Menu
Liquid Workforce: nuevas reglas para el trabajo autónomo en la era digital (II).
Los problemas de calificación. Las fronteras entre el trabajo autónomo y el trabajo dependiente.
 
Por otra parte, el auge del trabajo autónomo a demanda no solo en España sino en otras jurisdicciones abre riesgos para las empresas que suscriben relaciones mercantiles con trabajadores autónomos ante posibles revisiones de la Inspección de Trabajo o los Tribunales con la recalificación jurídica de las relaciones jurídica y su eventual laboralización lo que puede conllevar demandas de oficio a las empresas en los Tribunales y actuaciones paralelas de la Inspección de Trabajo y de Hacienda con actas de infracción y liquidación que en el caso de que puedan afectar a un numero importante de trabajadores puede conllevar elevadas contingencias económicas.
 
La Inspección de Trabajo viene utilizando en las campañas de Inspección de falsos autónomos el Criterio Técnico Nº 62/2008 sobre régimen de Seguridad Social aplicable a los profesionales sanitarios de los Establecimientos Sanitarios Privados. En ese criterio se recuerdan las notas críticas del trabajo autónomo según la LGSS: habitualidad; carácter personal de los servicios; realización de actividad económica a titulo lucrativo; no sujeción a contrato de trabajo; existencia de trabajadores a su cargo.
 
Las dos notas emblemáticas de los "falsos autónomos" son la dependencia y la ajenidad (en los frutos derivados de la prestación laboral y en los riesgos que asumen los trabajadores). Entre los indicios de dependencia que vigilan los Inspectores destacan: la organización del trabajo; la clientela; la prestación personal de los servicios; el lugar y los medios materiales y humanos; el modo de trabajo; el horario; o las suplencias. Entre los indicios de ajenidad que vigilan los Inspectores destacan: los frutos del trabajo; las decisiones sobre las relaciones con el mercado o el público; la gestión de los ingresos; y  la retribución u honorarios o igualas percibidos.

La valoración de los indicios de ajenidad y dependencia por la Inspección de Trabajo.

La valoración de los indicios por parte de la Inspección de Trabajo y/o de los Tribunales no es una tarea fácil. La línea divisoria entre el trabajo por cuenta ajena y el trabajo dependiente no es clara porque en ocasiones coinciden indicios de laboralidad y de no laboralidad y los conceptos de dependencia y de ajenidad son conceptos con un nivel de abstracción bastante elevado que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y sectores y modos de organización del trabajo o la prestación de servicios de ahí que la calificación jurídica de una u otra relación jurídica (laboral o mercantil) dependa no tanto de pruebas definitivas sino de indicios o hechos indiciarios. Además, en muchos sectores (cada vez más) la nota de la dependencia en el modo de prestación de los servicios se encuentra muy atenuada por los nuevos entornos colaborativos en los que la norma son estructuras no jerárquicas sino más flexibles por lo que el test de laboralidad puede generar controversia entre las empresas y los trabajadores autónomos a la hora de valorar si un trabajador esta o no correctamente encuadrado en el RETA. Se debe notar que los riesgos para las empresas que tengan un volumen elevado de trabajadores autónomos son elevados porque además de las responsabilidades administrativas por falta de alta y de cotizaciones en el periodo no prescrito puede aflorar el delito contra la Seguridad Social e incluso una responsabilidad penal paralela de la compañía por aplicación del articulo 31bis del Codigo Penal y de la persona física vinculada con el fraude de cotizaciones por aplicación del articulo 307 o 307 bis del Código Penal.
Sobre todo ello, debatiremos en FIDE en la próxima sesión programada en el Foro de Actualidad laboral el próximo 14 de Diciembre

http://www.fidefundacion.es/agenda/Una-vision-360º-de-la-reforma-del-trabajo-autonomo-novedades-normativas-y-problemas-de-calificacion-Instrucciones-de-la_ae533917.html
 



Jueves, 30 de Noviembre 2017
Liquid Workforce: nuevas reglas para el trabajo autónomo en la era digital (I).
La revolución de los free lance
 

¿Los trabajadores cada vez son más líquidos?. Hace ya algunos años el sociólogo Zigmunt Bauman publicaba un interesantísimo libro sobre la modernidad liquida. En esta obra se anunciaba que los líquidos son informes y se transforman constantemente: fluyen. Por eso, según Bauman la metáfora de la liquidez es la adecuada para aprehender la naturaleza de la fase actual de la modernidad. No hay pautas estables ni predeterminadas en esta versión privatizada de la modernidad. Bauman examina desde la sociología cinco conceptos básicos en torno a los cuales ha girado la narrativa de la condición humana: emancipación, individualidad, tiempo/espacio, trabajo y comunidad. Conceptos que están hoy vivos y muertos al mismo tiempo. Pues bien: el trabajo hoy en día es más liquido que nunca y las fronteras entre el trabajo autónomo y el trabajo dependiente más difícil de delimitar.
 
La actividad profesional realizada por los trabajadores autónomos es muy importante en España. Con base a los datos del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social los profesionales afiliados al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) ascienden a más de 3 millones de personas lo que representa casi un 20 por 100 del total de afiliaciones. Los datos de la EPA también muestran que los trabajadores por cuenta propia también representan porcentajes próximos al 20% del total de profesionales ocupados. Además, no cabe duda de que en los análisis prospectivos de las tendencias de futuro del mercado laboral en España (y en muchas otras jurisdicciones) el aumento del porcentaje de trabajadores autónomos va a ser cada vez mayor incluso en EEUU se avanza que puede llegar a representar cerca del 50% de la fuerza laboral en 2030 https://hbr.org/2017/07/lots-of-employees-get-misclassified-as-contractors-heres-why-it-matters
 
Hay tres factores que explican la denominada "revolución de los freelance": (i) en primer lugar el impacto tecnológico que va a configurar nuevas empresas y entornos de trabajo que posibilitan la virtualización de las relaciones laborales y trabajar sin ir a la oficina y nuevas metodologías de trabajo con mayor autonomía y flexibilidad favoreciendo un cambio en el paradigma clásico de prestación laboral con las notas de dependencia y ajenidad; (ii) en segundo lugar, el declive de la relación laboral típica y el incremento exponencial de las denominadas formas atípicas de trabajo que incluye las relaciones mercantiles de las empresas con los trabajadores autónomos; y (iii) en tercer lugar, la liberalización de los mercados y servicios que está favoreciendo el auge de las plataformas digitales como las nuevas factorías del siglo XXI y que permite a los consumidores a golpe de un click acceder a un ejercito de profesionales autónomos dispuestos a prestar servicios ocasionales por proyecto (crowdworkers) en la denominada economía a demanda.   
 
Este crecimiento exponencial y continuado del trabajo autónomo carece en España de una normativa moderna, tanto a nivel laboral como de Seguridad Social, que cubra las expectativas de los trabajadores autónomos aunque recientemente ha habido cambios normativos importantes que responden a reivindicaciones históricas de este sector.

Las nuevas reglas del trabajo autónomo en España.

 La Ley 6/2017 de 4 de Octubre de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo ha incorporado importantes novedades respecto a las cotizaciones, fiscalidad y medidas para favorecer la contratación laboral y la compatibilidad entre trabajo y pensión.  
Entre las medidas de la Ley 6/2017 destacan las siguientes: 

(i) Se amplia a 24 meses la tarifa plana para nuevos autónomos con los siguientes tramos: 12 meses a 50 euros; 6 meses con una reducción del 50% de la cuota; y otros 6 meses con una reducción del 30%.
(ii) Se introducen nuevas deducciones fiscales para los suministros domésticos de los trabajadores autónomos que trabajan desde casa que podrán deducirse un 30% del IRPF de los suministros y para los gastos de manutención que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería.
(iii) Se introducen mejoras en el sistema de cotización en el RETA permitiendo el pago por días reales en alta en lugar de abono por meses completos y hasta cuatro plazos para los cambios de cotización.
(iv) Se reducen los recargos por retrasos en el pago de la cuota de autónomos del 20% al 10%.
(v) Se regula las devoluciones por exceso de cotización, sin solicitud expresa del interesado, en situaciones de exceso de cotización por pluriactividad.
(vi) Se mejoran las medidas para favorecer la conciliación familiar de los autónomos con bonificaciones del 100% de las bajas por maternidad o paternidad y durante un año para el cuidado de menores o personas dependientes.
(vii) Se permite la compatibilidad del cobro de la pensión completa del trabajador por cuenta propia en edad de jubilación siempre que tenga personal contratado. 

Sin embargo, hay dos cuestiones centrales que no se han incluido en la reforma como son la delimitación del concepto de habitualidad que sigue siendo un concepto jurídico indeterminado aunque la jurisprudencia lo haya ya vinculado al ingreso anual de cantidades superiores al SMI en cómputo anual y la cotización a tiempo parcial de los trabajadores autónomos que debería permitir dar seguridad jurídica y mayor equilibrio económico entre ingresos y cotizaciones permitiendo microcotizaciones (con una cotización variable por las horas de actividad) en los supuestos de trabajos autónomos ocasionales. Ambas cuestiones serán objeto de una comisión de estudio en el Congreso antes de futuras reformas y serán importantes como un instrumento normativo que aflore también economía sumergida. En esta materia, es de interés la experiencia en Francia del cheque emploi service universal (CESU) http://www.cheque-emploi-service.net/




Jueves, 30 de Noviembre 2017
https://globalcompliancenews.com/baker-mckenzie-compliance-governance-20171018/
https://globalcompliancenews.com/baker-mckenzie-compliance-governance-20171018/
Cuestiones prácticas sobre la responsabilidad administrativa de las empresas de ámbito laboral y de los modelos de compliance laboral.
 
¿El programa de compliance penal y el programa de compliance laboral son lo mismo?
No. El programa de compliance penal es un plan de prevención de delitos y no tiene ámbito laboral salvo en relación al tipo penal del delito contra la Seguridad Social. El programa de compliance laboral (HR Compliance) en un plan de prevención de incumplimientos laborales incluyendo infracciones administrativas.
 
¿Cuál son los componentes de un programa de compliance laboral?
Básicamente cinco: (i) Un mapa de riesgos o contingencias que identifica las materias más relevantes de posible incumplimiento normativo laboral en los distintos países en que opera la compañia que debe incluir una clasificación y valoración del riesgo sobre la base de su frecuencia (probabilidad de que ocurra) e impacto económico y/o social; (ii) Un código de conducta o código ético que actúa como un “mini ordenamiento de relaciones laborales” y permita la identificación de las conductas laborales no permitidas a directivos y empleados y, en ocasiones, otros grupos de interés (iii) Un canal de denuncias que garantice la confidencialidad y la indemnidad y  protocolos de investigación y sanción que permita establecer medidas de control y de intervención (iv) Unas medidas preventivas de gestión que incluye protocolos de gestión; acciones informativas y formativas para mandos que gestionan equipos: o manuales de prevención específicos por contingencias o áreas temáticas y, finalmente, (v) Un órgano de vigilancia, gestión y control del cumplimiento de las normas laborales con la función de supervisar la eficacia de los controles internos. Ese órgano puede integrarse en el Chief Compliance Officer (CCO) de la compañía o en función del tamaño de la empresa contar con un Labour Compliance Officer. (LCO).
 
¿Debe existir una relación del compliance Officer con los delegados de prevención o el Comité de Seguridad y Salud? ¿y con los Servicios de Prevención? ¿Y con el Director de RRHH?
Si. El compliance officer puede ser un órgano unitario o colegiado y tiene funciones de supervisión de la eficacia del modelo de prevención de delitos y/o otros incumplimientos normativos pero también de reporting de sus actividades al Consejo de Administración. Sus funciones son de supervisión del programa de prevención de incumplimientos. El compliance officer es la conciencia de la compañía y debe tener una cualificación profesional adecuada y un nivel de seniority en la organización así como contar con los medios y recursos (personales y materiales) para el cumplimiento eficaz de sus funciones. Por el contrario los delegados de prevención o el Comité de Seguridad o Salud tienen funciones representativas cualificadas para garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud de la empresa. Los Servicios de Prevención (propios o ajenos) tienen funciones de gestión y/o de garantía de entornos de trabajo seguros asumiendo el cumplimiento de las obligaciones preventivas de las empresas (planes de prevención, evaluación de riesgos, acciones de información y formación en riesgos a los trabajadores, planificación de actividades preventivas, coordinación, etc.). El compliance officer debe supervisar y ejercer el debido control de las actividades de los Servicios de Prevención ya que los delitos de siniestralidad laboral aunque referido a las personas físicas son un foco importante de potencial incumplimiento laboral y de exigencia a la empresa de responsabilidades administrativas, de recargo de prestaciones y de civiles especialmente en caso de accidente de trabajo muy grave o grave. Finalmente, en el ámbito laboral el Compliance Officer va a vigilar el cumplimiento adecuado de las normas laborales y por tanto debe tener una coordinación optima con el Director de RRHH.

La relación entre las funciones de RRHH y de compliance en las empresas debe ser de cooperación ya que sus retos de trabajo son conjuntos, entre otros: asegurar y fortalecer la reputación global de la compañía; asegurar el cumplimiento normativo laboral en un entorno de riesgos crecientes globales y en las distintas jurisdicciones donde opera la compañía; y establecer procedimientos y herramientas de gestión del cumplimiento de las normas laborales eficaces y adecuadas. Esa relación de cooperación debe ser tanto en el plano preventivo como en el reactivo y ser tanto estratégica y global como local para "bajar al terreno" de los riesgos de incumplimiento laboral en los distintos países para que la compañía tengan óptimos márgenes de seguridad jurídica.
 
¿Hay una línea divisoria entre delitos laborales e infracciones administrativas?
Si. La línea divisoria está en el ámbito de los delitos contra la Seguridad Social en el ánimo defraudatorio. La línea divisoria está en el ámbito de los delitos de siniestralidad laboral en actividades de personas físicas con poder en la toma de decisiones que ha conllevado acciones u omisiones relevantes que pueden abrir tipos delictivos como los de homicidio o lesiones imprudentes.
 
¿Cómo juega la imprudencia temeraria o la profesional en responsabilidad penal o administrativa por siniestralidad laboral? 
La imprudencia temeraria conlleva un incumplimiento muy grave del trabajador de las instrucciones de seguridad impartidas por el empresario. Los casos de imprudencia temeraria están relacionados con actos notoriamente inseguros en el uso inadecuado de equipos de protección individual o colectivos o en decisiones arbitrarias e irreflexivas del trabajador accidentado y pueden conllevar la exoneración de la responsabilidad penal y también de la administrativa o de recargo e incluso la de la responsabilidad civil o, en su caso un reparto o compensación de culpas entre la empresa y el trabajador. La imprudencia profesional es mucho más leve y está asociada a un descuido basado en la confianza del trabajador en la realización de una tarea o actividad. La doctrina judicial sobre el impacto de la imprudencia temeraria o profesional en las responsabilidades de la empresa es muy casuística y, a menudo, contradictoria.

¿En qué casos la Inspección de Trabajo comunica diligencias a la Fiscalía? 
La Inspección de Trabajo en casos de accidentes de trabajo mortales o muy graves en los que la investigación del accidente arroja hechos constatados con testimonios o pruebas periciales (fotografías) con claros incumplimientos de condiciones materiales de seguridad que pueden conllevar infracciones muy graves del articulo 13 de la LISOS puede derivar los expedientes a la Fiscalía cuando valora un elemento de dolo o culpa muy relevante para la instrucción penal y la exigencia en su caso de responsabilidades penal a las personas físicas (homicidio o lesiones imprudentes) que hayan sido responsables por acción u omisión de los hechos que han conducido al incumplimiento de las normas y, en su caso, a los accidentes laborales investigados. 
 
En resumen, el compliance penal y, por extensión, el compliance laboral que extiende su alcance al eficaz cumplimiento de las normas laborales es uno de los temas más estratégicos que está en la agenda de las compañías y un reto extraordinario para los operadores jurídicos (los jueces, los fiscales, los Inspectores de Trabajo y los abogados) para el diseño y gestión de los programas de compliance laboral  en los que las compañías pueden acudir a una contratación externa y de cuya eficacia y adecuación depende la exención o atenuación de las responsabilidades legales tanto de la compañía como de sus directivos y empleados. En otros términos el compliance laboral no es un concepto abstracto o un programa aislado sino antes que nada una ventaja competitiva. http://www.bakermckenzie.com/~/media/Files/BDSUploads/Documents/global%20corporate%20compliance/bk_global_5elements_20150721.pdf
 
Estas y otras cuestiones serán examinadas de manera exhaustiva en el Foro de Fide “Actualidad Laboral” en la sesión programada sobre “Derecho Penal y relaciones laborales: más allá del fraude laboral. La responsabilidad penal de ámbito laboral de la persona jurídica y de la persona física en la que intervendrán Eloy Velasco, Magistrado de la Audiencia Nacional y Ángel Muñoz, Fiscal de Siniestralidad Laboral.
http://www.fidefundacion.es/agenda/Derecho-Penal-y-relaciones-laborales-mas-alla-del-fraude-laboral-Cuestiones-practicas-sobre-la-responsabilidad-penal-de_ae526926.html
  



Lunes, 30 de Octubre 2017

La Ley Orgánica 1/2015 de 30 de marzo modificó la Ley Orgánica 10/1995 de 23 de noviembre del Código Penal, llevando a cabo una mejora técnica de la regulación de la responsabilidad penal de las personas jurídicas, introducida en nuestro ordenamiento jurídico por Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio y puso el foco en la finalidad de delimitar adecuadamente el contenido de la expresión “debido control”, cuyo quebrantamiento permite fundamentar la responsabilidad penal de las personas jurídicas conforme a lo dispuesto en el artículo 31 bis del Código Penal y a los criterios de la Fiscalía recogidos en la Circular de 22 de Enero de 2016.


¿Qué es HR Compliance?. Las fronteras de un compliance penal y de un compliance laboral.
En el momento actual, la responsabilidad penal de las personas jurídicas es una realidad y las expresiones “compliance”, “cumplimiento normativo”, “modelos de prevención de delitos”, “código ético”, “canal de denuncias”, “programas de trasparencia” o “Compliance Officer” han irrumpido con fuerza en la gestión de las operaciones y riesgos de las empresas y en los servicios profesionales de los despachos de abogados. Es más: la función de compliance agrupa ya a profesionales especializados y se vincula con un nuevo sistema de gestión que se nutre de los estándares de la Norma UNE-ISO 19.600 que muestra que es esencial "organizarse para cumplir".
 https://www.asociacioncompliance.com/sobre-ascom/#presentacion

Desde la entrada en vigor de la nueva normativa del Código Penal, las empresas, como personas jurídicas, responden penalmente a una amplia variedad de delitos (hasta un numero de 26 tipos delictivos) por lo que, cuando se trate de infracciones punibles cometidas por sus representantes legales y administradores o por sus empleados o agentes en provecho de las personas jurídicas, éstas serán sometidas al cumplimiento de las penas previstas en el Código rompiendo el principio tradicional “societas delinquere non potest”. Sin embargo, las propias normas permiten reducir o incluso eliminar la responsabilidad penal de las empresas mediante la implementación de un plan de prevención de delitos. Ese modelo de prevención para que sea en la práctica un "escudo penal" tiene que ser claro, preciso y eficaz, ser aprobado por el Consejo de Administración, contar con un órgano encargado para su supervisión, vigilancia y control y adaptarse y personalizarse a los riesgos y a la actividad específica de cada entidad, a su estructura organizativa y a su equipo de dirección y técnico siendo esencial la sensibilización y formación de los directivos y empleados en la prevención de ilícitos penales. 

Compliance Penal y HR Compliance: cuestiones prácticas sobre la prevención de delitos y otros incumplimientos laborales en la empresa (I)
Cuestiones prácticas sobre la responsabilidad penal de las empresas y de los modelos de compliance penal:

¿Puede cometer la persona jurídica cualquier delito laboral del Código Penal? 
No. Las empresas solo pueden cometer 26 categorías de delitos, entre otros, delitos de protección de datos e informáticos (descubrimiento y revelación de secretos, daños informáticos  o delitos contra la propiedad intelectual o industrial; delitos económicos y blanqueo de capitales (estafa, insolvencias, cohecho, trafico de influencias o delitos contra la Hacienda Pública o la Seguridad Social), delitos administrativos (delitos contra la ordenación del territorio o contra el medio ambiente) y delitos impropios del comercio (trafico ilegal de órganos o seres humanos).
 
¿Son comisibles por la persona jurídica los delitos contra los derechos de los trabajadores? 
No. Las penas de los delitos laborales se imponen a las personas físicas que hayan sido responsables de los hechos y a quien conociéndolos o pudiéndolos remediar no haya adoptado medidas para ello. El único delito laboral que puede ser imputado a la empresa es el delito contra la Seguridad Social.
 
¿Es conveniente que las empresas tengan un modelo de organización y gestión adecuados y hacer un plan de prevención de delitos?
Si. Las ventajas de tener un programa de compliance penal son claras: (i) En primer lugar, porque puede conllevar la eximente total ex ante que elimina la pena y la responsabilidad civil pasaría de ser directa y solidaria a subsidiaria; (ii) En segundo lugar, porque si no logra la eximente total puede permitir optar por la eximente incompleta cuando el programa es posterior a la comisión del delito pero antes del juicio oral; (iii) En tercer lugar, porque la adopción y ejecución del programa permite seguir contratando con la Administración (Directiva 2014/24/UE) (iv) En cuarto lugar, el propio programa permite la aplicación de la figura procesal de la conformidad o la atenuante de la colaboración y (v) En quinto lugar, el programa es un mecanismo de transparencia y ética muy relevante para realizar negocios nacionales e internacionales y una garantía de reputación corporativa y que permite instaurar y proteger una cultura de cumplimiento en la organización.
 
¿Es fácil diseñar un programa de compliance penal claro, preciso y eficaz? ¿Tiene que tener alcance internacional?
No. Cada programa debe estar adaptado al sector y a la estructura organizativa y desarrollo de negocio en mercados nacionales y/o internacionales de cada empresa. El Código Penal además vincula la eximente de la responsabilidad al “debido control” del órgano de vigilancia y supervisión para evitar la imputación penal pero da pocas pautas para el cumplimiento de ese requisito lo que abre para las empresas una zona de gran inseguridad jurídica. En efecto, el programa de compliance penal debe tener alcance internacional y planificar riesgos en todos los países en que opere la compañía aunque hay regulaciones más estrictas en algunas jurisdicciones (USA o UK) y hay rankings internacionales de países en los que la exposición de las empresas a situaciones delictivas por intervención de sus agentes o filiales es mayor.
https://www.transparency.org/news/feature/corruption_perceptions_index_2016
 
¿La responsabilidad de la persona jurídica es independiente de la persona física causante de la acción?
Si. Para que una acción de una persona física (directivo o empleado) se transfiera a la responsabilidad penal de la empresa se deben cumplir las siguientes condiciones: (i) que se cometa por un representante legal de la empresa o por una persona física que ostente facultades de organización y control; (ii) que dicha acción se haga en nombre o por cuenta de la empresa; y (iii) que tenga un beneficio directo o indirecto de la empresa.
 
¿Cualquier programa de compliance penal conlleva la exención de la responsabilidad penal de la empresa?
No. La empresa debe tener un programa de compliance antes de la comisión del delito eficaz y por tanto debe incluir medidas de vigilancia y control adecuadas, esto es, un órgano con poderes autónomos de iniciativa y control  y por tanto debe gozar de neutralidad e independencia y asumir las tareas de supervisión del modelo de prevención de delitos (Chief Compliance Officer-CCO-)  y que no se haya producido una omisión o ejercicio insuficiente de sus funciones. Dicho programa debe de ser global que alcance a todos los miembros y actividades de la empresa; contar con evidencias y registros que permitan su trazabilidad; tener un alto estándar de rigor jurídico; y transparente en cuento susceptible de ser mostrado a terceros. El CCO tiene que tener autonomía en relación al General Counsel de la compañía.



Lunes, 30 de Octubre 2017
HR Compliance: La igualdad salarial entre mujeres y hombres a examen. La experiencia en Reino Unido en Gender Pay Gap Reporting (II)
La brecha salarial entre géneros: la perspectiva de la OIT y la Unión europea. 

Un aspecto nuclear para avanzar en la igualdad real entre sexos es la superación de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Los convenios internacionales de la OIT numero 100 sobre igualdad de remuneración y número 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) son la referencia internacional que vincula a los Estados pero no a las empresas. El informe titulado "El progreso de las mujeres en el mundo 2015-2016" emitido por la ONU Mujeres señalaba un 24% de brecha salarial entre mujeres y hombres en todo el mundo. El propio TJUE ha venido dictando importantes sentencias en materia de discriminación salarial por razón de sexo por trabajos de igual valor teniendo en cuenta un conjunto de factores como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación  las condiciones laborales siempre que las situaciones analizadas sean idénticas y comparables y reconocido que la prohibición de discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo que está en el articulo 141 del Tratado (antes 119) se impone no solo a las autoridades públicas sino a todos los convenios y contratos de trabajo celebrados entre particulares. Es más: en el caso de aportación de indicios de discriminación por razón de sexo por el demandante, los Tribunales europeos permiten la inversión de la carga de la prueba que se desplaza al empleador para hacer respetar el principio de igualdad de retribución.

La experiencia en Reino Unido: "Gender Pay Gap Reporting".

En Reino Unido, desde el 5 de abril de 2017, se ha modificado la Equality Act de 2010 las empresas de más de 250 trabajadores (incluyendo incluso las plantillas de los contratistas) tienen obligación de publicar información anual sobre la brecha salarial entre géneros incluyendo diferentes métricas incluyendo salario hora, bonus y la proporción de hombres y mujeres en las bandas salariales. Según las estadísticas públicas del Gobierno la brecha salarial de género esta en Reino Unido en un 18,1% en salario fijo pero alcanza un 57& en salario variable.  La información que van ahora a publicar las empresas a partir del 4 de abril de 2018 debe de ser visible para empleados, candidatos, los medios de comunicación y, en algunos supuestos, los clientes. Las obligaciones de dar publicidad exterior de información salarial de las empresas en el Reino Unido serán operativas en abril de 2018 aunque referidas a los 12 meses del año precedentes y tendrá que ser pública y alojada en la website de la compañía por un tiempo de tres años y remitida al Gobierno para su comparación con otras compañías de su sector.

Las reglas son complejas y la normativa está generando gran controversia y dificultades de aplicación en las empresas. Las normas británicas exigen a las empresas no solo que identifiquen la brecha salarial desde varias perspectivas o métricas sino que expliquen las causas de su existencia (para identificar la parte de la brecha que puede ser discriminatoria) y las acciones que van a tomar para reducirla. Algunos aspectos prácticos de la normativa son interesantes, entre otros: (i) los grupos de empresas pueden beneficiarse de sociedades con menos de 250 empleados para evitar la aplicación de la norma; (ii) los expatriados fuera del Reino Unido y no nacionales en Reino Unido también están afectados por las obligaciones de reporte; (iii) los empleados de contratistas están incluidos en el computo salvo que se acredite dificultades para obtener la información; (iv) los empleados con retribución flexible que disfruten de cheques guardería que reduzcan su retribución neta están afectados por la obligación de reporte pero no sus contribuciones a planes privados de pensiones; (v) las causas de la brecha salarial debe ser reportadas en detalle por las empresas lo que abrirá retos de comunicación a los grupos de interés, especialmente, a empleados o terceras partes y exigencias concretas de planes de acción para reducir y eliminar la brecha salarial. 

El propio Gobierno británico ha publicado una Guía para los empleadores sobre las obligaciones de información salarial http://www.acas.org.uk/media/pdf/m/4/Gender_Pay_Reporting_GUIDE3.pdf y las compañías ya están realizando auditorias de equidad salarial.

La relevancia de las nuevas obligaciones de información de las empresas en Reino Unido por las regulaciones de 2017 se ha confirmado por la Equality and Human Rights Commission (EHRC) que el incumplimiento de esa normativa será un "unlawful act" lo que significa que tiene poder para realizar una acción ejecutiva y que los Directores de Recursos Humanos deberán firmar que la información salarial reportada es veraz y se someterán al escrutinio de los empleados y otros grupos de interés que pueden cuestionar los cálculos realizados en las empresas http://www.bakermckenzie.com/-/media/files/insight/publications/2017/08/gender-pay-gap-survey-reporting.pdf
 



Viernes, 29 de Septiembre 2017
1 2 3 4 5 » ... 8
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).



Noticias Fide