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¿Son legales las vacaciones ilimitadas en España? Segunda Parte.
Las vacaciones ilimitadas pueden no encajar con la norma española porque es una materia con algunos aspectos de Derecho necesario absoluto que podrían no ser disponibles por las partes.
 
El artículo 38 ET recoge algunas reglas muy explícitas sobre las vacaciones: 
  1. Las vacaciones deben fijarse en un periodo de disfrute anual determinado con un mínimo de 30 días naturales. En caso de falta de acuerdo sobre las fechas de disfrute la cuestión se judicializa. En ese periodo se excluyen los festivos si se disfrutan en días hábiles no en periodos de días naturales.
  2. Las vacaciones anuales no se pueden compensar económicamente salvo en caso de extinción de contrato con abono en finiquito de las no disfrutadas.
  3. Las vacaciones anuales son proporcionales al trabajo realizado lo que aplica para contratos temporales de duración inferior al año pero no para trabajos a tiempo parcial.
  4. El calendario de vacaciones es individual (va por trabajador) y se debe conocer con dos meses de antelación a su disfrute. Se trata por tanto de un derecho individual que no se puede ceder entre empleados.
  5. Las vacaciones anuales se pueden disfrutar fuera del año natural solo en casos tasados (IT o permisos o suspensiones por maternidad o embarazo o bajas por enfermedad o accidente si no transcurren más de 18 meses desde su devengo). Por tanto como regla general es un derecho anual sometido a  caducidad.

En otros ordenamientos (por ejemplo en USA y en particular en California donde tiene su sede Netflix) la situación es muy distinta porque no hay un régimen legal  de vacaciones que exija a las empresas reconocer un periodo mínimo de vacaciones a los empleados. La práctica en USA es reconocer un periodo de 2 semanas al año incrementando el numero de días en función de la antigüedad.

Por ello, una política de vacaciones ilimitadas en España tendría que tener las líneas rojas establecidas en el ET que no son disponibles por las partes. La falta de fechas de disfrute y ausencia de un calendario anual individual en las vacaciones ilimitadas puede ser un muro con la normativa actual.

Sin embargo, un derecho nuevo de vacaciones ilimitadas podría también funcionar en España. Todo dependerá de como se puedan acordar las condiciones de ejercicio de ese derecho entre las partes y se pueda acreditar que se mantiene un numero mínimo de días naturales cada año natural y se cumplen las disposiciones no disponibles de la normativa laboral. Por supuesto, las vacaciones superiores a 30 días naturales son posibles pero no las inferiores a ese umbral anual que esta pensando en el derecho al descanso anual de los trabajadores desde una perspectiva de seguridad, salud y bienestar físico y psíquico de los mismos. Con estos límites, las vacaciones ilimitadas pueden tener un horizonte nuevo en España y puede ser una política muy valorada por empleados que busquen manejar sus propios tiempos de descanso y de ocio sin que ello implique trabajar menos sino adaptar el trabajo al proyecto de vida y al ciclo vital de cada momento del empleado. Sin embargo, estos programas de vacaciones ilimitadas deben desarrollarse con ciertos limites y un adecuado nivel de planificación y organización y son mas adaptables a  entornos de trabajo y sectores con equipos de alto rendimiento, de gran flexibilidad laboral y confianza plena entre empresa y empleados que permitan mantener la cultura de eficiencia y productividad de modo que el derecho a vacaciones ilimitadas no sea, a la postre, negativo para los clientes o el negocio.



 
 



Viernes, 31 de Agosto 2018

El caso Netflix como punto de partida: una nueva filosofía para actuar en el interés de la compañía.


¿Son legales las vacaciones ilimitadas en España? Primera Parte.
Reed Hatings CEO y Patty McCord Chief Talent Officer de Netflix desde 1998 a 2012 han sido pioneros en políticas innovadoras y disruptivas de RRHH que conllevan un cambio de paradigma en la gestión tradicional de los procesos de recursos humanos al entregar al empleado una libertad y autonomía muy amplia en la gestión de contingencias a lo largo de la vida laboral del ciclo vital del empleado. La filosofía que subyace se resume en un lema compuesto por solo cinco palabras: "Act in Netflix´s best interests" y significa combinar un doble enfoque de libertad y responsabilidad en los empleados para conseguir equipos y entornos de alto rendimiento. Obviamente, la propia cultura de Netflix recoge que la libertad en el trabajo no es ilimitada. Netflix quiere empleados que sean independientes en la toma de decisiones y solo consulten a su manager cuando no estén seguros de cuál es la decisión correcta. La filosofía de RRHH de Netflix se basa también en principios básicos y simples: "Be honest and treat people like adults" y, especialmente, en instaurar y mantener una cultura de eficiencia y agilidad y flexibilidad con reglas mínimas y escasas pero manteniendo en plantilla solo a las personas altamente productivas.

Una de las políticas más disruptivas de Netflix instaurada ya en 2004 es la de vacaciones ilimitadas para la plantilla de modo que los empleados se pueden permitir el tiempo de vacaciones que ellos consideran apropiado. Para ello, se necesitan premium employees o A players que piensen más en lo colectivo que en lo individual, que generen valor porque juegan en equipo y actúan pensando el bien de la compañía. Se trata de reclutar, atraer y retener solo al talento crítico que permita contar con los mejores equipos (Dream Teams en la terminología de Netflix) que les permita seguir creciendo y generando un servicio de excelencia con los clientes. 

En palabras de Patty McCord "si somos cuidadosos en reclutar a empleados que pongan la compañía en primer lugar en todas sus acciones o conductas y se integren en una cultura de eficiencia y de alto rendimiento en el trabajo y eso alcanza a un 97% de la plantilla casi todos los empleados tenderán a hacer lo correcto en beneficio de la compañía y solo tendrás que ocuparte de atender el 3% restante que puede causar problemas".  Según esta visión, la mayoría de las políticas de recursos humanos (gestión del desempeño; planes de retención; programas de compromiso; encuestas de clima laboral; etc.) están orientadas a gestionar problemas que causan un 3% de la plantilla y ello supone un gasto de tiempo y de dinero no razonable. Por ello, las políticas de selección de personal son tan críticas en las organizaciones y también las destinadas a mantener un dialogo interno eficaz y justo (¿experiencia de empleado?) entre jefes y subordinados y, por eso, también se tiende a personalizar cada vez más las políticas de recursos humanos caso por caso.  

En ese contexto, las vacaciones ilimitadas pueden tener sentido aunque tengan también que seguir algunas reglas simples. No se trata de que los empleados estén permanentemente de vacaciones y además que éstas sean retribuidas. Ese enfoque no tendría sentido ni sería sostenible laboral y económicamente. Se trata de que el empleado pueda tener vacaciones sin limites y sin controles rígidos y en ocasiones más prolongadas (puede que vinculadas con periodos sabáticos sin retribución) y que ese periodo pueda generar nuevas ideas como emprendedores internos que funcionen a la vuelta al trabajo del periodo vacacional y mantenga en el largo plazo alta motivación y alto rendimiento.  

En el caso de Netflix, la normativa en California no obliga a las compañías a registrar diariamente las horas de trabajo ni tampoco los tiempos de descanso (semanales, mensuales o anuales) ni tampoco recoge la obligación de las compañías de otorgar un numero mínimo de días de vacaciones anuales. Por ello, Netflix que no tiene una política de horarios rígidos de 9 a 17 horas en la oficina ha girado también a un modelo informal de gestión de las vacaciones en el que se otorga a los empleados el numero de días de vacaciones que necesitan cada año aunque los empleados de Netflix en call centers y warehouses tienen una estructura de tiempo de trabajo (incluido el descanso anual) más estricto y con controles de sus managers. Las vacaciones ilimitadas en Netflix parten del principio de que los empleados solo se tomarán tiempo libre si están al 100 por 100 seguros que ellos y su equipo están al día con el proyecto y que su ausencia no dañará el negocio o sus carreras. Son programas de vacaciones ilimitadas pero con límites ya que en la práctica no se trata de reducir jornadas de trabajo sino más bien lo contrario tener una disponibilidad de 24 horas al día a cambio de unas vacaciones abiertas. Dichos programas se han desarrollado también vinculados con políticas de conciliación de modo que Netflix también ofrece bajas de maternidad y paternidad sin limite durante un año.

Esa política de vacaciones ilimitadas ha sido adoptada por compañías del sector tecnológico como Virgin, Foursquare, MuleSoft y Tumblr. Más recientemente otras compañías como Kronos, General Electric, LinkedIn, Honeywell, Grant Thorton, DropBox y Glassdoor no han puesto límite a los días de vacaciones de sus empleados en todo el mundo. Estos programas de vacaciones ilimitadas en ocasiones se han limitado a empleados senior o mandos pero en otros casos se han extendido a toda la plantilla y ha permitido ejercer el derecho anual de vacaciones sin pedir autorización previa de la compañía. Las vacaciones ilimitadas pueden ser una gran ayuda para la moral, creatividad y productividad de los empleados y es una muestra de confianza plena de la compañía en sus empleados (empowerment) y una herramienta poderosa para la retención de empleados pero puede generar riesgos de abusos por los empleados o de compliance laboral en algunas jurisdicciones. Los programas de vacaciones ilimitadas no encajarían en cadenas de producción o sectores con gran exposición presencial a clientes y en todo caso requiere en su implantación de cierta planificación y coordinación para no comprometer el negocio.  Asimismo, se debe conocer que otras compañías que instauraron los programas de vacaciones ilimitadas como Kickstarter o Chicago Tribune se echaron atrás poco tiempo después de implantar este beneficio social.
 

 



Viernes, 31 de Agosto 2018
La vida de los 100 años va a exigir de los Gobiernos y del legislador laboral un esfuerzo de audacia e innovación. Las normas e instituciones laborales no están diseñadas para la longevidad y serán necesarios cambios disruptivos que, también, habrá que acordarlos con los agentes sociales (empresas y sindicatos).

Las tendencias de los cambios normativos para incorporar la vida larga que podrían implementarse en un horizontes de medio y largo plazo en 2020 y 2030 podrían ser las siguientes:

La vida de 100 años: vivir y trabajar en la era de la longevidad. Retos legales. Segunda parte
  1. Ampliación de la edad de jubilación ordinaria de manera gradual a los 70, 75 e incluso los 80 años y eliminación tanto en la normativa como en la negociación colectiva de la jubilación obligatoria por razón de edad.
  2. Consolidación de situaciones de compatibilidad plena del trabajo y la pensión con carreras largas de cotización tanto para autónomos como para trabajadores por cuenta ajena.
  3. Revitalización de los contratos de relevo de larga duración para permitir transiciones más largas entre jóvenes que están en el ciclo de inicio de la vida laboral y entre trabajadores de edad avanzada que están en el ciclo de salida de la vida laboral.
  4. Puesta en marcha de contratos de trabajo de transición a la jubilación que permita mantener a los trabajadores en las plantillas de las empresas con un ahorro de costes laborales que se pueda financiar con recursos públicos para financiar un porcentaje del salario una vez cumplida una determinada edad.
  5. Diseño de estructuras de ahorros individuales en los trabajadores (siguiendo el modelo de la mochila austriaca) con los plazos transitorios que procedan y la involucración de seguros privados complementarios que permitan su movilización por el interesado en caso de procesos de desvinculación o su utilización como complementos de las pensiones.
  6. Incentivación fiscal y en cotizaciones sociales de emprendimiento senior ligado al crecimiento de riqueza y a la creación de nuevos empleos.
  7. Regulación de la obligación legal de las empresas de más de 250 trabajadores de negociar y acordar con la representación legal de los trabajadores planes de gestión de la edad, incluyendo tanto el empleo de los más jóvenes como de los mayores de 55 años, y estableciendo contenidos mínimos de tales planes vinculados a indicadores cuantitativos y cualitativos de la inclusión de la variable de edad en procesos de selección, contratación, formación, desarrollo profesional, desempeño y desvinculación.
  8. Regulación legal de las prejubilaciones con la eliminación de incentivos para las prejubilaciones y refuerzo de las penalizaciones de las jubilaciones anticipadas e implantación de modelos bonus/malus con penalizaciones a las compañias que priorizen despidos de trabajadores de 50 o más años tanto en procedimientos colectivos como en despidos individuales.
  9. Rediseño de los incentivos prestacionales y fiscales para promocionar que aumente la edad media de transición a la inactividad económica de modo que las pensiones puedan aumentar gradualmente en función de años adicionales de trabajo sin techos máximos rígidos.
  10. Creación de incentivos para las empresas que promocionen la longevidad de sus plantillas y la coexistencia en porcentajes significativos de cuatro generaciones y que permitan conectar talento joven y talento senior.

La idea de morir joven…lo más tarde posible sintoniza con la necesidad de afrontar retos legales como los arriba expuestos y cuando menos de abrir ese debate con el Gobierno, con las empresas y sindicatos y con la sociedad civil. La tarea no es fácil pero es una tarea de todos y seguro que en un entorno como FIDE habrá magnificas oportunidades de debatir estas ideas con los mejores expertos.
 



Jueves, 28 de Junio 2018

La realidad del envejecimiento de la población en España tendrá impactos en las empresas, en las instituciones públicas y en las personas. Si hay algo que no se detiene es el reloj del tiempo en las personas y es un recurso que no se puede almacenar. Lo que parece también inexorable es que la longevidad y el aumento de la esperanza de vida es una tendencia imparable y que las trayectorias vitales y laborales de las personas son cada vez más largas. La vida de 100 años tendrá implicaciones sociológicas, psicológicas, científicas, económicas, …y también legales. Las instituciones laborales y de Seguridad Social tal como ahora las conocemos deberán adaptarse al concepto de "larga vida" y ello habrá que conectarlo también con el impacto de la globalización, la digitalización o la individualización en las relaciones laborales.


La vida de 100 años: vivir y trabajar en la era de la longevidad. Retos legales. Primera parte.
En Enero de 2018 una joven editorial VERSSUS y su editor Carlos Calleja apostaron por la traducción del libro de Lynda Gratton and Andrew Scott al castellano. Ha sido finalista en los premios Business Book of the Year 2016 y mejor libro del año Knowsquare 2017. Y el libro es una verdadera joya!. Los autores plantean que una vida de 100 años en un contexto de continuos cambios tecnológicos va a cambiar el paradigma social y económico dominante en estas últimas décadas de vertebración de la vida humana en tres etapas -educativa; laboral; y jubilación-. Sin duda, la vida de 100 años es un regalo y una gran oportunidad pero tiene que serlo para todos, no para una minoría con recursos. Es un libro original y profundo que identifica distintos retos y escenarios que invita a reflexionar sobre como adaptar las estructuras económicas, sociales y jurídicas y cómo cambiar la cultura y los hábitos de los Gobiernos, empresas e individuos. Es un libro de culto que marcará tendencias.

En el ámbito del trabajo hay muchos interrogantes por resolver, entre otros: ¿las personas trabajarán hasta los 70 o 80 años?; ¿serán necesarias segundas o terceras oportunidades laborales?; ¿habrá que reinventarse para permanecer activo laboralmente más años?; ¿será necesario reducir las prestaciones de jubilación en cuantía y duración por razones de sostenibilidad financiera?; ¿la vida incluirá varias etapas laborales y será necesario un retiro activo?; ¿necesitarán las empresas cambiar su cultura de eficiencia que expulsa a los mayores por razones de optimización de costes laborales?; ¿las relaciones laborales cambiarán pero también las familiares y personales por la prolongación de la vida activa? ¿será una obligación legal de las empresas la negociación de planes de gestión de la edad en las empresas?; ¿el diálogo intergeneracional será más intenso?; ¿habrá un nuevo equilibrio del tiempo de trabajo y del tiempo de ocio en todos los tramos de edad? ¿será necesario rediseñar el marco legislativo laboral y de Seguridad Social para introducir nuevos elementos de flexibilidad en la entrada y en la salida laboral? ¿Qué nivel de gobernanza pública y privada será necesario para gestionar con éxito la prolongación de la vida laboral?; ¿Cómo será posible que las personas afronten con éxito las transiciones en una vida larga en cuestiones relevantes que afecten a su educación permanente o al cambio de trabajo u ocupación? ¿Qué rol va a tener el emprendimiento senior para mantener los ingresos en ciclos vitales finales? ¿Cómo financiar las pensiones o la sanidad en sociedades envejecidas si los periodos de inactividad laboral y la duración de las prestaciones se alargan?.

En la vida de 100 años, el nivel de incertidumbre aumenta y la velocidad de los cambios derivados de la tecnología y la ciencia llevará a sectores e industrias a su transformación y, también, a la creación de nuevos ecosistemas. Las necesidades de adaptación de las personas en edad avanzada a partir de 60 años a los cambios (pero también de los jóvenes) crecerán de manera exponencial y afectarán de manera diversa según una perspectiva sectorial o de ocupaciones. No será lo mismo mantener la vida activa laboral larga para profesionales, técnicos, oficinistas, propietarios o gerentes de compañías que para vendedores, operarios, agricultores, jornaleros o camareros.

En una vida larga, la salud y el bienestar de las personas y su calidad de vida será muy importante. Las personas tienen una reserva biológica que se va agotando con el paso del tiempo (y también la cognitiva) pero cada vez será mayor. Las personas serán jóvenes más tiempo por lo que se podrán tener vidas más equilibradas y más plenas pero se necesitarán recursos financieros privados y públicos para garantizar el mantenimiento de unos niveles de rentas y consumos razonables. Será necesario también una revitalización social de la vejez o el retiro para superar estereotipos que vinculan el cumplimiento de años con la incapacidad de adaptación o la falta de productividad laboral. La jubilación no puede ser concebida como una "parada en seco" que suponga eliminar oportunidades laborales o de crecimiento personal y profesional de los más veteranos. Finalmente, las empresas deberán cambiar sus prácticas y gestionar de otra manera la presión de sus accionistas e inversores que hace que tengan inquietudes de renovar sus plantillas y expulsar del mercado laboral los trabajadores más veteranos que cuentan con salarios y costes laborales mas elevados.
 



Jueves, 28 de Junio 2018
Los contratos de trabajo electrónicos e inteligentes. El impacto de Blockchain en las relaciones laborales. Segunda parte.
Sobre los contratos inteligentes o smart contracts en el ámbito laboral.


La nueva era digital está permitiendo cada vez más la presencia de software y algoritmos e inteligencia artificial en la redacción y modificación de los contratos  que van a permitir que se ejecuten automáticamente órdenes programadas previamente. En esta tendencia de innovación disruptiva digital cobra especial relevancia la nueva tecnología Block chain (cadena de bloques) en la que se basan los contratos inteligentes. Hace ya muchos años en la década de los 90 Nick Szabo acuñó el término smart contracts para definir un contrato en el que si ocurría un determinado evento (antes incorporado en un código informático) tenía como consecuencia la ejecución automática del contrato. Estos eventos o inputs permitirían asociar consecuencias jurídicas inmediatas. Los smart contracts no son pues contratos escritos sino programas informáticos donde las partes eligen no solo las cláusulas contractuales de inicio sino también su modificación automática si ocurren determinados eventos según la interpretación que pueda dar un código informático posteriormente verificado, interpretado y ejecutado automáticamente por un algoritmo en el supuesto de que se cumpla con la condición establecida por las partes en el contrato. Obviamente, la modificación del contrato ocurrido el evento debería solicitar la aceptación del usuario a dicho cambio.
 
La aplicación de los contratos inteligentes al ámbito laboral no se ha producido todavía pero nada impide pensar que puedan llegar en el futuro. A tal efecto, se debería contar con el adecuado soporte legal que proporcione suficiente seguridad jurídica a los contratos inteligentes laborales y, probablemente, se deberían identificar en las normas las propias líneas rojas de la programación, esto es, aquellas materias que no sean disponibles por las partes porque su regulación provenga de una norma imperativa no disponible. Sin embargo, hay muchas vicisitudes a lo largo del ciclo vital del empleado con impacto en el contrato que si pueden ser predecibles y que una vez ocurridas pueden conducir de manera programada a una serie de consecuencias jurídicas (por ejemplo, la maternidad o paternidad; una baja médica; una ausencia injustificada; un accidente de trabajo; la reducción de la jornada; la modificación de horarios o turnos; la compensación o retribución de las horas extraordinarias; el cumplimiento de los objetivos para la asignación de un bonus; etc.). Obviamente, hay vicisitudes o incidencias con impacto en el contrato de trabajo que pueden no conllevar la aplicación de automatismo de modo que el propio contrato inteligente soportado por un programa informático o un algoritmo no sea suficiente y se tenga que acudir a la valoración humana.
 
Los contratos inteligentes laborales proporcionarían una certeza absoluta para empresa y trabajador de que el contrato de trabajo se cumplirá en los términos acordados y programados ante la presencia de determinados eventos sin perjuicio de un ulterior control judicial si existieran ejecuciones del contrato contra normas no dispositivas de la ley laboral o el convenio colectivo aplicable o incluso contra eventos que no hayan tenido lugar.

Sobre la tecnología Blockchain y su uso potencial en las relaciones laborales.
 

Por lo que se refiere a Blockchain, entendido como nuevo registro digital o base de datos compartida de una manera descentralizada entre usuarios y a prueba de manipulaciones gracias a sofisticados sistemas de criptografía que permite automatizar las transacciones y que gracias a su diseño no requiere vínculos de confianza, podemos avanzar que su uso potencial en las relaciones laborales se anuncia como inmediato. Esta tecnología que surgió para permitir el intercambio de monedas digitales (como Bitcoin) ya se usa para otras aplicaciones y está encontrando su camino en varios mercados laborales (USA, Australia, Reino Unido) en Recursos Humanos. Así por ejemplo, para la agilización del pago de nóminas a expatriados, especialmente en países dónde las transacciones son lentas o caras o en ámbitos de validación de credenciales en procesos de selección y contratación o de contratación de candidatos por plataformas virtuales sin intermediarios.
 
En resumen, el futuro de las relaciones laborales electrónicas e inteligentes en la empresa es un nuevo escenario que exigirá nuevas "reglas de juego" para alcanzar seguridad jurídica y certidumbres pero no es impensable que, cada vez más, la inteligencia artificial y los algoritmos (y por tanto los ingenieros y programadores) trabajen de manera coordinada con abogados internos o externos laboralistas en las compañías.



Jueves, 17 de Mayo 2018
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).