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A medida de que las estructuras de trabajo se hacen más complejas y la diversidad de las modalidades de trabajo con la aparición de el uso intensivo de la tecnología y las plataformas digitales aumentan, surgen nuevas oportunidades para las empresas y trabajadores o profesionales independientes en servicios muy diversos (transporte; reparto a domicilio; lavandería; entrenadores deportivos; montaje de muebles; diseño grafico; traducción; etc.) pero también más riesgos y problemas de clasificación (misclassification) de las relaciones jurídicas de colaboración que pueden ser laborales típicas con trabajadores o civiles o mercantiles como autónomos o microempresarios cuando en estos últimos casos el poder de dirección y la organización jerárquica permanece más débil. Ni la exclusión de la relación laboral ni la inclusión dependerá de la declaración escrita o verbal de las partes sino de las características objetivas de la relación jurídica.


Plataformas digitales y crowdworkers:¿es necesaria una nueva regulación? Primera Parte.
Los últimos avances en la digitalización y en el impacto de la tecnología en los mercados laborales han traído a las plataformas digitales y a las aplicaciones móviles (apps) y a la gig economy u economía de ocupaciones transitorias. Las plataformas digitales conllevan un cambio de paradigma en el consumo, en la propiedad y en las relaciones sociales y, también, en las laborales aunque operan sin una normativa laboral especifica. En relación a los nuevos empleos sometidos a la dictadura de las plataformas digitales el debate legal ya está presente en varias jurisdicciones y se alega que la clasificación de los trabajadores de estas plataformas (crowdworkers) no son laborales pero tampoco genuinamente autónomos y que sobre ellos se debe llegar a un consenso legal. Se trata de un número creciente de trabajadores que se encuentran en una zona gris entre el trabajo dependiente y el trabajo independiente https://www.bakermckenzie.com/-/media/files/insight/events/2018/07/article_ap_riseofthemodernworkforce_july2018.pdf
 

La Gig Economy  y su impacto en las relaciones laborales: la huida del Derecho del Trabajo. El tránsito de trabajador dependiente a prestador de servicios.

En este modelo, las plataformas digitales son las intermediarias que ponen en contacto a la oferta y la demanda pero dejan gran dosis de autonomía y libertad a los prestatarios de los servicios o particulares que son los que deciden aspectos nucleares del servicio: su jornada; su horario; la libertad de prestar o no el servicio; los medios materiales para la prestación; etc. No obstante, las plataformas digitales proporcionan un soporte institucional,  material y jurídico importante para los prestadores de los servicios ya que ceden su marca (clientes o usuarios); la infraestructura tecnológica; los métodos de pago; y en ocasiones la logística (medios) necesario para la prestación del servicio. En otras palabras, el trabajador parece que debe encargarse únicamente a prestar el servicio de modo que las plataformas digitales se encargan de todo lo demás. Con todo, es una forma de trabajo en que se garantizan menores garantías de empleo y una menor protección social y un menor acceso a la libertad de asociación y de negociación colectiva en relación con la relación laboral típica (a tiempo completo y por cuenta ajena). Este trabajo colaborativo se reduce a tareas especificas y los micro trabajadores están continuamente revisando sus ordenadores o teléfonos en busca de oportunidades de trabajo. Los tres fundamentos de este nuevo modelo laboral son: (i) una menor dependencia o subordinación y por tanto una devaluación del poder de dirección, control y disciplinario sobre los prestadores de servicios; (ii) la escalabilidad que permite tener a llamada un gran numero de usuarios y clientes; y (iii) el carácter global y sin fronteras de los servicios ofertados.

Una encuesta reciente de la OIT revelaba que estos trabajadores invierten 18 minutos en la búsqueda por cada hora de trabajo y además un porcentaje elevado de los mismos por regla general trabajan siete días a la semana y en ocasiones por más de 10 horas al día. Según la misma fuente, las remuneraciones oscilan en distintos países del mundo entre 1 y 6 dólares la hora dependiendo de la plataforma de micro tareas y las tareas realizadas y los salarios no tienen un suelo por lo que en muchos países los ingresos caen por debajo del salario mínimo. Es una modalidad sin regulación especifica en la mayoría de las jurisdicciones y las plataformas suelen clasificar a los trabajadores como proveedores independientes por lo que la calidad de trabajo en la economía de las plataformas es muy inferior a otros sectores. 

Entre las plataformas digitales con mayor fuerza de trabajo destacan las plataformas de transporte UBER; LYFT; y SIDECAR; las plataformas de servicios de hogar HANDY; TASKRABBIT; y CARE.COM; las plataformas de entrega de paquetería AMAZON FLEX; POSTMATES; las plataformas de distribución de pedidos de alimentos DELIVEROO; TAKE EAT EASY; GLOVO; o las platafomas multitarea AMAZON MECHANICAL TURK; CROWDLOWER; CROWDSOURCE; CLICKWORKER; o UPWORK.  En España, según datos de EUROFOUND ya hay 28 plataformas activas y una red empresarial creciente agrupada bajo la marca SHARING ESPAÑA. Las plataformas digitales tienen ventajas indudables porque intermedian entre dos grupos de agentes (compradores y vendedores) y crean valor económico (generan actividad económica incluidos los impuestos correspondientes) y valor social (generan empleo aunque pueda ser por horas e ingresos bajos) por sus actividades de coordinación económico y por tanto ofrecen una alternativa jurídica a la economía informal. Sin embargo, también presentan inconvenientes porque generan servicios a precios low cost y empleos de baja cualificación y bajos salarios y el encuadramiento de los prestatarios de los servicios como autónomos conlleva una merma en derechos laborales, sindicales y de protección social y una responsabilidad exclusiva unilateral en el ingreso de cotizaciones.

En esta nueva economía de ocupaciones transitorias o a demanda y distribuida en un numero creciente de usuarios y clientes, las plataformas digitales con objeto de tener márgenes suficientes de seguridad jurídica en las relaciones entre empresas y trabajadores autónomos deben seleccionar correctamente el tipo de contrato a suscribir para evitar actuaciones correctoras de la Inspección de Trabajo o de los Tribunales laborales en relación a “falsos autónomos" que en ocasiones pueden conllevar liquidaciones de cotizaciones sociales por periodos no prescritos (cuatro años) y el reconocimiento de derechos laborales y económicos hacia el pasado desde el momento que se pueda acreditar con pruebas o indicios relevantes el status de laboralidad aunque las deudas salariales solo puedan operar dentro del plazo de un año de prescripción. La Inspección de Trabajo tiene su propia metodología para la realización de visitas de inspección para aflorar empleo informal (fraude laboral) o detectar falsos autónomos y ahora las plataformas digitales están en el foco e incluidas en el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2020 de la Inspección de Trabajo.


La redefinición de la subordinación y la dependencia. Las ocho señas de identidad de los crowdworkers en las plataformas digitales.
 
La relación laboral típica en el marco de contratos de trabajo a tiempo completo e indefinido y con sometimiento a la notas de dependencia y ajenidad en los últimos años ha perdido protagonismo en muchos mercados laborales. Es una tendencia global, regional y nacional que también está teniendo impacto en España.  La principal característica de la relación de trabajo típica es el poder  jerárquico que tienen los empleadores con sus trabajadores. El empleador tiene la autoridad para dirigir el trabajo y asignar las tareas e incluso de modificar las funciones o el lugar del trabajo u otras condiciones de trabajo (poder de dirección); tiene también la autoridad para verificar la idoneidad del trabajo desempeñado y el cumplimiento efectivo de las instrucciones impartidas (poder de control); y, finalmente, tiene también la autoridad para ejercer facultades disciplinarias e imponer sanciones en caso de incumplimiento del trabajador de las órdenes o estándares mínimos laborales vigentes (poder disciplinario).

Sin embargo, las señas de identidad de los nuevos trabajadores de las plataformas digitales en la gig economy tienen características a medio camino entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo. Las ocho señas de identidad de la prestación del servicio del trabajo en las plataformas son las siguientes: (i) voluntariedad y flexibilidad en el tiempo y lugar de prestación del servicio con libertad del trabajador para determinar su horario y el día de trabajo y el volumen de actividad (ii) posibilidad dejar de prestar servicios en cualquier momento con libertad del proveedor de elección de zona geográfica; (iii) realización de micro tareas ocasionales y de carácter voluntario; (iv) pago por tarea con garantía mínimo por hora; (v) libertad del proveedor para distribuir su tiempo entre una o varias plataformas; (vi) asunción por el proveedor de los medios materiales para la prestación del servicio; (vii) ausencia de control de la calidad del trabajo que lo tiene el cliente a través de mecanismos de reputación on line que pueden ser completados con sistemas de puntuación de la plataforma en función de la eficacia y prestación de servicios en horas de mayor demanda; y (viii) asignación al proveedor por la plataforma de servicios mediante algoritmos que, en ocasiones, pueden limitar sus derechos de salud laboral o conciliación.
 
La redefinición de las condiciones de laboralidad en las prestaciones de servicios a través de plataformas digitales va a depender de la presencia o no de indicios o pruebas relevantes de dependencia o subordinación y de ajenidad.  En el ámbito de la dependencia, aunque es la plataforma digital la que determina la elección de la actividad, la remuneración y las condiciones laborales aunque sea a través de algoritmos, sin embargo, no realizan una dirección y supervisión del trabajo realizado que confía a las evaluaciones realizadas por los clientes mediante medios tecnológicos facilitados por la plataforma. En el ámbito de la ajenidad, en muchas ocasiones las plataformas digitales no facilitan elementos materiales necesarios para prestar el servicio o los mismos son de escaso valor y el riesgo económico lo asume el prestador o proveedor del servicio y sus ingresos dependen de las tareas asignadas y aceptadas voluntariamente.



Miércoles, 31 de Octubre 2018
¿Son legales las vacaciones ilimitadas en España? Segunda Parte.
Las vacaciones ilimitadas pueden no encajar con la norma española porque es una materia con algunos aspectos de Derecho necesario absoluto que podrían no ser disponibles por las partes.
 
El artículo 38 ET recoge algunas reglas muy explícitas sobre las vacaciones: 
  1. Las vacaciones deben fijarse en un periodo de disfrute anual determinado con un mínimo de 30 días naturales. En caso de falta de acuerdo sobre las fechas de disfrute la cuestión se judicializa. En ese periodo se excluyen los festivos si se disfrutan en días hábiles no en periodos de días naturales.
  2. Las vacaciones anuales no se pueden compensar económicamente salvo en caso de extinción de contrato con abono en finiquito de las no disfrutadas.
  3. Las vacaciones anuales son proporcionales al trabajo realizado lo que aplica para contratos temporales de duración inferior al año pero no para trabajos a tiempo parcial.
  4. El calendario de vacaciones es individual (va por trabajador) y se debe conocer con dos meses de antelación a su disfrute. Se trata por tanto de un derecho individual que no se puede ceder entre empleados.
  5. Las vacaciones anuales se pueden disfrutar fuera del año natural solo en casos tasados (IT o permisos o suspensiones por maternidad o embarazo o bajas por enfermedad o accidente si no transcurren más de 18 meses desde su devengo). Por tanto como regla general es un derecho anual sometido a  caducidad.

En otros ordenamientos (por ejemplo en USA y en particular en California donde tiene su sede Netflix) la situación es muy distinta porque no hay un régimen legal  de vacaciones que exija a las empresas reconocer un periodo mínimo de vacaciones a los empleados. La práctica en USA es reconocer un periodo de 2 semanas al año incrementando el numero de días en función de la antigüedad.

Por ello, una política de vacaciones ilimitadas en España tendría que tener las líneas rojas establecidas en el ET que no son disponibles por las partes. La falta de fechas de disfrute y ausencia de un calendario anual individual en las vacaciones ilimitadas puede ser un muro con la normativa actual.

Sin embargo, un derecho nuevo de vacaciones ilimitadas podría también funcionar en España. Todo dependerá de como se puedan acordar las condiciones de ejercicio de ese derecho entre las partes y se pueda acreditar que se mantiene un numero mínimo de días naturales cada año natural y se cumplen las disposiciones no disponibles de la normativa laboral. Por supuesto, las vacaciones superiores a 30 días naturales son posibles pero no las inferiores a ese umbral anual que esta pensando en el derecho al descanso anual de los trabajadores desde una perspectiva de seguridad, salud y bienestar físico y psíquico de los mismos. Con estos límites, las vacaciones ilimitadas pueden tener un horizonte nuevo en España y puede ser una política muy valorada por empleados que busquen manejar sus propios tiempos de descanso y de ocio sin que ello implique trabajar menos sino adaptar el trabajo al proyecto de vida y al ciclo vital de cada momento del empleado. Sin embargo, estos programas de vacaciones ilimitadas deben desarrollarse con ciertos limites y un adecuado nivel de planificación y organización y son mas adaptables a  entornos de trabajo y sectores con equipos de alto rendimiento, de gran flexibilidad laboral y confianza plena entre empresa y empleados que permitan mantener la cultura de eficiencia y productividad de modo que el derecho a vacaciones ilimitadas no sea, a la postre, negativo para los clientes o el negocio.



 
 



Viernes, 31 de Agosto 2018

El caso Netflix como punto de partida: una nueva filosofía para actuar en el interés de la compañía.


¿Son legales las vacaciones ilimitadas en España? Primera Parte.
Reed Hatings CEO y Patty McCord Chief Talent Officer de Netflix desde 1998 a 2012 han sido pioneros en políticas innovadoras y disruptivas de RRHH que conllevan un cambio de paradigma en la gestión tradicional de los procesos de recursos humanos al entregar al empleado una libertad y autonomía muy amplia en la gestión de contingencias a lo largo de la vida laboral del ciclo vital del empleado. La filosofía que subyace se resume en un lema compuesto por solo cinco palabras: "Act in Netflix´s best interests" y significa combinar un doble enfoque de libertad y responsabilidad en los empleados para conseguir equipos y entornos de alto rendimiento. Obviamente, la propia cultura de Netflix recoge que la libertad en el trabajo no es ilimitada. Netflix quiere empleados que sean independientes en la toma de decisiones y solo consulten a su manager cuando no estén seguros de cuál es la decisión correcta. La filosofía de RRHH de Netflix se basa también en principios básicos y simples: "Be honest and treat people like adults" y, especialmente, en instaurar y mantener una cultura de eficiencia y agilidad y flexibilidad con reglas mínimas y escasas pero manteniendo en plantilla solo a las personas altamente productivas.

Una de las políticas más disruptivas de Netflix instaurada ya en 2004 es la de vacaciones ilimitadas para la plantilla de modo que los empleados se pueden permitir el tiempo de vacaciones que ellos consideran apropiado. Para ello, se necesitan premium employees o A players que piensen más en lo colectivo que en lo individual, que generen valor porque juegan en equipo y actúan pensando el bien de la compañía. Se trata de reclutar, atraer y retener solo al talento crítico que permita contar con los mejores equipos (Dream Teams en la terminología de Netflix) que les permita seguir creciendo y generando un servicio de excelencia con los clientes. 

En palabras de Patty McCord "si somos cuidadosos en reclutar a empleados que pongan la compañía en primer lugar en todas sus acciones o conductas y se integren en una cultura de eficiencia y de alto rendimiento en el trabajo y eso alcanza a un 97% de la plantilla casi todos los empleados tenderán a hacer lo correcto en beneficio de la compañía y solo tendrás que ocuparte de atender el 3% restante que puede causar problemas".  Según esta visión, la mayoría de las políticas de recursos humanos (gestión del desempeño; planes de retención; programas de compromiso; encuestas de clima laboral; etc.) están orientadas a gestionar problemas que causan un 3% de la plantilla y ello supone un gasto de tiempo y de dinero no razonable. Por ello, las políticas de selección de personal son tan críticas en las organizaciones y también las destinadas a mantener un dialogo interno eficaz y justo (¿experiencia de empleado?) entre jefes y subordinados y, por eso, también se tiende a personalizar cada vez más las políticas de recursos humanos caso por caso.  

En ese contexto, las vacaciones ilimitadas pueden tener sentido aunque tengan también que seguir algunas reglas simples. No se trata de que los empleados estén permanentemente de vacaciones y además que éstas sean retribuidas. Ese enfoque no tendría sentido ni sería sostenible laboral y económicamente. Se trata de que el empleado pueda tener vacaciones sin limites y sin controles rígidos y en ocasiones más prolongadas (puede que vinculadas con periodos sabáticos sin retribución) y que ese periodo pueda generar nuevas ideas como emprendedores internos que funcionen a la vuelta al trabajo del periodo vacacional y mantenga en el largo plazo alta motivación y alto rendimiento.  

En el caso de Netflix, la normativa en California no obliga a las compañías a registrar diariamente las horas de trabajo ni tampoco los tiempos de descanso (semanales, mensuales o anuales) ni tampoco recoge la obligación de las compañías de otorgar un numero mínimo de días de vacaciones anuales. Por ello, Netflix que no tiene una política de horarios rígidos de 9 a 17 horas en la oficina ha girado también a un modelo informal de gestión de las vacaciones en el que se otorga a los empleados el numero de días de vacaciones que necesitan cada año aunque los empleados de Netflix en call centers y warehouses tienen una estructura de tiempo de trabajo (incluido el descanso anual) más estricto y con controles de sus managers. Las vacaciones ilimitadas en Netflix parten del principio de que los empleados solo se tomarán tiempo libre si están al 100 por 100 seguros que ellos y su equipo están al día con el proyecto y que su ausencia no dañará el negocio o sus carreras. Son programas de vacaciones ilimitadas pero con límites ya que en la práctica no se trata de reducir jornadas de trabajo sino más bien lo contrario tener una disponibilidad de 24 horas al día a cambio de unas vacaciones abiertas. Dichos programas se han desarrollado también vinculados con políticas de conciliación de modo que Netflix también ofrece bajas de maternidad y paternidad sin limite durante un año.

Esa política de vacaciones ilimitadas ha sido adoptada por compañías del sector tecnológico como Virgin, Foursquare, MuleSoft y Tumblr. Más recientemente otras compañías como Kronos, General Electric, LinkedIn, Honeywell, Grant Thorton, DropBox y Glassdoor no han puesto límite a los días de vacaciones de sus empleados en todo el mundo. Estos programas de vacaciones ilimitadas en ocasiones se han limitado a empleados senior o mandos pero en otros casos se han extendido a toda la plantilla y ha permitido ejercer el derecho anual de vacaciones sin pedir autorización previa de la compañía. Las vacaciones ilimitadas pueden ser una gran ayuda para la moral, creatividad y productividad de los empleados y es una muestra de confianza plena de la compañía en sus empleados (empowerment) y una herramienta poderosa para la retención de empleados pero puede generar riesgos de abusos por los empleados o de compliance laboral en algunas jurisdicciones. Los programas de vacaciones ilimitadas no encajarían en cadenas de producción o sectores con gran exposición presencial a clientes y en todo caso requiere en su implantación de cierta planificación y coordinación para no comprometer el negocio.  Asimismo, se debe conocer que otras compañías que instauraron los programas de vacaciones ilimitadas como Kickstarter o Chicago Tribune se echaron atrás poco tiempo después de implantar este beneficio social.
 

 



Viernes, 31 de Agosto 2018
La vida de los 100 años va a exigir de los Gobiernos y del legislador laboral un esfuerzo de audacia e innovación. Las normas e instituciones laborales no están diseñadas para la longevidad y serán necesarios cambios disruptivos que, también, habrá que acordarlos con los agentes sociales (empresas y sindicatos).

Las tendencias de los cambios normativos para incorporar la vida larga que podrían implementarse en un horizontes de medio y largo plazo en 2020 y 2030 podrían ser las siguientes:

La vida de 100 años: vivir y trabajar en la era de la longevidad. Retos legales. Segunda parte
  1. Ampliación de la edad de jubilación ordinaria de manera gradual a los 70, 75 e incluso los 80 años y eliminación tanto en la normativa como en la negociación colectiva de la jubilación obligatoria por razón de edad.
  2. Consolidación de situaciones de compatibilidad plena del trabajo y la pensión con carreras largas de cotización tanto para autónomos como para trabajadores por cuenta ajena.
  3. Revitalización de los contratos de relevo de larga duración para permitir transiciones más largas entre jóvenes que están en el ciclo de inicio de la vida laboral y entre trabajadores de edad avanzada que están en el ciclo de salida de la vida laboral.
  4. Puesta en marcha de contratos de trabajo de transición a la jubilación que permita mantener a los trabajadores en las plantillas de las empresas con un ahorro de costes laborales que se pueda financiar con recursos públicos para financiar un porcentaje del salario una vez cumplida una determinada edad.
  5. Diseño de estructuras de ahorros individuales en los trabajadores (siguiendo el modelo de la mochila austriaca) con los plazos transitorios que procedan y la involucración de seguros privados complementarios que permitan su movilización por el interesado en caso de procesos de desvinculación o su utilización como complementos de las pensiones.
  6. Incentivación fiscal y en cotizaciones sociales de emprendimiento senior ligado al crecimiento de riqueza y a la creación de nuevos empleos.
  7. Regulación de la obligación legal de las empresas de más de 250 trabajadores de negociar y acordar con la representación legal de los trabajadores planes de gestión de la edad, incluyendo tanto el empleo de los más jóvenes como de los mayores de 55 años, y estableciendo contenidos mínimos de tales planes vinculados a indicadores cuantitativos y cualitativos de la inclusión de la variable de edad en procesos de selección, contratación, formación, desarrollo profesional, desempeño y desvinculación.
  8. Regulación legal de las prejubilaciones con la eliminación de incentivos para las prejubilaciones y refuerzo de las penalizaciones de las jubilaciones anticipadas e implantación de modelos bonus/malus con penalizaciones a las compañias que priorizen despidos de trabajadores de 50 o más años tanto en procedimientos colectivos como en despidos individuales.
  9. Rediseño de los incentivos prestacionales y fiscales para promocionar que aumente la edad media de transición a la inactividad económica de modo que las pensiones puedan aumentar gradualmente en función de años adicionales de trabajo sin techos máximos rígidos.
  10. Creación de incentivos para las empresas que promocionen la longevidad de sus plantillas y la coexistencia en porcentajes significativos de cuatro generaciones y que permitan conectar talento joven y talento senior.

La idea de morir joven…lo más tarde posible sintoniza con la necesidad de afrontar retos legales como los arriba expuestos y cuando menos de abrir ese debate con el Gobierno, con las empresas y sindicatos y con la sociedad civil. La tarea no es fácil pero es una tarea de todos y seguro que en un entorno como FIDE habrá magnificas oportunidades de debatir estas ideas con los mejores expertos.
 



Jueves, 28 de Junio 2018

La realidad del envejecimiento de la población en España tendrá impactos en las empresas, en las instituciones públicas y en las personas. Si hay algo que no se detiene es el reloj del tiempo en las personas y es un recurso que no se puede almacenar. Lo que parece también inexorable es que la longevidad y el aumento de la esperanza de vida es una tendencia imparable y que las trayectorias vitales y laborales de las personas son cada vez más largas. La vida de 100 años tendrá implicaciones sociológicas, psicológicas, científicas, económicas, …y también legales. Las instituciones laborales y de Seguridad Social tal como ahora las conocemos deberán adaptarse al concepto de "larga vida" y ello habrá que conectarlo también con el impacto de la globalización, la digitalización o la individualización en las relaciones laborales.


La vida de 100 años: vivir y trabajar en la era de la longevidad. Retos legales. Primera parte.
En Enero de 2018 una joven editorial VERSSUS y su editor Carlos Calleja apostaron por la traducción del libro de Lynda Gratton and Andrew Scott al castellano. Ha sido finalista en los premios Business Book of the Year 2016 y mejor libro del año Knowsquare 2017. Y el libro es una verdadera joya!. Los autores plantean que una vida de 100 años en un contexto de continuos cambios tecnológicos va a cambiar el paradigma social y económico dominante en estas últimas décadas de vertebración de la vida humana en tres etapas -educativa; laboral; y jubilación-. Sin duda, la vida de 100 años es un regalo y una gran oportunidad pero tiene que serlo para todos, no para una minoría con recursos. Es un libro original y profundo que identifica distintos retos y escenarios que invita a reflexionar sobre como adaptar las estructuras económicas, sociales y jurídicas y cómo cambiar la cultura y los hábitos de los Gobiernos, empresas e individuos. Es un libro de culto que marcará tendencias.

En el ámbito del trabajo hay muchos interrogantes por resolver, entre otros: ¿las personas trabajarán hasta los 70 o 80 años?; ¿serán necesarias segundas o terceras oportunidades laborales?; ¿habrá que reinventarse para permanecer activo laboralmente más años?; ¿será necesario reducir las prestaciones de jubilación en cuantía y duración por razones de sostenibilidad financiera?; ¿la vida incluirá varias etapas laborales y será necesario un retiro activo?; ¿necesitarán las empresas cambiar su cultura de eficiencia que expulsa a los mayores por razones de optimización de costes laborales?; ¿las relaciones laborales cambiarán pero también las familiares y personales por la prolongación de la vida activa? ¿será una obligación legal de las empresas la negociación de planes de gestión de la edad en las empresas?; ¿el diálogo intergeneracional será más intenso?; ¿habrá un nuevo equilibrio del tiempo de trabajo y del tiempo de ocio en todos los tramos de edad? ¿será necesario rediseñar el marco legislativo laboral y de Seguridad Social para introducir nuevos elementos de flexibilidad en la entrada y en la salida laboral? ¿Qué nivel de gobernanza pública y privada será necesario para gestionar con éxito la prolongación de la vida laboral?; ¿Cómo será posible que las personas afronten con éxito las transiciones en una vida larga en cuestiones relevantes que afecten a su educación permanente o al cambio de trabajo u ocupación? ¿Qué rol va a tener el emprendimiento senior para mantener los ingresos en ciclos vitales finales? ¿Cómo financiar las pensiones o la sanidad en sociedades envejecidas si los periodos de inactividad laboral y la duración de las prestaciones se alargan?.

En la vida de 100 años, el nivel de incertidumbre aumenta y la velocidad de los cambios derivados de la tecnología y la ciencia llevará a sectores e industrias a su transformación y, también, a la creación de nuevos ecosistemas. Las necesidades de adaptación de las personas en edad avanzada a partir de 60 años a los cambios (pero también de los jóvenes) crecerán de manera exponencial y afectarán de manera diversa según una perspectiva sectorial o de ocupaciones. No será lo mismo mantener la vida activa laboral larga para profesionales, técnicos, oficinistas, propietarios o gerentes de compañías que para vendedores, operarios, agricultores, jornaleros o camareros.

En una vida larga, la salud y el bienestar de las personas y su calidad de vida será muy importante. Las personas tienen una reserva biológica que se va agotando con el paso del tiempo (y también la cognitiva) pero cada vez será mayor. Las personas serán jóvenes más tiempo por lo que se podrán tener vidas más equilibradas y más plenas pero se necesitarán recursos financieros privados y públicos para garantizar el mantenimiento de unos niveles de rentas y consumos razonables. Será necesario también una revitalización social de la vejez o el retiro para superar estereotipos que vinculan el cumplimiento de años con la incapacidad de adaptación o la falta de productividad laboral. La jubilación no puede ser concebida como una "parada en seco" que suponga eliminar oportunidades laborales o de crecimiento personal y profesional de los más veteranos. Finalmente, las empresas deberán cambiar sus prácticas y gestionar de otra manera la presión de sus accionistas e inversores que hace que tengan inquietudes de renovar sus plantillas y expulsar del mercado laboral los trabajadores más veteranos que cuentan con salarios y costes laborales mas elevados.
 



Jueves, 28 de Junio 2018
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).