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El futuro del trabajo según la OIT: ¿un nuevo contrato social centrado en las personas?. Primera Parte.


Jueves, 31 de Enero 2019

En la sede de la Organización Internacional del Trabajo, el pasado 22 de Enero de 2019 se ha presentado el informe elaborado por la Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo, creada en 2017, que lleva por título: "Trabajar para un futuro más prometedor".



El Director General de la OIT, Guy Rider, subrayaba en la presentación que “Las cuestiones destacadas en este informe son relevantes para las personas en todas partes y para el planeta… , pueden ser desafiantes, pero si las ignoramos lo hacemos por nuestra cuenta y riesgo. El mandato de la OIT, que reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de todas las regiones del mundo y que muestra un registro histórico, en sus primeros 100 años (desde 1919 hasta 2019) de aprobación de 189 convenios internacionales y 202 recomendaciones y un elenco relevante de declaraciones políticas, significa que la Organización está bien situada para servir de brújula y de guía para contribuir a abrir nuevas perspectivas en el trabajo para las futuras generaciones”.

La lectura del informe, calificado por quienes lo han elaborado como “el principio del viaje”, es muy útil y tiene claridad y orden y un enfoque global y optimista y permite conocer, también desde una perspectiva crítica, la realidad actual del mundo del trabajo e insta a los Gobiernos  a comprometerse a adoptar una serie de medidas a fin de hacer frente a los desafíos generados por los profundos cambios sin precedentes que tienen lugar en el mundo del trabajo para conseguir que el futuro del trabajo sea con mayores niveles de seguridad económica, igualdad real de oportunidades y justicia social.

La idea central sobre la que se articula el informe es un programa centrado en las personas para el futuro del trabajo desagregada en tres objetivos estratégicos más concretos, a saber: (i) la inversión en las capacidades de las personas;  (ii) la inversión en las instituciones del trabajo y (iii) la inversión en  trabajo decente y sostenible e incluye, además, recomendaciones filosóficas pero también soluciones concretas para afrontar los retos inherentes al futuro del trabajo.
https://www.ilo.org/infostories/es-ES/Campaigns/future-work/global-commission#intro

El presente del trabajo en el mundo en cifras: ¿crecen  las desigualdades laborales y las incertidumbres?
 
Para hablar del futuro del trabajo es necesario primero conocer su presente, sus datos más preocupantes a los que es necesario prestar atención para tratar de corregirlos y que el informe sintetiza en estas cifras: (i) 344 millones de empleos antes de 2030 (fecha fijada por la ONU para alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible); (ii) 190 millones de personas que están desempleadas; (iii) 64 millones de jóvenes que están en desempleo; (iv) 2.000 millones de personas que basan su sustento en la economía informal; (v) 300 millones de trabajadores (!) que viven en una situación de pobreza extrema (con ingresos que no superan 1,90 dólares USA/día); (vi) 2,78 millones de personas que fallecen anualmente por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales: (vii) un 36,1 % de la mano de obra mundial que trabaja más de 48 horas semanales; (viii) un 1,8% de crecimiento salarial entre 2016 y 2017 que muestra un escaso incremento de las rentas salariales  y que es uno de los factores que más ha agravado el incremento de la desigualdad tanto a escala mundial como en el seno de muchos países; (ix) un 20% de brecha salarial de género a nivel mundial y (x) un 53,6% de brecha digital ya que solo ese porcentaje de hogares tiene acceso a internet a nivel mundial y en países emergentes el porcentaje apenas asciende al 15 por ciento.

 
La inversión en las capacidades de las personas: aprendizaje permanente; apoyo en las transiciones; igualdad de género; y fortalecimiento de la protección social.
 
La inversión en las capacidades de las personas incluye cuatro elementos básicos que deberían ser aplicados por todos los países que son: (i) un derecho universal al aprendizaje permanente; (ii) el apoyo a las personas en las transiciones; (iii) una agenda transformadora para la igualdad de género y (iv) una protección social garantizada desde el nacimiento hasta la vejez.
 
Respecto al derecho universal al aprendizaje permanente y en una línea semejante a la existente en algunos países desarrollados es interesante la propuesta de establecer un sistema rediseñado de seguro de empleo o de fondos sociales que permita a los trabajadores tomarse tiempo libre remunerado de sus trabajos para participar en la formación para adquirir o perfeccionar sus competencias y, en caso necesario, reciclarse profesionalmente. En algunos países ya se reconoce a los trabajadores el derecho a un determinado número de horas de formación, independientemente del tipo de trabajo que hagan una vez que este sistema tiene la ventaja de apoyar a los trabajadores más vulnerables mediante su formación continua, en particular a los trabajadores por cuenta propia o los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas, que tienen menos posibilidades de beneficiarse de la formación financiada por el empleador.
 
Por lo que se refiere al apoyo a las personas a lo largo de las transiciones del futuro del trabajo son estratégicas las medidas dirigidas a dos colectivos: jóvenes y trabajadores de edad avanzada que necesitan con políticas de formación, aprendizaje y emprendimiento que permitan la inclusión de todos ellos para ampliar sus opciones y favorecer una sociedad activa e inclusiva a lo largo de toda la vida que facilite que la transición sea justa y solidaria y reduzca el efecto de polarización de los empleos. También es interesante la propuesta de elaborar nuevos mecanismos para rediseñar el seguro de desempleo, la formación y los permisos o la mejora o ampliación de los servicios públicos de empleo así como la puesta en marcha de nuevas iniciativas para mejorar la empleabilidad (por ejemplo, la formación para el empleo, el trabajo por cuenta propia o la iniciativa empresarial) y fomentar el empoderamiento a los trabajadores de manera que sepan reorientar sus vidas ante la pérdida de puestos de trabajo en un contexto en el que anticipa que las personas tendrán que cambiar de oficio o empleo o actividad, al menos, cada diez años a lo largo de su vida laboral.
 
En relación con la agenda transformadora para lograr la igualdad de género se propone que hay que cambiar cómo se mide y valora el trabajo, para conocer exactamente la importancia de aquel que no entra en los circuitos de la actividad estadísticamente productiva, recomendando el informe que se adopten medidas para garantizar la rendición de cuentas con el fin de impulsar la igualdad de género. Sobre ello, es relevante tener en cuenta el trabajo de prestación de cuidados no remunerado que puede cambiar la reflexión acerca de su valor y puede revelar un panorama más exacto del bienestar nacional y mundial. Las políticas de transparencia salarial así como el cumplimiento de requisitos obligatorios de presentación de información no financiera ya implantadas en algunas regiones del mundo van a resultar muy valiosas para identificar la magnitud de la denominada brecha salarial de género por país y por empresa y facilitar su gradual corrección.
 
Finalmente, sobre el fortalecimiento de la protección social, se enfatiza la necesidad de disponer, ante las transformaciones en el mundo del trabajo, de un sistema que dé respuesta a tales cambios y que ha de basarse en los principios de solidaridad y de reparto de los riesgos que ayude a satisfacer las necesidades de las personas a lo largo del ciclo de vida y que llegue a todos los trabajadores, sea cual sea la forma de trabajo, con mención expresa a la inclusión de los trabajadores por cuenta propia, no descartando, si fuera necesario por la insuficiencia económica para alcanzar tal objetivo, reasignar el gasto público y proceder al aumento de los ingresos fiscales.




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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).