cuando elaboren políticas de de control y vigilancia de la prestación laboral con el usos de dispositivos o equipos deben advertir la tensión y equilibrio que existe entre la libertad de empresa para el ejercicio del control de la prestación laboral y los derechos de privacidad de los empleados siendo esencial atenerse a lo dispuesto en la LOPD y a la doctrina del Tribunal Constitucional y a los siguientes principios clave: (i) la información previa y clara al trabajador y anterior a la puesta en práctica del control (lo que excluye sistemas de control empresarial sorpresivos o no informados); (ii) en algunos casos, el consentimiento del trabajador (lo que excluye la unilateralidad o la imposición empresarial); y (iii) la calidad de los datos y la finalidad del control que obliga a valorar la legitimación (fin legítimo vinculado a las exigencias del proceso productivo, protección del patrimonio o la salud), la proporcionalidad (valoración de espacios y de intensidad temporal) y la congruencia que tienen las empresas que acreditar para limitar los derechos de los trabajadores.
 



Martes, 27 de Febrero 2018
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).



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