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HR Compliance: La igualdad salarial entre mujeres y hombres a examen. La experiencia en Reino Unido en Gender Pay Gap Reporting (I)


Viernes, 29 de Septiembre 2017

La Cumbre Mundial de Naciones Unidas celebrada en Nueva York en septiembre de 2015 concluyó con la adopción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) un plan que compromete a los 193 Estados que forman parte de Naciones Unidas. Entre los ODS figura como número 5 el referido a "lograr la igualdad entre géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas".



Perspectivas sociales y de empleo en el mundo: las brechas entre mujeres y hombres.

 Más recientemente, la OIT ha publicado el informe sobre Tendencias del empleo femenino en 2017 que recoge que la tasa de actividad de las mujeres en el mundo es de poco más del 49% (27 puntos porcentuales inferior a la de los hombres) y ha lanzado la iniciativa en el centenario de la OIT en 2019 sobre las mujeres en el trabajo.
http://ilo.org/global/research/global-reports/weso/trends-for-women2017/WCMS_557080/lang--es/index.htm.

Sin duda alguna, la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo es un objetivo que es de aplicación universal y transversal y presenta manifestaciones particulares en las relaciones de trabajo y ha sido recogida en cuatro convenios internacionales de la OIT, los números  100, 111, 156 y 183,  y en la importante Resolución adoptada en 2009 relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente. Las diferencias de oportunidades entre mujeres y hombres se presenta en tres ángulos o momentos del ciclo vital y de empleo: (i) en el acceso al empleo, con algunas desventajas incluso con altos niveles de formación de las mujeres; (ii) en las condiciones de permanencia en el mercado de trabajo al concentrar las mujeres las responsabilidades del hogar y de la familia y debido a la existencia de la brecha salarial por trabajo de igual valor; y c) en la promoción profesional a puestos de especial responsabilidad o, que requieren capacidades de liderazgo, lo que responde a sistemas y filtros de selección de las mujeres que a veces se ha calificado como "techo de cristal". Según Naciones Unidas, el desarrollo debe incluir la igualdad de género para que éste llegue a ser sostenible. Sobre ello, se ha insistido en la necesidad de que las mujeres tengan una autonomía física (excluyendo la lacra de la violencia de género que sigue aflorando problemas de convivencia en países desarrollados); una autonomía económica (referida a la disponibilidad de ingresos propios lo que implica la participación de la mujer en el mercado de trabajo y la superación de su concentración en sectores de baja productividad o en el empleo informal); y la autonomía política (que precisa que las mujeres asuman una mayor participación en los ámbitos de poder y toma de decisiones).


Herramientas de gestión para promover la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en la empresa.

Los mercados laborales de todo el mundo muestran distintos niveles de segregación en perspectiva de género. Por un lado, según la OIT existe una polarización o segmentación de empleos que conduce a una segregación por tipo de contrato al concentrar mayores porcentajes de mujeres, por ejemplo, en empleos temporales y en empleos a tiempo parcial (con parcialidad no deseada) y a una segregación sectorial al concentrar mas mujeres en ocupaciones laborales y sociales con menores salarios (trabajo doméstico; agricultura; trabajo a domicilio; trabajo asistencial; etc.). Por otro, ya en el ámbito de las empresas es fácil de identificar una segregación vertical que muestra diferencias entre sexos en los niveles o puestos de responsabilidad de las organizaciones y una la segregación horizontal que visibiliza diferencias entre sexos en los departamentos. Además, se mantienen diferencias salariales entre géneros o brecha salarial entre sexos que tiene un indicador diferente en cada país, según la fuente y la existencia o no de información fiable, que, a la postre, también, es prestacional aunque se pueda mantener que no toda brecha salarial es discriminatoria. Finalmente, es una realidad incuestionable que las mujeres han concentrado su tiempo en el cuidado del hogar y de los hijos y de mayores dependientes (trabajo no remunerado) reduciendo o limitando sus oportunidades de empleo en el mercado laboral y de desarrollo de carreras profesionales. Para la OIT, cerrar estas brechas podría generar beneficios económicos a nivel mundial y mejora el bienestar individual de las mujeres. Con todo, las mujeres a veces no logran mejorar su situación debido a las normas sociales y a una serie de restricciones socioeconómicas.

En ese contexto, en el ámbito empresarial, los empleadores de manera reactiva para el cumplimiento de normas laborales internacionales, regionales o nacionales sobre igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres han puesto en marcha diversas herramientas para promocionar la igualdad entre ambos sexos, entre otros: la acción positiva; las cuotas de género; los planes de igualdad de género; los cuadros de mando de igualdad integral; los protocolos de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo; las políticas  de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; o la información sobre equidad salarial entre sexos.

En España, la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya tiene una década de implantación y las empresas de más de 250 trabajadores tienen una trayectoria consolidada de elaboración, aprobación y renovación de planes de igualdad y la Inspección de Trabajo ha activado campañas especificas para detección de discriminaciones por razón de sexo según su Instrucción 3/2011 que ha generado también requerimientos y sanciones y demandas de oficio ante los Tribunales laborales.
 




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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).