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HR Analytics y Big Data: ¿Cómo impacta en las relaciones laborales?. Mitos y realidades.
La transformación digital está conllevando profundos cambios en los modelos de negocio de las empresas con la aparición del “Big Data”, “el internet de las cosas” o la aceleración del comercio electrónico y las plataformas virtuales y las tecnologías de la información. En ese nuevo contexto, la función de RR.HH. necesita de un lado, superar la barrera de los factores culturales para la gestión del cambio con sus empleados y anticipar el futuro y las tendencias buscando talento digital y asegurar el desarrollo de habilidades y competencias digitales manteniendo el compromiso y la retención y de otro, afrontar el reto de la gestión masiva de datos personales y profesionales de los empleados provenientes de fuentes internas o externas. El pasado 17 de mayo en el Foro de FIDE de "La RSE y el Derecho"  con la participación de Ricard Martínez (Presidente de la Asociación Profesional de Privacidad) y de Francisco Pérez (Secretario General de INCIBE) analizamos los retos de la  función de HR Analytics y, también, los riesgos jurídicos y económicos derivados de las posibles fugas de información y de la ciberseguridad.
 
La función de HR Analytics debe decidir que datos personales o anonimizados de los empleados son prioritarios recoger para su análisis y uso y tratamiento y por qué y cómo va a utilizar esa información para que se traduzca en conocimiento y permita tomar decisiones fundamentadas y que contribuyan al rendimiento y al desarrollo de negocio.
 
Algunas de las conclusiones de esta sesión se pueden sintetizar en los siguientes 5 mitos y realidades de la función de HR Analytics.   
 
  1. HR ANALYTICS es una metodología para la gestión de datos de los empleados cuyo origen y fundamento está en la "matemática de datos" y uso de algoritmos con múltiples variables.

HR ANALYTICS es un modelo de gestión avanzada e inteligente de los datos de los empleados basado en la analítica predictiva para conocer mejor a los empleados y mejorar su rendimiento y el desarrollo de negocio y que no se limita a un análisis estricto de variables matemáticas.
 
 
  1. HR ANALYTICS tiene como reto la obtención del mayor número de datos de los empleados  para generar información interna para el Departamento de RR.HH. que es normalmente anonimizada y procede siempre de fuentes internas.

HR ANALYTICS debe tener como reto identificar qué datos de los empleados son relevantes para su captación y para qué los va a utilizar y permitir correlacionar los datos de negocio y los datos de las personas que puede estar anonimizada o no y puede proceder de fuentes internas o externas.
 
  1. HR ANALYTICS tiene que ver exclusivamente con el uso de los datos en la administración de nóminas y beneficios sociales de los empleados.

HR ANALYTICS tiene un uso potencial de los datos (personales o anonimizados) de los empleados mucho más amplio que alcanza a todos los procesos de RR.HH. (selección, contratación, formación, desempeño, retribución y desvinculación) y  abre interesantes espacios de "responsabilidad social" para que las empresas  respeten los espacios de privacidad.
  
 
  1. HR ANALYTICS parte de conceptos tradicionales de RR.HH. (administración de personal, sistemas de información…) para que los datos disponibles sirvan en la toma de decisiones y  está limitado a una dimensión interna relativa a los datos de los empleados y tiende a políticas generales para toda plantilla.

HR ANALYTICS incorpora conceptos nuevos de RR.HH. y de protección de datos ("Big Data", "Cloud Computing", "Bring your own device")  y tiene una importante dimensión externa en la gestión de los datos con terceros (sindicatos, clientes, etc.) que puede requerir importantes restricciones a la cesión y transferencia de datos transfronterizos y tiende a políticas personalizadas que pongan el foco en la "experiencia del empleado".
 
 
  1. HR ANALYTICS es una herramienta de control de la prestación laboral que tiene su base jurídica en la libertad de empresa (art. 38 CE) y en el poder de dirección del empleador  (art. 20.1 ET) para optimizar la productividad con el único límite  la privacidad y/o los datos sensibles  (datos de ideología, religión, afiliación sindical, origen racial, salud, orientación sexual, etc.).

 
HR ANALYTICS es una herramienta de adecuación y optimización de los procesos de recursos humanos tiene como límites los derechos fundamentales de los trabajadores tanto en lo que se refiere a la libertad informática (art. 18.4 CE) como al derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (art. 18.1 CE) y las empresas deben respetar también el derecho fundamental de los empleados a la protección de datos. 
 
 
En resumen, el uso de un modelo de HR ANALYTICS en las empresas es una nueva realidad de gestión y de conocimiento que más allá del tradicional cuadro de mando y que tiene una complejidad creciente ya que debe integrar los datos de los empleados (personales, de rendimiento, de percepción o clima) y los datos de negocio y estrategia y analizar sus interrelaciones para optimizar y mejorar los procesos de reclutamiento, gestión del talento, desarrollo profesional, motivación…y el negocio a partir de una análisis lógico y predictivo para anticipar el futuro.
 
La anticipación y planificación por parte de los directivos para la optimización del HR ANALYTICS es esencial para gestionar riesgos jurídicos y económicos por lo que es muy recomendable que los departamentos de RR.HH. cuenten con una política corporativa que integre los aspectos laborales y los de protección de datos. 



Martes, 24 de Mayo 2016
"La uberización de las relaciones laborales a nivel global: ¿oportunidad o riesgo?
La digitalización del trabajo y la pujanza de la economía colaborativa ("sharing economy") está conllevando una profunda transformación de los modelos de negocio disruptivos y la entrada de nuevos operadores en sectores tradicionales. Muchos de las empresas y de los sindicatos están enormemente preocupados porque los nuevos modelos pueden conllevar una fuerte restricción de la libre competencia al introducir nuevas condiciones de trabajo con menores costes. Se trata de los denominados "contingent workers" o trabajadores a demanda que pueden alcanzar en USA la cifra de 60 millones en 2020. Con un móvil y una app en la mano todo es posible! Ser una empresa de servicios de transporte…un hotel…o tener un producto que vender sin espacios físicos ni mecanismo de intermediación pero …¿esos nuevos modelos de negocio pueden evitar la aplicación de normas laborales?
 
Uno de los ejemplos paradigmáticos de esta transformación de la economía productiva es el caso de UBER, empresa de servicios de coche disponibles mediante el uso de aplicaciones móviles en un Smartphone con base en Estados Unidos y que empezó a expandirse en otros mercados y jurisdicciones a partir de 2012. En 2015, UBER ya está en 60 países y en 300 ciudades en todo el mundo. La compañía ha tenido un rápido crecimiento económico y su valor en el mercado se ha disparado a 50 billones de dólares.  El modelo de negocio conlleva que los conductores asociados a la red de UBER usan sus propios vehículos particulares para proporcionar el servicio a sus pasajeros (o a los usuarios). Los clientes pagan directamente a UBER por el servicio y hay un porcentaje del precio (normalmente un 20%) que es abonado por UBER en formato de comisión al conductor.
 
El impacto de UBER en el sector ha sido enorme tanto en lo que se refiere al entorno de actividad en el sector (que en muchos países está intervenida por el Gobierno o la Administración) y que genera un coste de la licencia para los operadores como en las condiciones de trabajo que parece que se han deteriorado. Las empresas y trabajadores autónomos con licencias y los sindicatos se han unido en muchos países y jurisdicciones para tratar de frenar la emergencia y competencia (que entienden desleal de UBER) ya que hay una amenaza real de pérdida de miles de puestos de trabajo en muchos países.
 
La cuestión crítica es conocer si UBER en estos países opera o no como una compañía de servicio de taxis y la compañía señala en distintos procedimientos judiciales abiertos que es una empresa tecnológica y no de transporte y que su actividad principal es la intermediación a través de la tecnología entre los usuarios y los propietarios de vehículos para compartir un viaje.
 
Desde la perspectiva laboral, los conductores de UBER son los nuevos trabajadores independientes sujetos a relaciones jurídicas muy cortas en el contexto de la denominada "gig economy". En Reino Unido, UBER considera a los conductores como "partners" de la empresa y no trabajadores por cuenta ajena de modo que no deben de serles aplicadas las leyes laborales mientras que los sindicatos británicos demandan la aplicación del salario mínimo, el derecho a vacaciones anuales, los derechos de seguridad y salud laboral y las acciones de recurso ante posibles acciones disciplinarias de UBER contra los conductores. En España, en Octubre de 2014 la Asociación de taxis de Barcelona, Taxi Elite, realizó una reclamación a los Tribunales pendiente de decisión judicial señalando que los conductores de UBER eran trabajadores de la compañía y que su actividad era ilegal porque incumplía la normativa local de transporte de pasajeros y el Tribunal de Barcelona ha pedido que se pronuncie la Corte Europea de Justicia. En Diciembre de 2014 los Tribunales en España han dictaminado que UBER debe de cesar en la prestación de sus servicios y que los taxistas sufren un caso claro de "competencia desleal" y se ha obligado a las empresas de telecomunicaciones a que paralicen la oferte de estos servicios por lo que UBER ha decidido paralizar su actividad en España.  La Inspección de Trabajo de Barcelona en Junio de 2015 ya se había pronunciado reconociendo que los conductores de UBER son trabajadores por cuenta ajena.
 
En este contexto, el futuro de UBER a nivel global todavía no está escrito y probablemente la cuestión de la economía colaborativa o "gig or sharing economy" (o también llamada "peer to peer industry") que se ha expandido desde UBER a otros sectores diseminando lo que se conoce como "la uberización de las relaciones laborales" basada en el trabajo a demanda o "on demand workforce" (por ejemplo, en alojamientos turísticos privados -AIRBNB- o en plataformas de venta de productos -ETSY-) tendrá que ser resuelta con nueva normativa o incluso nuevos espacios de negociación colectiva o de autorregulación de la economía colaborativa para buscar una seguridad jurídica que integre los intereses de los nuevos operadores, de los usuarios de los servicios y de los trabajadores.      
 



Martes, 12 de Abril 2016
Presentación BLOG FIDE: “El futuro del trabajo y la globalización”.
Los mercados laborales internacionales están en un proceso de profunda transformación derivado del impacto en el empleo de algunas mega tendencias vinculadas con la tecnología, la demografía, la sostenibilidad o la nueva economía colaborativa. Desde la caída del muro de Berlín en 1989, la población mundial ha crecido hasta 7.200 millones de habitantes, la expectativa de vida ha crecido un 20%, los países emergentes han crecido seis veces más rápido que las economías avanzadas y el internet de las cosas ha permitido que un 60% de la población mundial este conectado lo que ha conllevado la aceleración del comercio electrónico, la aparición de nuevas profesiones de alta cualificación y la creación de nuevos modelos disruptivos de negocio.
 
La globalización de las relaciones laborales y del empleo y la denominada cuarta revolución industrial se ha caracterizado por la integración, la conectividad y la innovación abierta y ha traído nuevas oportunidades para el crecimiento económico y la prosperidad y la creación de nuevos ecosistemas educativos y laborales pero, también, ha generado inestabilidad e inseguridad y nuevos riesgos sistémicos, geopolíticos, jurídicos y económicos.
 
El futuro del trabajo y la globalización permite anticipar algunas realidades que van a tener impacto en el empleo en un horizonte 2030 que podemos sintetizar en 10 tendencias:
 
  1. La población mundial llegará a 9000 millones en 2050; las personas gracias a la mejora de sus capacidades físicas y mentales trabajarán más allá de los 70 años y las empresas cada vez serán más diversas integradas por baby boomers, generación X, Y o Z y millenials.
  2. Se crearán 900.000 puestos de trabajo hasta 2020 relacionados con internet y las TIC y las nuevas tecnologías y la digitalización de los modelos de negocio cambiarán (ya lo están haciendo) las ocupaciones de los trabajadores en un proceso de “virtualización laboral.
  3. El software inteligente, la robótica, el Big Data y la inteligencia artificial o los drones destruirán millones de empleo pero también generará profesiones de alta cualificación que ahora no existen.
  4. Volverá en las multinacionales una “guerra por el talento” que coexistirá con políticas severas anti-inmigración de los Estados en un contexto de altas tasas de desempleo (especialmente en Europa)
  5. Aumentará la renta per cápita de manera destacada en países emergentes con gran volumen de consumidores (China e India) con una fuerte concentración del crecimiento económico en Asia pero también crecerá la desigualdad a nivel macroeconómico (entre países) y a nivel microeconómico (entre individuos) y aumentará la devaluación salarial  en economías desarrolladas y mercados laborales maduros.
  6.  La globalización económica también será cada vez más laboral y sindical y se gestarán cada vez más acuerdos globales entre multinacionales y sindicatos globales (ya hay más de un centenar) en un proceso de desterritorialización de la norma laboral
  7. Las relaciones laborales del futuro necesitarán nuevas regulaciones que ordenen nuevos espacios de “ultra-flexibilidad” en plantillas flexibles (workforce on demand) aunque el derecho laboral seguirá siendo necesario para equilibrar los intereses de las empresas y los derechos fundamentales de los trabajadores.
  8. Los trabajadores del futuro (knowmads), ya por necesidad o por libre elección, cambiarán frecuentemente de empleo o actividad y ya no estarán vinculados a un puesto de trabajo o a una sola empresa y trabajarán por proyecto en nuevos ecosistemas laborales colaborativos (hubs laborales) sin necesidad de ir a la oficina.
  9. La analítica de datos dominará los modelos de negocios (Business Analytics) pero también las relaciones laborales (HR Analytics) y aunque se mantenga la importancia de los procesos de recursos humanos y la necesidad de atraer y retener talento y de preservar una cultura corporativa global será critico, también, el análisis predictivo de los datos de los empleados y/o candidatos para anticipar capacidades, adaptabilidad y mejorar la competitividad y la productividad de las empresas.
  10. La reputación corporativa , los derechos humanos y los programas de compliance laboral estarán cada vez más presentes en la agenda de las empresas que serán mas vulnerables ante sus grupos de interés y, por ello, vigilarán con perspectiva global y local incluyendo su cadena de suministro un eficaz cumplimiento de las normas laborales.
 
En definitiva, las empresas y los individuos tendrán que reinventarse para afrontar los retos de las nuevas cualificaciones y competencias demandadas y deberán gestionar los cambios con rapidez ya que van a ir redefiniéndose los puestos de trabajo y los procesos de negocio de manera continua e imparable. Existen muchos campos nuevos por cubrir y que generará gran demanda de profesionales (expertos en Big Data y en ciber seguridad, estadísticos, matemáticos, …) pero también se mantendrán al alza algunas profesiones tradicionales (médicos, biólogos, ingenieros, arquitectos, …)…y, por supuesto, serán mas necesarios que nunca los profesionales de la función de recursos humanos que deberán crear el entorno adecuado para que las empresas y los trabajadores del futuro puedan adaptarse y gestionar las incertidumbres de un nuevo mercado laboral. En ese contexto, las normas y las instituciones laborales tal y como están concebidas tanto a nivel global como a nivel local en distintos países y jurisdicciones pronto van a perder su vigencia y actualidad y conceptos o ejes tradicionales como el de centro de trabajo, tiempo de trabajo, contratación laboral o despido, puesto de trabajo, movilidad laboral,…deberán dejar paso a nuevas realidades  en las que los profesionales trabajan, anytime o anywhere, a la vez para varias organizaciones y con varios roles y relaciones jurídicas distintas que deberán ser reguladas con nuevas normas que fomenten la seguridad jurídica y reduzcan los ámbitos de incertidumbre y conflictividad.  
 
Ante este proceso de transformación del empleo y de las relaciones laborales una institución como FIDE no está al margen de estos cambios y asume como exponente de la sociedad civil en distintos foros y plataformas –estudios, desayunos de trabajo, sesiones de debate- un protagonismo destacado para generar conocimiento y explorar ideas que ayuden a gestionar el futuro. En mi  aportación en este camino, me gustaría que este blog que FIDE ahora va a poner en marcha con mi modesta coordinación sea una ventana para abrir el debate sobre el futuro del trabajo y la globalización.
 



Viernes, 8 de Abril 2016
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).