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Vivimos tiempos de zozobra y gran incertidumbre. La crisis sanitaria derivada del COVID 19 es un suceso catastrófico, extraordinario e imprevisible y, además, global que está golpeando de manera devastadora en los cinco continentes.


¿Un Derecho Laboral de emergencia?: Análisis DAFO del impacto laboral del COVID 19. Primera Parte.
Además, la economía y el empleo en casi todos los países han entrado en una situación de “coma inducido”, esto es, reduciendo al mínimo sus constantes vitales (Ramón Mateo y Manuel A.Hidalgo). La propia OIT ya ha avanzado con base a algunos estudios (Warkick Mckikbin y Roshen Fernando) distintos escenarios macroeconómicos de contracción del PIB e incluye, entre sus predicciones, que el impacto del virus en los mercados laborales en el mundo puede suponer una pérdida de un número de casi 25 millones de empleos con un rango de incertidumbre que puede incluso alcanzar, en el peor de los escenarios, a 36 millones y que aparecerán, también, situaciones de subempleos y un aumento de la pobreza laboral ya que se reducirán los salarios y las horas de trabajo y se agravará la desigualdad.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/briefingnote/wcms_739158.pdf
 
Esta crisis económica y de empleo que ya ha llegado afecta, además, a la economía real no a las entidades financieras como la de 2008 por lo que sus efectos según declaraciones del Secretario General de Naciones Unidas solo se pueden comparar con la situación generada por la Segunda Guerra Mundial el siglo pasado. Lo que está en peligro es el tejido productivo y a una escala global. Los Gobiernos, los sindicatos y la patronal ya vienen actuando en cada país y también lo han hecho y deberán seguir aprobando dispositivos adicionales los Organismos internacionales y las instituciones supranacionales especialmente la Unión Europea.
 

En España, el mes de marzo de 2020 registra el peor dato de incremento de paro de su historia con casi 900.000 empleos perdidos que vienen no solo de situaciones de despido sino de la no renovación de contratos de muy corta duración (por días de la semana o por fin de semana). Por el contrario, hay un número estimado de 2,5 millones de trabajadores con contratos indefinidos (y también temporales de mayor duración) adscritos a expedientes temporales de regulación de empleo (ERTES) que no computan como paro registrado pero que si acceden a prestaciones de desempleo y a medidas de suspensión y/o reducción de jornada, en una primera fase, por causa de fuerza mayor y con incentivos en la Seguridad Social (100% para empresas de hasta 50 trabajadores y 75% para el resto) y, en una segunda fase, se incluirán en ERTES sucesivos por causas productivas, organizativas y/o económicas (ETOP).
 

Las cifras, según datos oficiales, muestran que los afiliados totales a la Seguridad Social a fecha de 31 de marzo de 2020 han caído a 18.445.486 trabajadores con una pérdida (en sólo 14 días) de 898.822 afiliados lo que es una situación similar a la ocurrida en febrero de 2009 que afectó a 901.187 afiliados. Esta caída en el stock de afiliados, aún siendo importante, se ha visto reducida por la efectividad de los ERTEs que mantienen en alta y cotización a la Seguridad Social a los 2,5 millones de trabajadores antes mencionados. Los principales sectores afectados son construcción, hostelería, actividades recreativas, servicios, educación, transportes y actividades inmobiliarias. Casi el 70 por 100 de esa caída corresponde a contratos temporales y a trabajadores del Régimen General, aunque el COVID 19 golpea también al Régimen Especial de Autónomos (-40.877 afiliados).
 

http://prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/noticias/seguridadsocial/detalle/3769


En este contexto, el Gobierno en España viene aprobando en el BOE, casi con carácter diario, un paquete legislativo de medidas económicas, fiscales y laborales extraordinarias que, en lo que se refiere a las instituciones laborales, componen un nuevo “Derecho laboral de emergencia”.  Hay cierto consenso en los economistas en diferenciar dos fases en la generación de normas y estímulos económicos vinculados con la alerta sanitaria del COVID 19: una primera, de “hibernación” de la economía y del empleo,  que se concentra en las medidas y recursos públicos (garantías, avales y créditos blandos y moratorias) para ofrecer a las empresas y trabajadores e, indirectamente, a hogares y familias soluciones extraordinarias mientras el tejido productivo ha visto paralizada o suspendida sus actividades (al menos, los sectores afectados por el estado de alarma con la finalidad de limitar la movilidad de los ciudadanos y ampliar las medidas de confinamiento para contener la pandemia) aunque se mantiene vivo de manera transitoria durante todo el tiempo que dure la crisis sanitaria; y una segunda fase, de “recuperación de la actividad productiva” que será gradual y lenta y que puede tener distintos ritmos según sectores de actividad y grupos de trabajadores en función de la mayor o menor exposición al contagio del COVID 19 y/o esté afectada por las decisiones de los consumidores. 
 
Cada país está adoptando nuevas laborales de emergencia y las empresas y los trabajadores necesitan un GPS laboral del COVID 19 en cada país para tomar las decisiones correctas y reducir los daños económicos asociados en distintas jurisdicciones.https://www.bakermckenzie.com/en/insight/publications/2020/03/covid19-global-employer-guide

La idea de compartir los costes derivados del COVID 19 entre los Estados, los empleadores y los trabajadores subyace en todas las normativas laborales existentes, aunque algunos países tienen redes de protección más potentes. Hay tres variables fácticas que pueden ser distintas en cada país: en primer lugar, la duración de periodo de confinamiento; en segundo lugar, la rapidez con la que pueden desaparecer los shocks negativos cuando se levante el confinamiento y se produzca la apertura de las empresas y, finalmente, en tercer lugar la incertidumbre relativa a la probabilidad de un rebrote de la crisis sanitaria en el otoño o invierno próximo que puede originar en cada país un segunda ola de contagios (José E.Bosca; Rafael Domenech; y Javier Ferri).
 
En nuestro país, hay instituciones laborales clásicas que, con modificaciones, han mostrado su idoneidad y su eficacia ante el COVID 19: por ejemplo, el trabajo a distancia o los ERTES por fuerza mayor o causas objetivas.
 
El trabajo a distancia (versión ampliada del teletrabajo) se ha impuesto de manera muy generalizada en actividades no presenciales, aunque ahora ya no en sus contornos clásicos de voluntariedad sino como medida organizativa cuasi obligatoria allí dónde sea factible para prevenir el riesgo biológico de contagios y con preferencia en relación a posibles medidas laborales de suspensión o reducción de jornada.
 
Los ERTES de fuerza mayor han permitido evitar despidos y ahora también alcanzan, incluso, a las empresas concursadas y, en todo caso, precisan autorización expresa o por silencio positivo de la Autoridad Laboral con informe ahora facultativo de la Inspección de Trabajo.
 
Los ERTES por causas ETOP también han venido aplicándose en situaciones en que la fuerza mayor no podría acreditarse aunque sin los incentivos públicos de la exoneración total o parcial de cotizaciones y ya sin la autorización previa de la Autoridad Laboral pero con los trámites previos simplificados de constitución correcta de las Comisiones Negociadoras y un periodo de consultas para acreditar la causalidad y su proporcionalidad y para negociar las medidas de suspensión y/o reducción de la jornada. Los ERTES, en sus dos modalidades, tienen nuevas especialidades reguladas en los nuevos artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020 que afectan a la causalidad y el procedimiento con simplificación de plazos y tramites. Además, no se permiten los ERTES  cuando se produzca la automática suspensión de los contratos de servicios públicos y suministros de prestación sucesiva (art. 34 del RDL 8/2020) ya que la Administración a través del órgano de contratación y/o la entidad adjudicataria deberá seguir abonando a la contratista los gastos salariales y las cotizaciones sociales. Asimismo, se han fortalecido los derechos de adaptación de jornada o reducción de jornada por razones de conciliación.
 
Se ha impulsado también el reconocimiento a los trabajadores de las bajas temporales por situaciones de contagio o aislamiento (cuarentenas) vinculadas con el COVID 19 como accidentes de trabajo y emergen figuras nuevas como el permiso retribuido recuperable obligatorio (PRRO) que se extiende del 30 de marzo al 9 de abril (ambos inclusive) y un régimen legal complejo de excepciones (art. 1.2 del RDL 10/2020) con la finalidad de extender las medidas de confinamiento en sectores que no hayan sido calificados como esenciales que se parece algo a la formula danesa de reducción de las vacaciones laborales como medida de contención del COVID 19. Y, todo ello, en un contexto de declaración de estado de alarma con sus prórrogas o modificaciones y teniendo en cuenta en cuanto al tejido productivo afectado tanto el listado de actividades que se cancelan o suspenden o se restringen incluidas el cierre de locales de apertura al público (RD 483/2020) como el listado de sectores  esenciales en los que en un primer momento se ha permitido la continuidad laboral pero en relación a los cuales con posterioridad se impone el mencionado permiso (Anexo del RDL 10/2020).
 

Además, la fórmula indirecta de la prohibición de despidos (siguiendo el modelo de Italia o Dinamarca aunque no de manera tan rotunda) se regula en primer lugar, con la imposibilidad de que las causas de fuerza mayor o ETOP que pueden justificar las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada en un ERTE sean consideradas idóneas para justificar despidos o extinciones de contrato (art. 2 RDL 9/2020) y, en segundo lugar, con la salvaguardia del empleo a la que se someten, por imperativo legal, las empresas que apliquen las medidas extraordinarias durante el plazo de seis meses desde la fecha de la reanudación de la actividad (DA6ª del RDL 8/2020).
 
Por otro parte,  la complejidad de las nuevas normas laborales se incrementa en el momento de su aplicación práctica con el denominado “Derecho subterráneo” que alcanza a los criterios técnicos, instrucciones o circulares que distintos Organismos públicos (Dirección General de Trabajo; Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; Servicio Público de Empleo; etc.) publican sobre cuestiones como la causa de fuerza mayor en los expedientes suspensivos o de reducción de jornada, las cuestiones preventivas del COVID 19 en los centros de trabajo o el reconocimiento y cuantía de las prestaciones de desempleo.
 
El Gobierno pretende perfeccionar un “escudo social” protector de empresas y trabajadores que permita la reanudación de la actividad laboral con los menores daños y, por ello, en el Real Decreto 8/2020 se exonera del periodo de carencia y garantiza el no consumo de prestaciones para los trabajadores solicitantes de desempleo por causas del COVID 19 y en el Real Decreto Ley 11/2020 se crea un nuevo subsidio temporal para los trabajadores temporales con el único requisito de la duración mínima de dos meses para excluir de la protección a las relaciones laborales esporádicas y para los trabajadores en alta en el Sistema Especial de Empleados del Hogar que pierdan su empleo con motivo de la crisis sanitaria del COVID 19 aunque se pretende financiar con los ingresos derivados de la cotización por formación profesional obtenidos en 2020.
 
Sin duda, el rostro de la crisis de empleo se explica, de nuevo en ciclos recesivos, por la teoría de los salarios de eficiencia que hace que los trabajadores temporales con retribución e indemnización de salida más baja sean los protagonistas de los primeros ajustes de plantillas ante la no renovación de sus contratos y por el modelo de insiders y outsiders que muestra que los outsiders (demandantes de empleo y temporales) son los primeros perdedores de la crisis del COVID 19 y se concentran según los primeros datos existentes en jóvenes, mujeres y trabajadores no nacionales.  Hay que ver con más perspectiva temporal que ocurrirá en los próximos meses, especialmente, porque aquellas empresas que han solicitado ERTES de FM tendrán que cumplir la garantía de empleo vigente en el plazo de seis meses a contar desde que se produzca la reanudación de la actividad o devolver los incentivos en cotizaciones sociales, pero no es descartable una espiral de impagos, quiebras y paro que también llegue a los insiders (trabajadores indefinidos y elevada antigüedad). El mercado laboral en España vuelve a dar síntomas de ineficiencia porque la dualización conduce a un sesgo de discriminación a los trabajadores temporales y que alcanzará, con mayor incidencia, a colectivos vulnerables.
 
Ese escudo social en España se vertebra a través del sistema de protección de desempleo (prestaciones contributivas y subsidios asistenciales) y de los sistemas asistenciales de las CCAA (rentas de inserción laboral) pero tendrá tensiones de liquidez porque la cifra de gasto de 2019 de 19.000 millones de euros anuales y la tasa de cobertura del 65% será insuficiente y en 2020 se superará con mucho la cifra máxima histórica de 2009 de 36.000 millones de euros. Esperemos como avanzan las ayudas de la Unión Europea con el nuevo mecanismo europeo SURE de préstamos a los Gobiernos (con avales públicos) de un máximo de 100.000 millones de euros y con los mecanismos ya en marcha del Banco Europeo de Inversiones (BEI) o del sistema MEDE porque la emergencia es extraordinaria y se precisan medidas a escala europea que complementen las de los países miembros y que, en gran medida, mutualicen el riesgo en toda la Unión Europea.
 
Hace ya algunos años escribía (junto con Pilar García Lombardía) en un análisis DAFO en el libro “Mercado Laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales” la necesidad de analizar el mercado laboral en España con un enfoque metodológico que tengan en cuenta a todos sus grupos de interés con un estudio de cifras y tendencias y barómetros de justicia social, calidad laboral, sostenibilidad y gestión sectorial y sus correspondientes indicadores. Ahora en la época del COVID 19 resulta más evidente que el mercado laboral necesita nuevas instituciones laborales y grandes dosis de innovación en las dos fases mencionadas derivadas del COVID 19 la primera de “hibernación” y la segunda de la “reanudación de la actividad” y un esfuerzo suplementario y prospectivo para hacer un nuevo análisis interno para identificar sus fortalezas y debilidades y un nuevo análisis externo para identificar sus oportunidades y amenazas. Y a partir de este diagnóstico, ir más allá para diseñar estrategias que complementen las políticas y medidas laborales extraordinarias ya aprobadas por el Gobierno durante la fase de hibernación y que garanticen la capacidad de supervivencia de las empresas, emprendedores y autónomos.

 



Lunes, 6 de Abril 2020
La nueva Agenda laboral 2020 del Gobierno de coalición PSOE-UP: ¿Jaque mate a la reforma laboral de 2012? Tercera parte
¿Nuevas políticas públicas con impacto en el empleo?

Con independencia de las medidas laborales descritas e incorporadas en el acuerdo de 30 de diciembre de 2019 entre PSOE e IU hay que tener en cuenta la situación de partida y algunas  ineficiencias de nuestro mercado laboral. El nuevo año 2020 arranca con una cifra record de 19,4 millones de afiliados a la Seguridad Social (la mayor base de cotización de toda la historia) pero, sin embargo, ha descendido el nivel de crecimiento de empleos en 2019 es de sólo 384.400 (la cifra más baja desde 2013); ha bajado también el nivel de contratación indefinida en 2019 (con un descenso del 5,5% respecto a 2018) y, a la inversa, se ha incrementado el gasto en desempleo en 2019 (con 1,9 millones de personas con prestaciones) con una caída del paro en 2019 muy moderada y todavía un volumen de desempleados superior a 3,1 millones de personas.

En este contexto, hay otros elementos del mercado laboral al margen de la norma laboral que requieren atención por parte del Gobierno para corregir disfunciones y anomalías y pueden ser objeto de reformas en los próximos meses, a saber:
 

  • Políticas activas de empleo y servicios públicos de colocación y de formación continua y garantía de empleabilidad.

Con una tasa de paro todavía del 14% y con una desaceleración económica notoria en los últimos trimestres siguen persistiendo dos notas cíclicas en el mercado laboral en España que son auténticos muros y cuellos de botella, más evidentes en unas provincias que en otras, en el crecimiento económico y de empleos: (i) una insuficiencia en el número de empleos generados (atonía laboral) y una falta de sincronización entre oferta y demanda; y (ii) un paro estructural concentrado en jóvenes y trabajadores de 50 o más años.

Las experiencias pioneras en Francia de coordinación entre servicios públicos y privados y en Reino Unido y Estados Unidos de plataformas digitales con uso de inteligencia artificial y planes de empleo individualizados con dialogo digital entre orientadores y demandantes de empleo para dinamizar oferta y demanda; identificar las necesidades reales del mercado laboral; superar  los obstáculos en la contratación; garantizar la formación continua y la empleabilidad y, especialmente, guiar la toma de decisiones en la asignación de recursos públicos para proyectos de tutorización y reciclaje son iniciativas que convendría explorar.

  • Políticas públicas de fiscalidad de empleo y apoyo a PYMES y emprendedores y economía social.

En un tejido empresarial como el español con un sesgo muy definido de concentración de pequeñas y medianas empresas y gran protagonismo de autónomos, urge considerar que algunas medidas laborales pueden tener un impacto en el empleo por su componente fiscal.  Se deberían explorar medidas para facilitar la obtención de créditos para las PYME sin necesidad de aportación de activos físicos con medidas de racionalización fiscal para emprendedores.
 
  • Políticas públicas de apoyo a la digitalización, la transición ecológica y la economía del cuidado.

Finalmente, los principales nichos de creación de empleos de calidad están en los sectores de tecnología digital, economía verde y empleos relacionados con el cuidado de dependientes por el peso del envejecimiento en la población española por lo que deberían explorarse fondos públicos y público-privados para crear una fiscalidad digital y una fiscalidad verde y promover cambios profundos en las estructuras educativas que alcancen a la Universidad y a la formación profesional que reduzcan las brechas de igualdad en territorios, sectores, edad y género y que orienten la transición del mercado laboral hacia las nuevas oportunidades laborales. No obstante, parece que la dirección del Gobierno de coalición va en la otra dirección con el anuncio de la creación de la tasa Google (para las empresas digitales) y la tasa Tobin (para las transacciones financieras) lo que puede tener impacto negativo en inversores y el empleo.  

En resumen, se abre una etapa de mucho trabajo y actividad para el Gobierno, pero también para las empresas y los sindicatos con mayor intervención pública y sindical en las relaciones laborales y esperemos que los cambios y medidas anunciadas se acompañen también con otras políticas audaces que rebajen la desigualdad y generen empleos de calidad para reducir la polarización de empleos y, especialmente, no alteren la confianza de inversores y empresas que es la base del crecimiento económico y la prosperidad sin perjuicio de las medidas de redistribución que se puedan adoptar para tener un mercado laboral más eficaz pero también más inclusivo.



Jueves, 23 de Enero 2020
La búsqueda de mayor calidad de empleo y la reducción de la desigualdad laboral.
 
  • Igualdad de género 
 
El PSOE defiende la aplicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación potenciando las inspecciones laborales, y el régimen sancionador. El acuerdo va más allá y persigue una Ley que garantice la igualdad retributiva y profundice en la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y en la ocupación, y la obligación de las empresas de llevar un libro de salarios para luchar contra la desigualdad retributiva. También se proponen planes de igualdad en empresas con más de 50 trabajadores. También se ha incluido la creación y potenciación de un Oficina de Lucha contra la Discriminación laboral y hay ejemplos, como la inclusión de la acción positiva en la negociación colectiva, de algunas medidas de futuro como las acciones positivas en la negociación colectiva en las dos proposiciones de Ley del Grupo Parlamentario Socialista registradas en la anterior legislatura (BOC 7/09/2018 y BOC 2/03/2018).

El acuerdo promulga el cumplimiento en el plazo de 4 años de la obligación de presencia de género equilibrada en los organismos y órganos públicos, así como en los consejos de administración de las sociedades, y continuar con la línea de equiparación progresiva de los permisos de paternidad y maternidad iguales e intransferibles para que estos permisos sean totalmente iguales (16 semanas), intransferibles y retribuidos al 100% en 2021.

Por último, dentro de este ámbito, también se contempla la aprobación de una ley de usos del tiempo y racionalización de los horarios, para responder al reto demográfico del descenso de la natalidad. Junto a ello, a nivel comunitario se propone el establecimiento de una “Estrategia de igualdad de género de la Unión Europea”, con carácter vinculante.

UP va más allá en su programa y defiende la equiparación inmediata a 16 semanas para permisos de paternidad y maternidad y un aumento de 2 semanas al año hasta alcanzar las 24 semanas (medio año) para cada progenitor o progenitora.

La nueva Agenda laboral 2020 del Gobierno de coalición PSOE-UP: ¿Jaque mate a la reforma laboral de 2012?. Segunda Parte
  • Contratación laboral y calidad de empleo
 
Ambos partidos políticos persiguen alcanzar una mayor estabilidad en la contratación indefinida y una limitación del uso de contratos temporales y a tiempo parcial.

El PSOE en el programa electoral que publicó para las elecciones del 28 abril de 2019 incluye la simplificación y reordenación del catálogo de contratos de trabajo a tres formas contractuales: indefinido, temporal y formativo.

Sin embargo, en el programa de las últimas elecciones no recoge medidas concretas al respecto, sino que lo engloba dentro de la reforma del ET, en donde la contratación indefinida deba ser la forma ordinaria de acceder al empleo. Este es el marco del acuerdo que se plasma en el documento de 30 de diciembre, que incorpora asimismo la voluntad de reforzar el control de la contratación a tiempo parcial, en especial en lo relativo al fraude laboral por suscripción de contratos a tiempo parcial en un número de horas por debajo del umbral diario efectivamente trabajado con vulneración de derechos laborales y ahorro irregular de cotizaciones sociales y en lo que afecta a la distribución irregular del tiempo de trabajo contratado. 

UP presenta en este ámbito varias medidas, entre las que destacamos: (i) Limitar la contratación temporal a un único tipo de contrato temporal, eliminando las demás figuras, y solo podrá realizarse por causas productivas absolutamente imprevistas (no campañas ni estaciones) y organizativas estrictas, como sustituciones por bajas (interinidad); (ii) Prohibir los contratos temporales de menos de un mes; limitar solo la contratación temporal lícita a modalidades de una duración de entre 1 mes y 6 meses, después pasará automáticamente a uno fijo. Para evitar fraudes, cuando se concatenen contratos más allá de ese límite de seis meses, aunque sea con varias personas, la última contratada de manera temporal se considerará indefinida; (iii) Respecto a la temporalidad fraudulenta, si se despide a un trabajador con un contrato temporal fraudulento, ese despido será nulo y se deberá readmitir al trabajador con un contrato indefinido; (iv) Penalizar a las empresas que hagan un uso excesivo de la contratación temporal con una cuota empresarial a la Seguridad Social más alta.

 
  • Autónomos
 
El acuerdo político plantea como medida general una gradual equiparación de los derechos de los autónomos a los de los trabajadores por cuenta ajena, así como el establecimiento de una cotización acorde con sus ingresos reales. Esta medida supondría una subida de cuota a los autónomos que han decidido cotizar por bases mínimas, y presumiblemente una reducción a los autónomos cuyos ingresos no llegan a las bases mínimas. UP en su programa electoral contempla el establecimiento de la presunción de que existe una relación laboral por cuenta ajena cuando la persona autónoma tenga una única vía de ingresos relevante para obligar a la empresa a incorporar a esa persona con un contrato indefinido e iniciar una campaña de inspecciones de trabajo, organizada a partir de las denuncias recibidas. Junto a ello contempla el establecimiento de cuotas justas para los autónomos que coticen solo por los rendimientos que realmente obtengan y prohibir a las empresas del IBEX 35 y que coticen en bolsa que paguen a autónomos y pymes a más de 30 días.

Sin embargo, nada se dice de cómo gestionar los nuevos entornos o ecosistemas laborales y si será posible regular nuevas formas de organización del trabajo. En resumen, más control de falsos autónomos y freno notorio a la uberización del mercado laboral.
 
  • Becarios
 
El acuerdo de 30 de diciembre propone aprobar un Estatuto del Becario mejorando su retribución, limitando el encadenamiento de periodos de prácticas, haciendo una revisión de los contratos formativos, y estableciendo un porcentaje máximo de becarios en prácticas. 

UP por su parte propone garantizar que las prácticas externas estén incluidas en los planes de estudio, sean formativas y que estén tuteladas profesionalmente y retribuidas, al menos conforme al SMI, según el número de horas cotizadas y con jornadas máximas de cinco horas. 
 
  • Prevención de Riesgos Laborales
 
El acuerdo incorpora la medida propugnada por el PSOE según su programa, que pretende impulsar la modificación de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), para que, entre otros aspectos, clarifique el concepto de enfermedad profesional y accidente de trabajo y su notificación, e incorpore el tratamiento y prevención de nuevos riesgos asociados al uso de las TIC.



Jueves, 23 de Enero 2020

Las ideas fuerza y medidas laborales del nuevo Gobierno de coalición.


La nueva Agenda laboral 2020 del Gobierno de coalición PSOE-UP: ¿Jaque mate a la reforma laboral de 2012? Primera Parte.
Después de un largo periodo de 5 años de atonía laboral y ausencia de reformas que han acompañado por inercia una etapa sostenida de crecimiento económico y de empleo se abre una nueva etapa con el primer Gobierno de coalición en la que son necesarias nuevas reformas que van a provocar importantes conflictos de interés y resistencias entre los que se sienten perjudicados y que, idealmente, deberían ser refrendadas, de manera equilibrada, desde el dialogo social con patronal y sindicatos. En efecto, como  así se incluye en los programas electorales publicados por el PSOE y por UNIDAS PODEMOS para las elecciones del 10 de noviembre y el documento firmado el pasado 30 de diciembre por los líderes de ambos partidos políticos en el nuevo Gobierno en España a nivel estatal muchas van a ser las novedades en materia laboral en los próximos 4 años de legislatura. Se abre una etapa de 1400 días y probablemente un periodo de dos velocidades ya que en una primera fase podrían llegar novedades referidas a un nuevo incremento del SMI, la vuelta a la primacía de los convenios de sector sobre los convenios de empresa y la recuperación de la ultra actividad de los convenios.  Se espera una segunda fase intensa con otras cuestiones de calado que podrán traer la recuperación de la autorización administrativa en los expedientes de regulación de empleo y el reforzamiento del papel de la Inspección de Trabajo en el control de las relaciones laborales así como la redefinición de las causas que pueden justificar medidas de flexibilidad externa e interna incluyendo cambios en la regulación de las modificaciones sustanciales y del descuelgue laboral para conseguir un mayor poder de negociación de los sindicatos y de los trabajadores.

El eje prioritario de actuación del nuevo Gobierno según los documentos elaborados por el PSOE y UNIDAS PODEMOS es la consolidación del crecimiento y la creación de empleo, así como la lucha contra la precariedad del mercado laboral y la garantía de un trabajo digno, estable y de calidad. Junto a ello, se prevé el blindaje de las pensiones, asegurar la sostenibilidad del sistema público de pensiones y su revalorización conforme al coste de vida, así como el establecimiento de políticas feministas, entre las que destaca la mención de la elaboración de una Ley de igualdad laboral.

Las principales ideas fuerza de la agenda laboral 2020 que propone el nuevo Gobierno son cuatro:
 
  1. mayor intervencionismo público con un mayor peso de los principios de causalidad y proporcionalidad en varias instituciones laborales y mayor protección de los derechos de los trabajadores en relación a medidas de flexibilidad externas o internas de las empresas limitando las capacidades de las empresas para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo y eliminado o restringiendo la posibilidad de despidos por absentismo;
     
  2. mayor sindicalización de las relaciones laborales y recuperación de mayor poder de los sindicatos en la negociación colectiva y ampliación de derechos de la RLT en muchas materias;
     
  3. mayor protección de los trabajadores más débiles con incremento de su poder adquisitivo (salarios) y derechos pensionables y freno a posibles espacios de discriminación o fraude laboral (falsos autónomos; becarios; contratación temporal y a tiempo parcial; derechos de conciliación; etc.);
     
  4. un posible incremento de costes laborales y fiscales para las empresas derivados del incremento del SMI y su impacto en estructuras retributivas en complementos o beneficios sociales indexados al SMI y, en su caso, como consecuencia de modificaciones en las cotizaciones sociales (destope y eliminación de reducciones/bonificaciones).

 

Las principales novedades laborales anunciadas serán las siguientes: 
 
  • Derogación de la reforma laboral
 
El acuerdo de 30 de diciembre contempla derogar la reforma laboral de 2012 (no se aclara si total o parcialmente), si bien no se llega a querer derogar la reforma realizada por el gobierno de Zapatero en 2010, como proponía UP en su programa electoral, y elaborar un nuevo Estatuto de los Trabajadores. Particularmente se quiere recuperar el papel crucial de la negociación colectiva, reforzando la participación de los trabajadores en las decisiones de las empresas.

En este ámbito, el acuerdo recoge una serie de medidas: (i) Restablecimiento de la «ultra actividad» de los convenios, es decir, su prórroga automática cuando no haya uno nuevo que lo sustituya; (ii) Prevalencia de los convenios de sector sobre los de empresa, sean de ámbito provincial, autonómico o estatal; (iii)  Derogación de la posibilidad de despido por absentismo causado por bajas por enfermedad; (iv) Limitación de la capacidad de modificación unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la empresa y (v) Revisión de la regulación del despido para establecer una regulación clara y adecuada a la coyuntura de qué circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción justifican el despido objetivo.En el acuerdo no se ha incluido explícitamente la recuperación de la autorización administrativa y un reforzamiento del papel de la Inspección de Trabajo en la intervención pública del control de las causas y la proporcionalidad con las medidas propuestas por las empresas en expedientes de regulación de empleo, pero no es descartable novedades en esta dirección que han sido solicitadas por los sindicatos mayoritarios al Gobierno.
 
  • Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
 
Respecto al SMI, el PSOE preveía aumentar gradualmente el salario mínimo interprofesional para hacer efectivo el cumplimiento de la Carta Social Europea y las recomendaciones del Consejo de Europa, hasta situarlo en el 60% del salario medio (entre 1.000 y 1.200 euros/mes según las estimaciones), mientras que UP proponía en su programa electoral alcanzar un SMI de 1.200 euros en la próxima legislatura. El acuerdo de 30 de diciembre sigue la medida del programa electoral del PSOE, la cual produciría colateralmente una elevación de los costes laborales directos y por seguridad social. Además, el PSOE propone el establecimiento de un SMI europeo y un seguro europeo de desempleo. El punto de partida es el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, que situó el SMI para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario sea por días o por meses. 

Finalmente, el Gobierno aprobó el pasado 21 de enero una subida moderada de 50 euros/mes con efectos retroactivos de 1 de enero y que alcanza ya a 950 euros/mes en 14 pagas y que afectará a 2 millones de trabajadores.
 
  • Subcontratación
 
El acuerdo finalmente alcanzado recoge una propuesta de UP que plantea modificar el art. 42.1 del Estatuto de los Trabajadores para limitar la subcontratación a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa, de manera que los servicios propios de la empresa queden excluidos. Aunque en el acuerdo no se contempla que cuando la subcontratación esté justificada, los trabajadoras y trabajadores tengan las mismas condiciones que las de la empresa matriz. No se aclara si la nueva regulación incluirá una definición de “actividad principal” y si será restrictiva o extensiva y, en su caso, estará vinculada al criterio de completar el ciclo productivo de la actividad principal o al criterio de la inherencia. El impacto de esta medida laboral en el empleo dependerá del alcance de la prohibición de subcontratación de actividades productivas propias de la actividad principal y del concepto legal de actividad principal. Algunas posibles pistas de la nueva normativa de subcontratación pueden estar en la proposición no de ley del Grupo Parlamentario Socialista registrada (BOC 9.09.2016) y puede que suponga una recomposición de plantillas internas y talento externo subcontratado en muchos sectores y compañías y un posible y significativo incremento del coste de la subcontratación.


 
  • Seguridad social y pensiones
 
Respecto a las pensiones, el acuerdo sigue el programa electoral del PSOE, y persigue promover un nuevo Pacto de Toledo que garantice la sostenibilidad y suficiencia del sistema público de pensiones, actualizándose conforme al IPC real y aumentando el poder adquisitivo de las pensiones mínimas y las no contributivas, así como reducir la brecha de género en las pensiones y revisar las pensiones de viudedad. También se recogen propuestas de UP, como establecer la actualización por ley de las pensiones al IPC o derogar el factor de sostenibilidad de las pensiones. No obstante, no se llega al planteamiento del programa de UP de incrementar las pensiones mínimas y las no contributivas a partir de un suelo de 750 euros. También se habla de un ingreso mínimo vital, aunque no de una renta pública universal.

No se contempla en el acuerdo una medida muy relevante propuesta por UP en su programa, consistente en que las personas que hayan cotizado al menos 35 años puedan jubilarse anticipadamente sin penalización en sus pensiones, y aplicar dicha medida de forma retroactiva. Tampoco otras como la eliminación de los topes de cotización, así como de los beneficios fiscales por las inversiones en planes de pensiones privados lo que podría tener un impacto económico muy relevante en los costes de las empresas y en empleo.

No se contempla en el acuerdo la medida solicitada por los sindicatos de que los trabajadores puedan elegir el tramo de periodo de carencia a tener en cuenta para el cálculo de su pensión para no penalizar a los trabajadores prejubilados o que pierden su empleo a partir de los 50 o más años de edad. 

En cuanto a la financiación de las pensiones, el acuerdo se limita a decir, vagamente, que “se estudiarán y desarrollarán medidas para, entre otras, garantizar el aumento de los ingresos de forma estructural”. Y, por otro lado, se propone revisar las bonificaciones existentes a la contratación con el objetivo de reducirlas. Nada se dice de la mochila austriaca (que cuenta con seria oposición de los sindicatos) ni de experiencias de éxito del Derecho Comparado (i.e. Reino Unido) relativas a la incentivación de planes privados de pensiones que ayuden a completar las pensiones públicas en el futuro. 
 
  • Jornada laboral
 
El PSOE contempla en el marco del diálogo social desarrollar medidas que ayuden a garantizar los derechos digitales de todos los trabajadores y trabajadoras.

En relación con la jornada laboral conviene no olvidar que, bajo el último gobierno del PSOE, ya se aprobó el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, en el que se reguló la obligación de registro de jornada para todas las empresas y trabajadores (salvo las situaciones de relaciones laborales especiales) y es de esperar el reforzamiento de la campaña de Inspección de Trabajo para vigilar el cumplimiento de la normativa.
UP defiende una jornada laboral de 34 horas semanales, con una jornada de 7 horas de lunes a jueves y de 6 horas los viernes sin reducción de salario, protección de tiempo de desconexión del trabajo y flexibilización de los horarios junto con el teletrabajo.

Respecto a las horas extra, UP recoge, aunque la normativa ya lo exige, que será obligatorio que las empresas registren las horas extras y que las paguen, de manera que los trabajadores y las trabajadoras puedan tener acceso a estos datos y se garantice que se pagan.

Frente a estos programas electorales, el acuerdo de 30 de diciembre no contiene una limitación horaria de la jornada laboral, pero sí la voluntad de promover un pacto político y social por la racionalización de los horarios para reorganizar los tiempos de trabajo, ocio y cuidados, paralelamente a la regulación del nuevo derecho a la desconexión. También el derecho de adaptación de la jornada de trabajo para personas trabajadoras con hijos menores de 12 años, lo que ya está incluido en la normativa.  



Jueves, 23 de Enero 2020
IV Congreso Anual  de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADiReLab) para debatir sobre Compliance, transformación digital y registro de jornada. (II)

Relaciones laborales digitales y protección de datos de empleados

El segundo panel, dirigido por Alberto Santos, miembro del comité ejecutivo de ADiReLab y Director de RRLL de Prosegur,  trató sobre los retos empresariales que recoge la nueva guía de AEPD sobre Protección de Datos de empleados y la aplicación del Big Data y de la inteligencia artificial en las nuevas Relaciones Laborales digitales y contó con las intervenciones de Pedro Colmenares, Subdirector General de la Inspección de Datos AEPD; Raymond Torres, Director de Coyuntura y Economía Internacional de Funcas; Belén Camarero, Área de Grandes Empresas de Madrid de Quirónprevención y Cristina Villanova, Directora General de Catenon.

Pedro Colmenares, Subdirector General de la Inspección de Datos de la AEPD, habló sobre la próxima guía de protección de datos que verá la luz el primer trimestre del año que viene, indicando que "la guía aludirá a la protección de datos en el marco contractual de las Relaciones Laborales en temas como aplicar un control al tratamiento de datos biométricos, aludirá a la videovigilancia y la utilización de aplicaciones móviles a efectos de controlar la actividad laboral, entre otros. La guía será un patrón y sobre ese patrón cada uno podrá confeccionar la camisa adecuada a cada caso concreto".

Por su parte, Cristina Villanova, Directora General de Catenon, habló sobre la globalización y movilidad del talento, la flexibilización de las formas de colaboración y sobre la industria del dato en reclutamiento. Cristina ha señalado la implementación de nuevas tecnologías para la captación y verificación del talento como "el blockchain para verificar información de los curriculums en cuanto a experiencia y educación".

Link a vídeo: https://youtu.be/lVFHl-71Fzg

IV Congreso Anual  de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADiReLab) para debatir sobre Compliance, transformación digital y registro de jornada. (II)

Benchmarking laboral: mejores prácticas empresariales en materia de registro de jornada, desconexión digital y conciliación a la carta.

El tercer y último panel  ha concentrado, desde una visión 360º, el análisis de las mejores prácticas en materia de registro de jornada, adaptación y desconexión digital a través de las intervenciones de Tatiana Espinosa de los Monteros, Directora Global de RRLL de Telefónica, Patricia Sanz, Directora RRLL en España y Portugal de Repsol y Ana Isabel Benavides, Directora de RRLL y Gobierno de Mapfre. Contó con Álvaro Núñez, miembro del comité ejecutivo de ADiReLab y Director Jurídico –Laboral de Acciona, como moderador de la última mesa de debate.

Tatiana Espinosa de los Monteros, Directora Global de RRLL de Telefónica, abrió el panel de debate sobre la jornada laboral, manifestando el compromiso de Telefónica por cumplir la normativa legal y, al mismo tiempo, respetar el ADN de la empresa basado en la confianza de la autogestión del empleado, "estamos buscando alternativas a la herramienta habitual, ya que entendemos que el siglo XXI no todo el mundo trabaja en una oficina con tornos".


Link a vídeo: https://youtu.be/JLYzazLxgXk

 

IV Congreso Anual  de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADiReLab) para debatir sobre Compliance, transformación digital y registro de jornada. (II)
II Premios Nacionales ADiReLab - Alares para las RRLL

En este IV Congreso se hizo entrega de los II Premios Nacionales ADiReLab - Alares. Los galardonados han sido D. Marcos Peña en la categoría ‘Trayectoria Profesional en las Relaciones Laborales’, Manuel Muñiz como ‘Joven talento en las Relaciones Laborales’ y Mahou San Miguel (representado por José María García López) y RTVE (Jesús Araque y Águeda Bejarano), ex aequo, en la categoría ‘Acción Relevante en Relaciones Laborales y Responsabilidad Social (Conciliación de la Vida Laboral y Personal, Gestión de la Diversidad y Relaciones Laborales)’.

En su discurso, Marcos Peña ha señalado que "todo conflicto laboral tiene solución" aludiendo a las Relaciones Laborales como área clave y estratégica en la empresa "para el entendimiento con los sindicatos y los trabajadores".

Link a vídeo: https://youtu.be/WO-VZEtmrWY

 



Viernes, 29 de Noviembre 2019
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).