Menu

La Ley Khomri en Francia ha reconocido desde el pasado 1 de Enero de 2017 en un nuevo apartado 7 en el artículo L.2242-8 del Código de Trabajo francés el derecho de los empleados franceses a desconectar de sus dispositivos móviles fuera del horario laboral.


El nuevo derecho a la desconexión (Droit a la déconnexion) de los dispositivos digitales en Francia (Primera Parte)
Es una normativa sin precedentes en el mundo que configura un nuevo derecho emergente de los trabajadores poniendo límites al uso de las tecnologías de la comunicación fuera de los horarios laborales y una nueva obligación para las empresas de negociar en empresas de más de 50 trabajadores con los representantes de los trabajadores la puesta en marcha de dispositivos de regulación de los dispositivos digitales (teléfonos móviles, tabletas digitales, ordenadores personales, etc.) a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y vacaciones, así como su vida personal y familiar. En caso de falta de acuerdo, el empleador previa audiencia del comité de empresa o, en su defecto, de los delegados de personal elaborará ya con independencia del tamaño de la empresa una política de actuación (Charte) al respecto que definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida a los trabajadores, mandos intermedios y dirección.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=D3A231E216EA9CFECB80149B9442570A.tpdila15v_1?idSectionTA=LEGISCTA000031086595&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160919

El derecho a la desconexión digital del trabajador (Droit a la deconnexion) con su empresa una vez finalizada su jornada laboral en Francia se enmarca en un contexto de incorporación de medidas de adaptación del mercado laboral francés al entorno digital una vez se entiende que la conexión continuada puede tener efectos negativos sobre la salud de los trabajadores y surge tras el informe METTLING en el que el Director General adjunto de ORANGE y redactor del informe que ha servido de base a la normativa francesa (Transformation numérique et vie au travail, septiembre de 2015) señalaba que la utilización de equipos informáticos por el trabajador fuera del horario laboral podía producir, en ocasiones, una sobrecarga de información y comunicación dañina para su vida privada por el riesgo de incumplir los tiempos de descanso diarios o semanales. http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/154000646.pdf
 

Sin embargo, la perspectiva del uso disruptivo de la tecnología por empresas y empleados no debería contemplarse, exclusivamente, desde un lado negativo vinculado al riesgo de prolongación indebida de la jornada laboral y a la implantación, en la práctica, de un "horario continuo" con obligaciones del trabajador más allá del horario laboral sino, también, desde un lado positivo, vinculado con la oportunidad de utilizar los dispositivos móviles para trabajar "fuera de la oficina" con programas propios de teletrabajo y/o de "Smart working". En este contexto, el derecho a la desconexión en Francia cuya definición no se incorpora en la norma francesa dejando la fijación de su contenido a la negociación colectiva vendría a buscar un equilibrio dinámico entre las facultades de las empresas a optimizar la productividad mediante la conectividad plena y casi continuada de los empleados más allá del horario laboral y los límites racionales del uso de dichos dispositivos que deberían impedir reconocer obligaciones a los trabajadores de prestación de actividad fuera de ese horario.  En otras palabras, la normativa francesa intenta evitar que los empleados franceses cuando salen de la oficina continúen trabajado fuera de su horario laboral.

La normativa francesa pretende poner límites a los horarios continuos y a la disponibilidad plena de los empleados fuera del horario laboral una vez en una encuesta previa de hace unos meses lanzada por el Gobierno francés el 37% de los empleados encuestados había declarado que utilizaba con regularidad los dispositivos móviles en beneficio de la empresa fuera del horario laboral. Algunas grandes empresas como ORANGE, MICHELIN o VOLKSWAGEN han comenzado ya a adoptar iniciativas y políticas corporativas sobre el derecho a la desconexión y el uso de los dispositivos móviles fuera del horario laboral. Por ejemplo, VOLKSWAGEN ha implantado para algunos empleados una política de bloqueo al acceso a comunicaciones corporativas en su teléfono móvil  entre 18.15 y 07.00 horas.

Todavía se desconoce en Francia el alcance y los términos de la práctica negocial de los nuevos acuerdos de empresa sobre el uso de los dispositivos móviles corporativos fuera del horario laboral. No hay en la norma francesa un contenido mínimo de dichos acuerdos de modo que a cada empresa le corresponde encontrar y negociar sus soluciones a medida. No obstante, si establece la norma francesa que la negociación deberá definir las modalidades de pleno ejercicio del derecho de desconexión e incluir la puesta en marcha de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales. En ese contexto , es muy previsible que dichos acuerdos puedan incluir en las modalidades de ejercicio del derecho conexiones con los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar; regular aspectos vinculados con la ciberseguridad o fugas de información; recoger los tiempos de desconexión relacionados con las vacaciones anuales o descanso semanal o diario; recoger obligaciones de los mandos que gestionan equipos para limitar o eliminar el envío de correos electrónicos o los mensajes de texto o llamadas a sus equipos fuera del horario habitual e, incluso, establecer políticas corporativas desde los departamentos de sistemas de información de las compañías que permitan la desconexión del servidor corporativo de los dispositivos móviles de las empresas durante los tiempos de descanso (especialmente en vacaciones) con desvío de correos de las cuentas de los trabajadores que están en su tiempo de descanso o ocio a las cuentas de los trabajadores que permanecen en la oficina o conectados en su jornada ordinaria de trabajo. En este sentido, la implantación de las medidas de desconexión tienen como finalidad que las empresas implanten sistemas tecnológicos que limiten o impidan el acceso de los trabajadores a sus dispositivos móviles corporativos fuera del horario de trabajo.

En Francia, existen algunas discrepancias sobre la oportunidad de la nueva normativa y en el caso de las pequeñas y medianas empresas es percibida con inquietud y reserva. Francois Asselin, presidente de la Confederación de las Pequeñas y Medianas Empresas (CGPM) ha comentado  que el nuevo derecho laboral de los trabajadores a la desconexión digital abrirá nuevas posibilidades de tensión entre empresas y trabajadores. Habrá que esperar a ver como evolucionan los primeros acuerdos de empresa entre compañías y los representantes legales de los trabajadores o contemplar si en caso de falta de acuerdo como se elaboran e implementan las políticas corporativas del uso de dispositivos móviles por los empleados fuera del horario laboral que muy probablemente deberían vincularse a espacios de responsabilidad social empresarial para mejorar los términos del derecho a la desconexión contemplados en la normativa estatal francesa. En todo caso, si se da prioridad a la negociación colectiva y a los acuerdos de empresa (que también en Francia en este nuevo derecho va a tener preferencia sobre los convenios de sector) no debería ser un espacio de controversia con los trabajadores y, por tanto, no se deberían esperar muchos litigios judiciales sobre el nuevo derecho que seguirán concentrándose a los aspectos más nucleares de las relaciones laborales (procesos de desvinculación y despidos; reclamaciones de cantidad; y derechos fundamentales y sindicales).



Miércoles, 11 de Enero 2017

La Organización del Trabajo (OIT) ha lanzado una nueva iniciativa relativa al futuro del trabajo que surge como respuesta a las dificultades que se plantean a nivel global para abordar todas las repercusiones derivadas de un proceso de continua transformación para las relaciones laborales y el empleo en el que emergen con fuerza tres impulsores disruptivos de grandes cambios: (i) la globalización; (ii) la digitalización y (iii) la demografía. La iniciativa de la OIT sobre el futuro del trabajo pretende lanzar un proceso de debate global en todos los Estados Miembros (en España ya se ha constituido un Comité del futuro del trabajo con presencia institucional del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y de los agentes sociales) y se estructura en torno a cuatro ejes temáticos: (i) trabajo y sociedad; (ii) trabajo decente para todos; (iii) la organización del trabajo y la producción; y (iv) la gobernanza del trabajo.


El futuro del trabajo y la economía colaborativa: el club de los unicornios.
El tercer eje temático de los citados sobre la organización del trabajo y la producción está inexorablemente unido a la economía colaborativa o "gig or sharing economy" (o también llamada "peer to peer industry") que se ha expandido desde UBER a otros sectores diseminando lo que se conoce como "la uberización de las relaciones laborales" basada en el trabajo a demanda o "on demand workforce" y en la proliferación de la figura del freeland y de los "crowdworkers" (por ejemplo, en alojamientos turísticos privados -AIRBNB- o en plataformas de venta de productos -ETSY-). La nueva economía colaborativa representa el triunfo del consumidor que en una sociedad hiperconectada se ha colocado en el centro de los modelos de negocio y que en algunos mercados y países está alcanzando una presencia dominante. Se trata de un modelo que se basa en la flexibilidad como regla general (y no como excepción) en la prestación de los servicios y en dónde los profesionales se adaptan a la demanda en el dónde, cómo, cuántas horas trabajan en un entorno colaborativo y de confianza con los clientes para búsqueda de un beneficio común. El consumidor es un público joven que busca, cada vez más, experiencias por encima de posesiones. El resultado es una oferta flexible y adaptada a los requerimientos puntuales de la demanda.

El medio facilitador de la economía colaborativa es, por excelencia, la tecnología que ha posibilitado el desarrollo de todo tipo de aplicaciones que empoderan al consumidor y lo capacitan para ser parte activa del modelo productivo sin el uso de intermediarios mediante una comunicación directa entre oferta y demanda. Las plataformas colaborativas, de este modo, anulan el rol del intermediario tradicional aunque se precisa que se apueste por una relación de confianza con el cliente que permita su entrada y recurrencia en el servicio o producto que se comercializa. Esa confianza se logra con las plataformas digitales o las apps que funcionan de manera rápida, transparente y eficaz para poner en contacto al cliente y al prestador del servicio. Además, el propio consumidor puede convertirse en "prosumidor" o microemprendedor siendo productor u ofertante de servicios cuando dinamiza el consumo y crea tendencias y arrastra consumidores a una determinada plataforma. Es la revolución del "freelance" que también está alterando y derribando mitos y afectando a las estructuras laborales de las instituciones laborales según aparecen reguladas en las normas laborales.

La realidad colaborativa de nuevas empresas ya tienen su propio nombre en Wall Street: el unicornio. El término se refiere al animal mitológico que tiene cualidades fabulosas y ahora en su acepción en el mundo de la empresa remite a empresas tecnológicas no cotizadas que generan una gran esperanza de riqueza y algunas de las cuales antes de su salida a Bolsa gozan de una valoración de más de mil millones de dólares. Así por ejemplo, la valoración económica de algunos unicornios es enorme: Airbnb alcanza 27.000 millones de dólares y Uber llega a 62.500 millones. El concepto "club de los unicornios" fue acuñado por Aileen Lee, fundadora del fondo de capital riesgo Cowboy Ventures. Entre los primeros unicornios más famosos destacan Google y Amazon (internet); Cisco (telecomunicaciones); Oracle y Microsoft (ordenadores) pero en los últimos años los unicornios son empresas de la economía colaborativa: Uber/Ola/Lyft/BlaBlaCar (servicios de transporte); Airbnb/Homeaway/We Work (alojamientos turísticos); Ebay/Trade Me/Etsy (productos); WhatsApp/Skype (telecomunicaciones); Alibaba (comercio minorista); Facebook (red social); Society One/Kickstarter/Lending Club/Prosper (entidades financieras sin dinero real); Netflix (películas); Freelander (Servicios); Chegg (Educación) o Instacart (Logística). Es más: muchas empresas tradicionales no nacidas en la economía colaborativa están adaptando y evolucionando sus modelos de negocio a la nueva realidad promoviendo una relación más directa y digital con el consumidor y cliente, fomentando comunidades de usuarios y desplazando y girando a nuevas formas de organización del trabajo.

Estos nuevos unicornios se debaten entre la regulación o la prohibición tanto por organismos internacionales  como por los Estados una vez están introduciendo nuevas formas de producción y de trabajo que, en ocasiones, escapan de la aplicación de la normativa laboral, fiscal, de competencia, mercantil, etc. Existen en relación a esta nueva realidad productiva pronunciamientos muy dispares de los Tribunales desde el reconocimiento o la publicación de sanciones a los operadores en distintos países por lo que urge obtener un mayor margen de certeza para operadores, competidores y clientes. La Comisión Europea se ha pronunciado explícitamente en favor de la regulación jurídica de la economía colaborativa. http://ec.europa.eu/growth/single-market/strategy/collaborative-economy/ La OIT por su parte ha analizado este fenómeno desde la perspectiva laboral por la aparición e impacto de los crowdworkers.http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_443267.pdf

En resumen, parece claro que el futuro de la economía colaborativa no es una moda pasajera que aplique solo a las start ups sino un cambio disruptivo y profundo de paradigma que afecta a todas las empresas actuales y futuras y que se ven afectadas por la aparición de nuevos modelos de negocio más localizados, personalizados y a demanda pero también por nuevos modelos de trabajo y organización. La economía colaborativa desde la perspectiva de compliance implica enormes retos y amenazas y también grandes oportunidades que tendrán que ser resueltas con nueva normativa o, incluso, con nuevos espacios de negociación colectiva o de autorregulación de la economía colaborativa para buscar una seguridad jurídica que integre los intereses de los nuevos operadores, de los usuarios de los servicios y de los trabajadores.
 



Viernes, 2 de Diciembre 2016
EL COMPLIANCE LABORAL COMO PRINCIPAL BENEFICIO DE LA FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES

El primer panel de expertos debatió sobre Compliance laboral y sindicalismo internacional y fue moderado por Carlos de la Torre, Vicepresidente de ADIRELAB y participaron Tatiana Espinosa (TELEFÓNICA), Juan Luis Martin Carrera (PROSEGUR), Luis Miguel Fernandez (GAMESA)  e Isidor Boix (INDUSTRIALL-CCOO). En dicho Panel se compartieron distintas experiencias empresariales para la gestión de las RRLL internacionales. Algunas empresas apuestan por la diferenciación de tres ámbitos de gestión con un nivel corporativo, regional y local entre los que hay coherencia y se combinan con políticas globales d y, también, apuestan por Acuerdos Marco Internacionales (AMI) suscritos con sindicatos globales. También se señaló que los AMI se firman fundamentalmente entre empresas alemanas, escandinavas y francesas y no desde empresas anglosajonas y que hay también otras alternativas distintas y una tendencia muy consolidada de negociación colectiva descentralizada y de resolución de los problemas locales en los países de destino y no en los headquarters de las empresas. Además, se advirtió que algunas empresas están incorporando la política de RSC a los AMI y la metodología de Social Accountability SA 8000  y han hecho una reflexión estratégica sobre la firma de los AMI en la que se han visto cuatro ejes positivos: (i) compromiso social (ii) diálogo social como vía para avanzar más y mejor; (iii) impacto positivo en los  inversores que buscan pautas de conducta social RSC y (iv) apoyo en sindicatos responsables como mecanismo de mejora de la interlocución y la eficiencia.
 
 

I Congreso anual de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) sobre el futuro del trabajo y las relaciones laborales. (Segunda  Parte)
LA DIVERSIDAD GENERACIONAL:  DE LOS MILLENNIALS A LA EMPRESA Z

El segundo panel de expertos debatió sobre las RRLL y la diversidad generacional y fue moderado por Juan Suanzes, Vicepresidente de ADIRELAB con la participación de Juan Manuel Cruz (ACCIONA), Ignacio León (FCC Construcción), Antonio de la Fuente (INDRA) y Antonio Deusa (UGT). En dicho panel se señalo que la crisis económica  ha tirado por tierra los modelos tradicionales de RRLL y hay que poner el foco en  tendencias más de largo plazo como la caída de la población activa en los próximos años y en la necesidad de  escuchar a las nuevas generaciones (Millennials y Z) para que participen en la reforma del marco de RRLL. Además, se alertó sobre el efecto tapón entre las generaciones que empujan y no pueden entrar y las que no quieren salir porque las condiciones de protección social no son óptimas. También se advirtió sobre la situación de convivencia del talento joven con el senior y sobre la importancia de los programas de mentoring para facilitar convivencia y transición. Desde una perspectiva sindical, se insistió en la necesidad de un nuevo modelo productivo y social y en la importancia del reparto del tiempo de trabajo y en la necesidad de mantener un dialogo social entre empresas y sindicatos en ese proceso de cambio y en la conveniencia de que parte de los beneficios de las empresas se reinviertan en el cambio social.
 
LA DIGITALIZACIÓN Y EL EMPLEADO 3.0

Finalmente, el tercer panel de expertos debatió sobre las RRLL y la tecnología y fue moderado por Fermin Guardiola, Presidente de la Práctica laboral de Baker&Mckenzie en EMEA con la participación de Javier Martin (GOOGLE), Alicia Sanchez (ALTRAN), José María Macías (3M), Luisa Izquierdo (MICROSOFT) y Margarita Sequeiro (ADIRELAB). En dicho panel se señalo que los datos no van a sustituir decisiones, sino que las decisiones se van a basar en datos. Además se insistió en que la digitalización no son los sistemas, sino que es una actitud y en la necesidad de complementar big data con RR.HH. Algunos expertos señalaron que van a cambiar las formas de empleo de manera radical en los próximos años y todavía no estamos preparados para  imaginarnos los tipos de empleos que van a ser dominantes en un futuro. También se abordaron programas  formativos pioneros para estudiantes sin experiencia laboral pero que incorporan capacidad de innovación y aprendizaje y las tendencias en incorporar la flexibilidad horaria por contrato y la necesidad de crear una cultura de continuo reciclaje y modernización. Finalmente, se señaló que la tecnología es una herramienta de facilitación, que ayuda a las personas a desempeñar de forma más eficiente sus tareas y se insistió en que el departamento de RR.HH. debe liderar el cambio.
 
El Congreso finalizó con la presentación de un avance de un estudio realizado por ADIRELAB sobre "Tendencias y horizontes de las RRLL en las empresas en 2020" que se presentará de manera pública en próximas fechas que recogen entre otras cuestiones las 5 materias que según los expertos requieren urgente reforma normativa en esta legislatura: (i) registro de jornada; (ii) cesión ilegal y outsourcing y plataformas colaborativas; (iii) dualidad entre fijos y temporales; (iv) despidos colectivos y (v) grupos de empresas laborales.  
 



Viernes, 25 de Noviembre 2016

El pasado 23 de Noviembre tuvo lugar el I Congreso Anual de la Asociación de Directivos de Relaciones laborales (ADIRELAB) con el lema "Tendencias globales en las relaciones laborales: una mirada al futuro" con el apoyo institucional de Baker&Mckenzie y Ars Outplacement y el patrocinio de SANITAS y WILLIS TOWER WATSON y la colaboración institucional de Fundación Telefónica. En el congreso participaron más de 150 directivos de RRLL de las principales empresas del país con ponentes de la Comisión Europea, la OIT y tres paneles temáticos sobre compliance laboral y sindicalismo internacional; relaciones laborales y diversidad generacional; y relaciones laborales y digitalización con presencia de expertos de TELEFÓNICA, PROSEGUR, GAMESA, ACCIONA, FCC Construcción, INDRA, GOOGLE, ALTRAN, 3M y MICROSOFT. El Congreso fue inaugurado por Bernardo Quinn, Director Global de RRHH de TELEFÓNICA y por Manuel Pimentel, Presidente de honor de ADIRELAB.


I Congreso anual de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) sobre el futuro del trabajo y las relaciones laborales. (Primera Parte)
EL FUTURO DE LA FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES :  LOS DIEZ RETOS
En el Congreso de ADIRELAB, Carlos de la Torre (Baker&Mckenzie) y Juan Suanzes (Ars Outplacement) presentaron los resultados de una encuesta lanzada por ADIRELAB a más de 100 directivos de RRLL sobre el futuro de la función de relaciones laborales. Entre otras materias, destacaron que los modelos de gestión de las relaciones laborales transnacionales en las empresas españolas apuestan por los programas de compliance,  los Códigos de Conducta y los Acuerdos Marco Internacionales (AMI) suscritos con sindicatos globales. Los beneficios de la función de RRLL están asociados con el cumplimiento normativo; la paz social;  y la mejora de la experiencia del empleado. Los obstáculos de la función de RRLL se vinculan a la distancia entre la realidad y la norma laboral; los cambios regulatorios; la inseguridad jurídica y las denuncias y litigios judiciales. También se compartieron los 10 retos principales según ADIRELAB de la función de relaciones laborales que son: (i) reducción de costes; (ii) modernización de la interlocución sindical; (iii) digitalización; (iv) diversidad generacional;  (v) compliance laboral; (vi) globalización y cadenas de suministro; (vii) economía colaborativa; (viii) seguridad jurídica; (ix) retorno económico; e (x) independencia de la función de RR.HH.

LAS RELACIONES LABORALES DESDE LAS PERSPECTIVAS DE LA UNION EUROPEA Y DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
 
Juan Menéndez Valdés (Director de la Agencia de la UE Eurofound) presentó una visión panorámica comparada de las relaciones laborales en países de la Unión Europea en la que señalo que no hay una tendencia dominante en el dilema entre la dimensión colectiva (convenios) o individual (contratos) en las relaciones laborales aunque si advirtió la presencia de cinco clusters geográficos o modelos de relaciones laborales: modelo nórdico, mediterráneo, continental, Europa del este y anglosajón y constato una mayor inclinación a la descentralización generalizada en Europa de la negociación colectiva, pese a que no existen evidencias de que un modelo descentralizado permita un mejor ajuste de las condiciones salariales a la evolución de la productividad y si se puede constatar que es la “coordinación” entre niveles la que garantiza unos mejores resultados. También señalo que en Europa se constata una presencia cada vez mayor de empleo a tiempo parcial. En España la temporalidad ha descendido pero sigue claramente por encima de la media europea mientras que el tiempo parcial se mantiene por debajo. Asimismo, advirtió de una creciente segmentación y polarización del mercado de trabajo en los países europeos, probablemente todavía el problema principal en España. Aunque la mayor parte de los trabajadores en Europa mantiene una relación contractual estándar (regularidad en el tiempo de trabajo, empleo indefinido a tiempo completo…) existe una creciente diversidad de situaciones entre el empleo y el autoempleo, así como nuevas formas de empleo muy distintitas de las tradicionales (e-nomads, crowdworking….) y ya en Europa un 11% de los empleados trabaja desde distintos sitios a su centro de trabajo.

En segundo lugar, intervino Joaquín Nieto (OIT) que presento la iniciativa de la OIT Debate sobre el futuro del trabajo de la OIT que se desarrollará hasta 2019 (año del centenario) y que abre el debate del empleo en cuatro ejes temáticos: trabajo y sociedad; trabajo decente para todos; la organización del trabajo y la producción; y la gobernanza del trabajo. Desde la OIT se alertó de la existencia de una generación sin futuro a nivel mundial si no se crean 400 millones de empleos en los próximos 15 años y destacó que hay 200 millones de desempleados en el mundo de los cuales 71,5 millones son menores de 25 años. Además, añadió que la cumbre de París modificará todo el sistema de producción mundial y conllevará la desaparición de muchos sectores y la pérdida de millones de empleos por lo que se precisará una transición justa hasta la consolidación de nuevos sectores que creen nuevos empleos. El objetivo según la OIT debe de ser avanzar hacia el trabajo decente con derechos laborales, salario digno y protección social también en las cadenas de suministro ya que según la OIT un 50% de los trabajadores en el mundo no cuentan con ningún sistema de protección social.
 



Viernes, 25 de Noviembre 2016

Ana de la Puebla Pinilla
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, UAM

En un periodo caracterizado por una sequía normativa ya demasiado larga, la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (Asunto C- 596/14, De Diego Porras y Ministerio de Defensa) ha convulsionado el panorama jurídico laboral. De ello es prueba la repercusión mediática de este pronunciamiento, que ha merecido numerosos comentarios y opiniones en la prensa escrita y en los demás medios de comunicación. El contenido de la Sentencia y los efectos que ya está generando en la interpretación de los tribunales nacionales justifican sobradamente el interés suscitado.


INCERTIDUMBRES Y CERTEZAS EN TORNO A LA INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.
Las continuas referencias a este pronunciamiento permiten presumir que cualquier ciudadano mínimamente informado pueda conocer ya el asunto que motivó la sentencia, así como las declaraciones que la misma contiene. En síntesis, la sentencia resuelve una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en relación con una trabajadora interina del Ministerio de Defensa cuyo contrato finaliza por reincorporación de la trabajadora sustituida. El Tribunal europeo, -tras declarar que la indemnización por extinción del contrato es una “condición de trabajo” a la que resulta aplicable la prohibición de discriminación entre temporales e indefinidos recogida en el Acuerdo Marco sobre contratos de duración determinada que figura como Anexo a la Directiva 1999/70-, declara que la norma comunitaria “se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables”.

Tal pronunciamiento ha suscitado de inmediato numerosos interrogantes: ¿Es extensible dicha interpretación a la extinción de otros contratos temporales distintos al de interinidad? ¿es aplicable dicha doctrina también a la extinción de contratos temporales celebrados en el ámbito de la empresa privada? ¿toda extinción de un contrato temporal es siempre “objetiva” o requiere ser asimilable a alguna de las previstas en el art. 52 ET? ¿deberían seguirse los trámites formales o procedimentales del art. 53 ET para la extinción de los contratos de duración determinada? ¿pueden los extrabajadores temporales reclamar la indemnización por la extinción de sus contratos?.....
 

Algunas de estas cuestiones han obtenido expresa respuesta en los pronunciamientos judiciales que ya, en el escaso margen de tiempo transcurrido desde la sentencia del Tribunal europeo, se han pronunciado. La primera de ellas, del TSJ de Madrid de 5 de octubre de 2016, resolvió el litigio que había dado lugar a la cuestión prejudicial recordando que ha de estarse a la interpretación efectuada por el Tribunal europeo y concluyendo que la trabajadora “tiene derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva”. La misma interpretación ha efectuado poco después el TSJ del País Vasco en sendas sentencias de 18 de octubre de 2016. Estas últimas se refieren a contratos para obra o servicio determinado, lo que permite afirmar que el Tribunal admite sin dudarlo que la interpretación del Tribunal europeo es aplicable a todos los contratos temporales del art. 15 ET. Todas ellas, incluida la del TSJ de Madrid, estiman además que la extinción contractual del contrato temporal se produce en virtud de una causa objetiva  con una estructura causal análoga a las que el artículo 52 del ET denomina "causas objetivas", en cuanto a su través se evidencia la necesidad productiva de extinguir una relación laboral. Y de ahí se alcanza la conclusión de que la indemnización ha de ser la prevista en el art. 53 ET, esto es, la calculada a razón de veinte días por año de servicios prestados. También coinciden todos los pronunciamientos mencionados en que no es preciso atenerse al procedimiento de despido contemplado en el art. 53 ET de tal manera que la falta de entrega de la indemnización al trabajador temporal simultáneamente con la comunicación de la extinción no determinaría la declaración de improcedencia. La coincidencia alcanza incluso a la falta de argumentación sobre cómo se alcanza dicha conclusión.

La cuestión de si esta doctrina elaborada por el Tribunal europeo es también aplicable a las relaciones laborales en la empresa privada también ha obtenido expresa respuesta en una de las Sentencias del TSJ del País Vasco de 18 de octubre de 2016, la que resuelve el recurso núm. 1872/2016, pues es la única que se refiere a un contrato de trabajo en el ámbito de la empresa privada. Tratándose de relaciones entre privados, la eficacia directa de las Directivas comunitarias tiene un carácter absolutamente excepcional que el Tribunal europeo limita restrictivamente a los supuestos en que se trata de un derecho fundamental de la Unión Europea y siempre que su contenido sea suficientemente preciso como para configurar un derecho subjetivo. Para el TSJ del País Vasco, sin embargo, tal eficacia directa concurre en el supuesto referido a la indemnización por extinción de contratos temporales, haciendo innecesario el recurso a la interpretación conforme que exigiría al juez nacional interpretar su derecho interno de la forma más adecuada para que sea compatible con la Directiva. Y es que, según señala la sentencia, la prohibición de discriminación entre temporales e indefinidos remite al art. 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE.
 

No se aborda, lógicamente, en las sentencias citadas la cuestión de si los trabajadores con contratos temporales ya extinguidos pueden plantear reclamaciones de cantidad exigiendo la indemnización o las diferencias de indemnización que no se les abonaron al extinguirse sus contratos temporales. Pero no parece haber inconveniente procesal para el planteamiento de dichas acciones, con el límite de las situaciones devenidas intangibles por la prescripción de un año prevista en el art. 59.1 ET.

Podría pensarse, a la luz de cuanto se ha comentado, que hay cierto consenso judicial en el alcance e interpretación de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Pero es, sin duda, demasiado pronto para alcanzar conclusiones mínimamente fiables.
La muestra judicial es absolutamente insuficiente y las soluciones aportadas remiten, como no podía dejar de ocurrir, a los concretos supuestos planteados.

Si es razonable pensar una intervención del legislador para clarificar la regulación normativa de la extinción de los contratos temporales, también lo es esperar algún pronunciamiento judicial que, por resultar divergente a las interpretaciones realizadas hasta el momento, permitan la intervención unificadora del Tribunal Supremo. Y, probablemente, esto llegará mucho antes.

 

Esta importante sentencia del TJUE que ha abierto una nueva controversia sobre la conformidad o no a las normas comunitarias de las diferencias de indemnizacion entre trabajadores temporales y trabajadores fijos comparables y otras relativas a otras materias del Derecho social europeo se analizarán en la próxima sesión del 30 de noviembre del Foro de FIDE de "Actualidad Laboral". 
 
 
 

 http://www.fidefundacion.es/agenda/Derecho-Social-de-la-UE_ae413971.html
 
 
 

 




Jueves, 10 de Noviembre 2016
1 ... « 9 10 11 12 13 14
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).