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Demografía y relaciones laborales: la compatibilidad entre trabajo y pensión. Segunda Parte.


Martes, 27 de Marzo 2018



Demografía y relaciones laborales: la compatibilidad entre trabajo y pensión. Segunda Parte.
La compatibilidad entre el trabajo por cuenta ajena y la pensión: jubilación activa, flexible y parcial.
 
El trabajo por cuenta ajena de acuerdo con Real Decreto ley 27/2011, de 1 de agosto y Real Decreto Ley 5/2013 tiene un régimen de compatibilidad menos favorable y precisa que el derecho a la pensión se haya alcanzado por edad (excluye jubilaciones bonificadas o anticipadas). Básicamente hay tres alternativas:
  1. Jubilación activa (artículos 153 y 214 LGSS) En este caso, la pensión compatible será equivalente al 50 por ciento del importe resultante en el reconocimiento inicial, una vez aplicado, si procede, el límite máximo de pensión pública, o del que se esté percibiendo, en el momento de inicio de la compatibilidad con el trabajo, excluido, en todo caso, el complemento por mínimos, cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice el pensionista (art. 214.2 LGSS). La reducción de la pensión es fija, esto es, siempre del 50% de la pensión (a diferencia de la jubilación flexible). Además, el pensionista debe cumplir ciertos requisitos: a) El acceso a la pensión deberá haber tenido lugar una vez cumplida la edad ordinaria de jubilación; b) el porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión causada ha de alcanzar el 100 por ciento.
     
  2. Jubilación flexible (articulo 213.1, párrafo 2º LGSS): Se permite la compatibilización de un trabajo por cuenta ajena y a tiempo parcial con contrato temporal o indefinido (se excluye el trabajo por cuenta propia y el trabajo por cuenta ajena a tiempo completo) con la pensión. El trabajo a tiempo parcial deberá ser al menos del 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Se minorará el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista con relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable. Las cotizaciones efectuadas en las actividades realizadas, durante la suspensión parcial del percibo de la pensión de jubilación, surtirán efectos para la mejora de la pensión, una vez producido el cese en el trabajo (art. 213.1 LGSS; arts. 4-9 RD 1132/2002). A esta figura puede acudir todo tipo de pensionista de jubilación (ordinaria, anticipada o diferida) y con independencia del porcentaje aplicable a su base reguladora y de la cuantía que perciba de pensión.
     
  3. Jubilación parcial (articulo 215.1 LGSS): Se permite la compatibilidad de un trabajo a tiempo parcial con la pensión. Los destinatarios de esta medida son los trabajadores que hayan cumplido la edad de jubilación ordinaria y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación siempre que se produzca una reducción de la jornada entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50% sin la necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo de modo que el legislador permite que un trabajador continúe trabajando en la misma empresa, reduciendo su jornada de trabajo y su remuneración y pase a cobrar la correspondiente pensión de jubilación.

La compatibilidad plena de trabajo y pensión: una mirada al futuro.

La premisa del envejecimiento de la población en España y del aumento de la esperanza de vida conlleva un incremento del gasto público en pensiones imparable que hace que el sistema de pensiones mantenga en los últimos años su desequilibrio financiero. El incremento del empleo y de afiliados a la Seguridad Social y las políticas de natalidad o migratorias (que probablemente habrá que mejorar) así como las medidas de transparencia y sostenibilidad son noticias positivas para la financiación del sistema pero…¿son suficientes?

Algunos mitos deberán ser examinados en el Pacto de Toledo y puede que deban ser eliminados en los próximos años:

(i) Las pensiones deben de sostenibles y por ello deben reducir su cuantía y ser financiadas prioritariamente con las cotizaciones sociales de los trabajadores. La pérdida de la regla de revalorización basada en el IPC era necesaria por razones de sostenibilidad financiera pero abre incertidumbres sobre su sostenibilidad social. Por lo que se refiere a la separación de fuentes de financiación, la realidad es que sí puede admitir excepciones para algunas partidas de gasto puedan ser financiadas con cualquier tipo de impuestos (por ejemplo, las bonificaciones o reducciones de cotizaciones, las pensiones de viudedad u orfandad o las pensiones mas exiguas sin extender la financiación no contributiva a todos los pensionistas). No obstante, es razonable determinar un umbral máximo del gasto de pensiones en proporción al PIB (es del 10,7% en España y más elevado en Francia, Dinamarca o Austria que alcanza el 14-15%).

(ii) Las cotizaciones sociales y las pensiones no van a crecer. En realidad, las cotizaciones pueden aumentar si aumenta el empleo y/o los salarios o si se incrementan las cotizaciones de los empleados o del empleador. La eliminación de los topes de cotización es una posible fuente nueva de financiación y habrá que aprobar medidas que aumenten los ingresos no solo que limiten los gastos. Por lo que se refiere a las pensiones, si hay que admitir que las nuevas reglas de cálculo (25 años) son más duras para los futuros pensionistas y que la tasa de sustitución va a reducirse notablemente. También parece obligado que las pensiones tiendan a calcularse sobre el conjunto de la vida laboral y que las pensiones no puedan ser tan generosas en el futuro y tengan que adaptarse a las restricciones financieras y al entorno demográfico del país.

(iii) La edad de jubilación no debería aumentar porque ya las carreras de seguro son muy largas. En realidad, el mantenimiento de las capacidades físicas y mentales más allá de los 67 años muestra que en trabajos cualificados es posible y probablemente deseable, aunque sea de manera voluntaria, alargar la edad de jubilación y mantener en el mercado laboral a la generación U ("unretired") que no se jubila. Además, el incremento de la edad de jubilación ordinaria a los 68, 69 o 70 años será necesario para la sostenibilidad financiera del sistema.

(iv) La plena compatibilidad entre trabajo autónomo o dependiente y pensión de jubilación a partir de una determinada edad (67) penaliza el rejuvenecimiento de las plantillas y tiene un impacto negativo en la tasa de paro. En realidad, ya las empresas están produciendo un efecto de expulsión del mercado laboral a los trabajadores de más de 50 años con programas de prejubilaciones por lo que su vuelta al mercado (con la lógica de salarios mas bajos) y la compatibilidad entre trabajo y pensión que podría ser incondicionada y sin las rigideces actuales tendría un impacto limitado (o, quizás, neutro) en la tasa de paro si se demuestra que los jóvenes y los senior no compiten por los mismos puestos de trabajo.

(v) La jubilación o la prejubilación en edades anteriores a los 67 pone fin al ciclo laboral del jubilado pero también a su participación en la vida activa de la sociedad. En realidad, los senior pueden, terminado el ciclo laboral, trasmitir su saber (teórico o práctico) a otras generaciones en programas de ocio activo que pueden generar valor (e ingresos) a la sociedad.

(vi) Las  pensiones de jubilación deben de ser esencialmente públicas. En realidad, la menor cuantía futura de las pensiones públicas debería compensarse con un mayor ahorro privado. Los planes de pensiones de empresa privados pueden ser una fuente muy interesante de ahorro para la jubilación y no están suficientemente incentivados y deberían promocionarse tanto por el legislador como desde la negociación colectiva siempre que se establezca la voluntariedad en la adhesión y se les permita a los trabajadores la facultad de darse de baja (opt out). La reforma de Cameron en Reino Unido en 2012 que se inspiró en el plan Save More Tomorrow del premio Nobel Richard Thaler es un interesante precedente para España al obligar a las empresas  progresivamente a incorporar automáticamente a todos sus trabajadores a un plan de pensiones de empleo al que tienen que contribuir tanto la empresa como cada trabajador (hasta un 8% de su salario) aunque en España se podría limitar las aportaciones a los incrementos salariales para no perjudicar las rentas disponibles.




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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).