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El trípode del ikigai laboral: salud laboral, salario y jornada.


Ikigai Laboral: El secreto japonés para trabajar y vivir más y mejor. Segunda Parte.
El ikigai laboral se puede alcanzar cuando se cuenta con una organización que cuida a sus empleados y les proporciona, al menos, tres pilares: (i) un entorno de salud laboral física y emocional y que proporcione un bienestar corporativo y en buena medida ello implica un trabajo estable (libre de contratos temporales) y que permita una igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres sin brecha de género (libre de discriminaciones); (ii) un salario digno o vital mínimo que, también,  evite la brecha salarial de genero especialmente si es discriminatoria e ilegal sino también que ofrezca un marco razonable de brecha salarial interna que muestre una diferencia razonable entre los salarios de directivos, mandos y empleados dentro de una empresa y; (iii) una jornada que respete los tiempos de trabajo máximos y tiempos mínimos de descanso y, por tanto, que evite abusos en las disponibilidades horarias fuera del horario convencional o en husos horarios en distintos puntos del mundo y garantice el teletrabajo pero también el nuevo derecho a la desconexión digital real fuera de los horarios laborales lo que evita situaciones de estrés laboral y fomenta el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar y el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación por ambos sexos.

En materia de jornada uno de los hitos más recientes en España tiene lugar con el registro de la jornada diaria de cada trabajador como nueva medida de control de las horas extraordinarias introducido en el Real Decreto Ley 9/2019 supondrá un cambio de cultura y una nueva dinámica en la gestión de los tiempos de trabajo y su implantación, aunque genere resistencias y criticas iniciales, va a cortar la hemorragia de las horas extraordinarias y tendrá efectos positivos en la salud laboral y en la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. El registro de la jornada ayudará también a derribar un mito que se ha convertido en bandera de la competitividad: la productividad es directamente proporcional al número de horas trabajadas. Antes al contrario, el futuro irá por la reducción de la jornada y las semanas de 4 días laborales y aunque no necesariamente ello traerá un incremento del empleo si será positiva en la satisfacción laboral.

Es indudable que el ikigai laboral va a depender de las condiciones de trabajo que ofrezca cada mercado laboral, en cada país y jurisdicción, tanto desde un enfoque normativo como de cumplimiento y del nivel en cada país de la tutela administrativa y judicial de los derechos laborales para eliminar el fraude laboral pero también, del tamaño de la empresa y de una perspectiva sectorial, ya que algunos sectores productivos son más proclives a salarios más altos y mejores condiciones de trabajo y otros por el contrario demandan trabajadores no cualificados y pueden estar orientados a condiciones más adversas no solo en seguridad y salud laboral, también en retribuciones o prolongaciones de jornada.
 
Desde esta perspectiva, el ikigai laboral tiene mucho que ver con los programas de compliance laboral y con el fomento de una cultura de cumplimiento normativo pero también con la responsabilidad social corporativa porque, en ocasiones, las empresas tienen cierta libertad y autonomía de selección de las instituciones laborales y las normas existentes para la toma de decisiones en sus planes de negocio y en la ejecución de decisiones laborales que puedan tener impacto en su plantilla (flexibilidad externa o interna), tanto en lo que pueda afectar a la cantidad o a la calidad de empleo, o en las decisiones cotidianas que pueden construir, en una u otra dirección, la experiencia de empleado.


Ikigai laboral y brecha de género: la lucha contra la discriminación y los techos de cristal. El reto de la corresponsabilidad y los horarios laborales.
 
La relación del ikigai laboral con la brecha de género es uno de los aspectos en los que puede haber más desarrollo en los próximos años, especialmente como reacción al movimiento #MeeToo. Las mujeres no negocian peor sus salarios o son menos competitivas y, por supuesto, no pueden ni deben tolerar situaciones de discriminación o de acoso discriminatorio, sexual o por razón de sexo. Sin embargo, es indiscutible que en todos los países del mundo y en la mayoría de los sectores y empresas si existe una brecha de género que puede ser salarial (gender pay gap) pero puede afectar también a otros procesos de recursos humanos (selección, contratación, promoción, formación, desempeño, desvinculación, etc.). Recientemente, en USA la empresa JP Morgan ha tenido una sentencia judicial negativa con una multa millonaria por no reconocer la misma duración de los permisos de paternidad a sus trabajadores varones.
 
En España, el nuevo Real Decreto-Ley 6/2019 intenta superar los dos muros que penalizan la carrera profesional de las mujeres (la maternidad y los cuidados familiares) e incorpora novedades relevantes para atenuar la brecha de género, entre otras: la auditoría de la brecha salarial de género como contenido del diagnóstico; la transparencia anual salarial con la publicación del registro de salarios de puestos, grupos y categorías de trabajos de igual valor; el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación con la igualación gradual de los permisos por nacimiento de ambos sexos; o el nuevo derecho de adaptación o distribución de la jornada (sin reducción de salario) por razones de conciliación. No toda diferencia salarial (brecha salarial de género) será discriminatoria aunque el ikigai laboral de género en las empresas precisará medidas para corregir la brecha, entre otras, flexibilidad de horarios; entrevistas ciegas o currículos anónimos; publicación de tablas salariales disociadas pero desagregados por sexos; inclusión de cuotas de género en los Consejos o posiciones directivas y promoción de acciones positivas cuando se detecte desigualdad de trato; o la evitación de sesgos discriminatorios en cláusulas contractuales como las de disponibilidad horaria o en las políticas de retribución variable.
 
En resumen, el ikigai laboral o la felicidad laboral (si se prefiere) está en el debate empresarial y está, por razones obvias, vinculada a la mejora de las condiciones de trabajo en el mercado laboral en España: incremento del SMI; reducción de la jornada; causalidad y descenso de los contratos temporales; eliminación de horas extraordinarias; freno a las discriminaciones y a la brecha de género; eliminación o atenuación del número y frecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; etc.. En este nuevo contexto, resulta absolutamente necesario avanzar diferenciadamente según el sector y tamaño de la empresa en la mejora de las condiciones de trabajo con cambios regulatorios que no perjudiquen la actividad económica y la creación de empleo y eviten la polarización de los empleos y actuar desde la Administración selectivamente, sin dañar la competitividad empresarial, con campañas de control de cumplimiento.  



Viernes, 7 de Junio 2019

¿Qué es el Ikigai en el trabajo? Según los japoneses, todo el mundo tiene un ikigai, lo que un filósofo francés traduciría como “raison détre” o razón de ser. La palabra se compone de iki (vivir) y gai (razón) y es aplicable tanto a los detalles de la vida cotidiana como a los grandes objetivos y logros de una vida. El ikigai está escondido en nuestro interior y requiere una exploración paciente.


Ikigai Laboral: El secreto japonés para trabajar y vivir más y mejor. Primera Parte.
En Japón, los naturales de Okinawa -una de las llamadas “zonas azules” del mundo dónde las personas son más longevas y felices del mundo y la isla con mayor índice de centenarios del mundo- consideran el ikigai como la razón por la que las personas se levantan por la mañana. En el mundo del trabajo, el ikigai laboral tiene que ver con elegir bien tu trabajo o profesión y ponerlo en el centro de tu vida junto con tu vida familiar y personal y disfrutarlo. Por supuesto, el ikigai laboral tiene como presupuesto la búsqueda de un equilibrio entre la actividad laboral y la vida familiar y personal. Tener un ikigai laboral claro y definido proporciona satisfacción, felicidad y significado al tiempo que dedicas al trabajo. En Japón, tener un ikigai es tan importante como tener un propósito vital que en esta cultura no tienen un concepto de jubilación.

La búsqueda de un ikigai laboral se puede resumir en preguntas sencillas: ¿sientes pasión por tu trabajo?; ¿puedes disfrutar con tu actividad laboral cada día?; ¿estás orgulloso de tu profesión?; ¿muestras orgullo de pertenencia a tu empresa?; ¿trabajas a diario en un equipo cohesionado y eficaz?; ¿te consideras bien pagado?; ¿te permite tu trabajo una conciliación adecuada de tu vida laboral, personal y familiar?; ¿tienes un trabajo saludable?; ¿cumples con los tiempos máximos de trabajo y mínimos de descanso? ¿puedes desconectar fuera de tu horario laboral y prevenir situaciones de estrés o de agotamiento laboral?; etc.

Elige un trabajo que te guste y la empresa adecuada y encontraras a tu ikigai laboral si los interrogantes citados se resuelven en sentido positivo y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida. Habrás encontrado tu ikigai laboral que te traerá satisfacción laboral y sentido a tu trabajo.
 
La búsqueda de un ikigai laboral no es una tarea fácil o sencilla y no depende solo de una persona. El mercado laboral y las oportunidades de empleo aunque el tablero de juego ahora sea global y sin fronteras es complejo y, ahora ya, no ofrece trayectorias estables de toda la vida en la misma empresa. Las tres etapas clásicas de las personas en los ciclos vitales que venían distinguiendo: educación; trabajo; y jubilación ahora están difuminadas y ya es crucial para mantener y mejorar la empleabilidad de las personas afrontar los retos del aprendizaje durante toda la vida y de la jubilación activa. Además, en una misma experiencia de empleado, pueden combinarse etapas con relaciones típicas de trabajo en las empresas con relaciones atípicas por proyecto que admiten en el mismo tiempo un esquema más flexible de oferta de servicios a varias organizaciones.

El ikigai laboral tiene relación con la felicidad en el trabajo que es un concepto emergente y las empresas arrastradas por el tsunami del cumplimiento normativo y por la necesidad de crear nuevas experiencias de empleado y garantizar su salud física y emocional ya están incorporando la figura del Director o gerente de Felicidad.
 
En la normativa laboral, las leyes y convenios recogen de manera bastante precisa los derechos y obligaciones de las partes de un contrato de trabajo. En la concepción más clásica, se trata de una relación jurídica inicialmente sin equilibrio ya que el empresario tiene poder económico y el trabajador es la parte más débil y solo tiene su capacidad para trabajar. Y esa relación se reconstruye desde las normas laborales,  pero también con el activismo sindical (cada vez más estratégico en demandas judiciales o denuncia ante la Inspección de Trabajo) y judicial en su papel de control de cumplimiento para alcanzar un equilibrio razonable entre los intereses de las empresas y de los trabajadores sobre la base de un trípode que, básicamente, se vertebra en un triple eje: salud laboral; salario y jornada.



Viernes, 7 de Junio 2019

El próximo 12 de mayo de 2019 entra en vigor la obligación de registro de jornada en todas las empresas y de todos los trabajadores lo que supone tener en cuenta los nuevos textos de los arts. 34.7 y 34.9 ET y del art. 7.5 de la LISOS y las siguientes cuestiones prácticas:


El "Juego de Tronos" de la reforma laboral: Novedades en materia de registro de jornada (Real Decreto Ley 9/2019). Segunda Parte.
El próximo 12 de mayo de 2019 entra en vigor la obligación de registro de jornada en todas las empresas y de todos los trabajadores lo que supone tener en cuenta los nuevos textos de los arts. 34.7 y 34.9 ET y del art. 7.5 de la LISOS y las siguientes cuestiones prácticas:

(i) La obligación de registro de la jornada no es de cumplimiento inmediato sino diferida al 12 de mayo por lo que, teniendo en cuenta las disposiciones transitorias, la Inspección de Trabajo podrá verificar el cumplimiento de la norma a partir de esa fecha.

(ii)  La obligación de registro de la jornada es individual por cada persona trabajadora y debe incluir, en todo caso, la hora de inicio y de finalización de la jornada diaria sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Se debe tomar nota que el registro de jornada no es lo mismo que el calendario laboral; los cuadrantes horarios; o los sistemas de control de acceso.

(iii) Hay tres fuentes que completarán la norma: en primer lugar, un Reglamento que regulará las especialidades del cumplimiento de la obligación de registro para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran: en segundo lugar, el convenio de sector o empresa por lo que los sindicatos van a tener un papel más relevante en la regulación de  la organización y documentación del registro y, finalmente, en tercer lugar, en defecto de convenio, las empresas podrán elaborar, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, una política unilateral de registro de jornada (lo que, probablemente,  habrá que conectar con la política de desconexión digital).

 (iv) Hay libertad para la elección por las empresas del sistema de registro (analógico o digital) con dos limites según la Instrucción vigente de la Inspección de Trabajo sobre horas extraordinarias: de un lado, que se garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y de otro, que el sistema este disponible en cada centro de trabajo y se conserven los registros cuatro años a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección. Resulta previsible que se implementen aplicaciones informáticas de registro de la jornada en los dispositivos personales o profesionales de las plantillas.

(v) En caso de inexistencia del registro de jornada solo hay una infracción grave del 7.5 de la LISOS por empresa y no por trabajador con una contingencia máxima de 6250 euros (en la propia Exposición de Motivos de la norma se cita que en 2018 un 35% de las denuncias en materia de relaciones laborales se referían al tiempo de trabajo y se cita una media semanal de 6,4 millones de horas extraordinarias). Además, cabe una segunda infracción en caso de reincidencia y habrá que esperar a la actualización de la Instrucción para ver que sectores estarán en el foco de las campañas y de si los Inspectores podrán poner varias infracciones por distintos periodos y distintos centros de trabajo.

(vi) se mantienen las obligaciones de registro de las horas extraordinarias que además hay que totalizarlas mensualmente y entregar un recibo con periodicidad mensual a los trabajadores y las obligaciones de registro de la jornada a tiempo parcial.
En resumen, el registro de jornada de cada trabajador es una nueva obligación de cumplimiento complejo por las compañías que puede tener como contingencia máxima que afloren horas extraordinarias que habrá que compensar o abonar y cotizar.

La nueva obligación de registro de jornada está más conectada con una visión industrial o de servicios dominante de las relaciones laborales pero no se adapta bien con los nuevos modelos de trabajo que fomentan el teletrabajo y el Smart Working y buscan más, en los sectores productivos que así lo permitan, los resultados y la actividad y productividad de los empleados y menos la presencia física continuada de los trabajadores en sus puestos de trabajo o con sectores productivos en que predominan los servicios a distancia o itinerantes con presencia intensa de comerciales o plantillas destinadas en clientes. Por todo ello, las empresas deberán también tomarse en serio como elaborar los textos de las políticas de registro de jornada o, en su caso, como negociar con los sindicatos la organización y documentación de dicho registro.



Miércoles, 20 de Marzo 2019

La actualidad laboral vinculada a los cambios políticos y propuestas electorales abre siempre el debate entre la necesidad o no de abordar una contrarreforma laboral (la de 2012 lleva tiempo sin cambios significativos) y al "juego de tronos" que se puede trasladar siguiendo la metáfora de la serie de televisión a la lucha de poderes entre los distintos partidos políticos para abordar una reforma (parcial o global) de aspectos nucleares del territorio de las relaciones laborales en nuestro país. Este "juego de tronos" de ámbito laboral ha tenido, recientemente, dos nuevos episodios de reforma con la promulgación de dos Reales Decretos Leyes en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en materia de protección social, fomento de la contratación indefinida y, especialmente, de registro de jornada.


El "Juego de Tronos" de la reforma laboral: Novedades en materia de igualdad entre mujeres y hombres (Real Decreto Ley 6/2019). Primera Parte.
Las cifras de nuestro mercado laboral, según datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y de Seguridad Social, muestran algunas diferencias entre mujeres y hombres, entre otras: (i) una menor tasa de actividad femenina (hombres 64,29% y mujeres 52,94%); (ii) una menor tasa de empleo (hombres 54,60% y mujeres 43,11%); (iii) una mayor tasa de parcialidad (un 74,76% de contratos a tiempo parcial se suscriben por mujeres); (iv) un mayor uso de la excedencia por cuidado de hijos (un 92,34% de mujeres y solo un 7,66% de hombres) y por cuidado de familiares (un 83,66% de mujeres y un 16,34% de hombres); (v) una brecha salarial de género significativa (un 22,34% a nivel global en 2016 y en un 14,68% por hora trabajada según EUROSTAT); (vi) una brecha en cotizaciones y en protección social que hace que la cuantía media de jubilación sea de 1305,99 euros en hombres y de 868,80 euros en mujeres (vii) una diferencia visible en el numero de horas diarias dedicadas al hogar y la familia (4,7 en mujeres y 1,5 en hombres).  

Con estos antecedentes, el pasado 8 de marzo de 2019 ha entrado en vigor el Real Decreto Ley de 1 de marzo de medidas urgentes de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Sigue la senda de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que incorporó en la cultura empresarial los planes de igualdad y nuevos derechos laborales (de conciliación de la vida laboral, familiar y personal cuyo uso se ha concentrado en las mujeres por razones de maternidad y de cuidado de hijos y/o familiares). 

Sin embargo, 12 años después de la aprobación de la Ley de 2007 han existido avances en el camino de la igualdad en las empresas, en la sociedad y en las familias pero, como bien se dice en la Exposición de Motivos del Decreto Ley, con resultados discretos y registros todavía importantes de concentración de las mujeres en empleos a tiempo parcial y en sectores y/o posiciones con salarios mas bajos (segregación horizontal y vertical).

La nueva norma pone el foco en tres áreas de ámbito laboral:

(i) la igualdad de remuneración por razón de sexo en trabajos de igual valor imponiendo como obligatorias las auditorias salariales y reforzando los planes de igualdad que ahora, además, deberán registrarse y son obligatorios en empresas de mas de 50 trabajadores aunque con un calendario transitorio en función del volumen de plantilla y creando la obligación de negociar el diagnóstico de igualdad, ahora con intervención sindical y que incluye nuevos focos de atención como las auditorias salariales y la igualdad retributiva lo que obligará a realizar el test de equivalencia de trabajos de igual valor, las situaciones de infrarrepresentación femenina o el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, en el seno de la Comisión Negociadora del plan y la obligación llevar un registro salarial en las empresas con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías o puestos de igual valor;

(ii) la corresponsabilidad que incluye como hito la homologación de obligaciones y derechos de padres y madres trabajadores en caso de nacimientos con suspensión del contrato por nacimiento del contrato de los progenitores hasta un plazo de 16 semanas (aunque con aplicación progresiva hasta el 1 de enero de 2021 que hace que los permisos por nacimiento que utilicen los hombres sean de 8 semanas a partir de 1 de abril de 2019; de 12 semanas en 2020; y de 16 semanas en 2021) sustituyendo la referencia a maternidad y paternidad por nacimiento; y

(iii) la creación del derecho a solicitar para madres y padres con hijos hasta que cumplan 12 años la adaptación de la distribución y duración de la jornada, incluido el derecho a la prestación de trabajo a distancia, con la finalidad de conciliar a través de un procedimiento que se delega a la negociación colectiva y, en su defecto, se fija por la norma y cuyas discrepancias se resolverán por los Tribunales.

Se regulan, también, algunas novedades de ámbito de Seguridad Social: (i) las prestaciones de maternidad y paternidad se convierten en “prestación por nacimiento y cuidado del menor” (arts. 178 a 180 LGSS); (ii) se crea una nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante (arts. 183-185 LGSS); y (iii) se crea un convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia (DA 14ª y DT 31ª LGSS).

En este contexto, las empresas cada vez más tendrán que tomarse más en serio la igualdad real entre mujeres y hombres porque sus obligaciones aumentan. Las auditorías salariales para identificar y atenuar la brecha salarial y el registro salarial de los valores medios y su obligatoria trasparencia y el control interno de esa información por parte de los sindicatos y el control externo por la Inspección de Trabajo y los Tribunales implicará que la igualdad volverá a estar en el foco de denuncias y pleitos laborales e, incluso, abre una potencial zona de riesgo para las empresas de tener que afrontar "class actions" en el ámbito laboral por diferencias retributivas en trabajos de igual valor aunque las trabajadoras no estén individualizados en un procedimiento. Además, la equiparación en su duración de los permisos de nacimientos entre mujeres y mujeres en su doble enfoque como derecho y como obligación (de cuidado del menor) intenta avanzar en la corresponsabilidad y superar el muro de la maternidad biológica en muchas carreras profesionales. 

En resumen, un nuevo hito normativo con nuevas obligaciones para las empresas y más costes (aunque se localizan prioritariamente en el Estado vía prestaciones de Seguridad Social) y, aunque nunca llueve a gusto de todos, se puede afirmar con rotundidad que este Decreto Ley coloca a España en una de los países con normativa de género más avanzada y progresista en un contexto en que para el legislador avanzar en una sociedad más feminista es clave para el bienestar social y el progreso económico. Sin embargo, son tan importantes los cambios legislativos como los culturales y será una tarea de todos (Estado, empresas y mujeres y hombres) seguir avanzando en las conductas diarias en la eliminación de discriminaciones y sesgos de género y en la igualdad real de oportunidades.
 



Miércoles, 20 de Marzo 2019
El futuro del trabajo según la OIT: ¿un nuevo contrato social centrado en las personas?. Segunda Parte.
La inversión en las instituciones del trabajo: la garantía laboral universal; los derechos fundamentales del trabajo;  la soberanía sobre el tiempo de trabajo; la revitalización de la representación colectiva o el uso adecuado de la tecnología para el trabajo decente.

La inversión en las instituciones del trabajo desde la reglamentación, los contratos de trabajo, los convenios colectivos o los sistemas de la inspección de trabajo requiere partir de una tesis central, a saber: el trabajo no es una mercancía, y los trabajadores son seres humanos, con derechos, necesidades y aspiraciones. Por ello, el informe insiste en la relevancia de tener y hacer respetar unos derechos en la vida laboral como un eje rector determinante y necesario para conseguir una cohesión social que se estima muy importante en el momento actual en gran parte de los Estados miembros de la OIT. Una de las medidas propuestas en el Informe es la implantación y puesta en marcha de una “garantía laboral universal” que facilite un piso de protección social para todos los trabajadores y en todas las formas de empleo incluyendo el trabajo por cuenta propia y asegurando una financiación sostenible y los principios de solidaridad y reparto de riesgos sobre la base de regulaciones que ya existen en algunos Estados aunque pueda estar en fases embrionarias o prototipos (Canadá; Holanda; Finlandia; etc.). Además, se añade la relevancia de velar por su estricto cumplimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores incluidos en los ocho convenios fundamentales de la OIT que incluyen entre otros: los derechos de libertad sindical y  negociación colectiva; la prohibición del trabajo forzoso y del infantil; la prohibición de todo tipo de discriminación; un salario vital adecuado; la limitación de tiempos máximos de horas de trabajo y la garantía de la seguridad y salud en el lugar donde se preste la actividad.
 
También se propone ampliar la soberanía sobre el tiempo, mediante una ordenación del tiempo de trabajo que facilite a los trabajadores más opciones sobre sus horarios y su tiempo de trabajo para conciliar la vida profesional con la vida familiar teniendo en cuenta las necesidades de las empresas de una mayor flexibilidad pero también las necesidades de los trabajadores de garantía de una horas mínimas de trabajo y de unas condiciones de trabajo previsibles y todo ello sin perjuicio de la novedad en varios ordenamientos del reconocimiento del derecho de los trabajadores a la desconexión digital fuera de su horario habitual.
 
El informe también recoge la necesidad de inversiones en la revitalización de la representación colectiva, adoptándose por los Estados políticas públicas que promuevan los derechos representación colectiva y de la negociación colectiva y el diálogo social como un bien público- En este contexto, también se pone de manifiesto la necesidad de robustecer la legitimidad representativa en los nuevos modelos empresariales a través del uso de la tecnología y de llevar a la mesa de la negociación a otros intereses distintos de los de los empleadores y trabajadores y se destacan, también, los efectos negativos que la concentración del poder económico y el debilitamiento de las organizaciones sindicales y de la negociación colectiva y su impacto en el incremento de la desigualdad. Para que puedan cumplir eficazmente su función, se recomienda que las organizaciones sindicales se adapten a los cambios tecnológicos y a la cambiante composición de la población de trabajadora en la que un número que cada vez más va en aumento no se inserta en los circuitos ordinarios de la actividad productiva, además de establecer y forjar alianzas con otras organizaciones sociales. La revitalización de la negociación colectiva se conecta con la mejora de la política salarial de modo que pueda afectar positivamente a todo tipo de trabajadores, incluyendo especialmente a los que se encuentran en la economía informal.
 
Por último en este apartado, el informe también se ocupa de la utilización de la tecnología, la robótica y la inteligencia artificial para encauzar y potenciar el trabajo decente y bajo control humano, ya que se manifiesta que el trabajo  no es una mercancía y el trabajador no es un robot y que  el uso de la tecnología en el futuro del trabajo depende de decisiones fundamentales en relación con el diseño de los puestos de trabajo y con la protección del bienestar del trabajador. El informe aboga porque la tecnología beneficie a todos para evitar que los avances tecnológicos que crearan nuevos puestos de trabajo deje atrás a trabajadores menos preparados para aprovechar las nuevas oportunidades laborales. Asimismo, se apuesta por el establecimiento de un sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales de trabajo, siguiendo el modelo del Convenio de Trabajo Marítimo de 2006, que establezca y exija que las plataformas (y sus clientes) respeten ciertos derechos y protecciones y evite la precarización de los trabajadores a demanda o la huida generalizada del Derecho del Trabajo de estos modelos de prestación de servicios. El informe recoge también que los avances tecnológicos requieren de la reglamentación del uso de datos y de la responsabilidad sobre el control de los algoritmos en el mundo del trabajo.
 

La inversión en un modelo de trabajo decente y sostenible: la transformación de las economías y los nuevos modelos empresariales y económicos centrados en las personas.

Por último, el tercer eje central del informe es el de invertir en trabajo decente y sostenible. En este punto se plantea la conveniencia de adoptar incentivos para promover inversiones en las que se califican de áreas clave que promuevan el trabajo decente y sostenible, en línea con las recomendaciones formuladas en los Objetivos de Desarrollo Sostenible 2030, haciendo menciones a la igualdad de genero; la economía rural y la agricultura de subsistencia; la economía verde y las energías renovables; la economía del cuidado y en general las infraestructuras físicas, digitales y sociales y, en particular, de  servicios públicos de alta calidad de transporte, viviendas, saneamiento y/o atención sanitaria.
 
Además, se trata de reorientar los incentivos hacia un modelo empresarial y económico, centrado en las personas, pidiendo un cambio en la gobernanza y las conductas empresariales que pasa por una mayor transparencia y rendición de cuentas de sus actividades ampliando la representación de las partes interesadas y con incentivos para el éxito de las empresas a largo plazo. El informe también recoge su preocupación por la concentración de poder en manos de las empresas tecnológicas actuales señalando la conveniencia de que los modelos empresariales altamente digitalizados paguen efectivamente la cuota de impuestos que les corresponde. Además, se apuesta por superar el indicador del PIB para evaluar los impactos de las políticas públicas por su carácter restrictivo al medir únicamente el valor monetario de los bienes y servicios producidos por las personas y las unidades económicas incluido el gasto público y apostar también por indicadores suplementarios de desarrollo humano y bienestar incluyendo el valor del trabajo no remunerado  para incluir nuevos indicadores para medir las dimensiones distributivas del crecimiento económico en los países.
 
Finalmente, el propio informe de la OIT recoge las responsabilidades de la OIT y de los propios Estados Miembros en el diseño del futuro del trabajo justo y equitativo y en su contribución para adoptar medidas urgentes que permitan formular un nuevo contrato social en cada país que asegure a los trabajadores una participación justa en el progreso económico, el respeto de sus derechos y la protección de los riesgos a los que se exponen y nuevas estrategias nacionales en los distintos Estados Miembros que aumenten la inversión en los tres ejes temáticos ya desarrollados: capacidades de las personas; instituciones del trabajo; y trabajo decente y sostenible y se avance, también, en la necesidad de redefinir los nuevos retos del sistema multilateral. Esperemos a los debates y a la posible aprobación de una Declaración de la OIT que sobre el futuro del trabajo se pueda alcanzar, fruto del dialogo social entre los Estados y representantes de empleadores y trabajadores, en la Conferencia tripartita de junio de 2019 con motivo del centenario de esta relevante institucional internacional-
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/publication/wcms_662442.pdf



Jueves, 31 de Enero 2019
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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).