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HR Compliance: La igualdad salarial entre mujeres y hombres a examen. La experiencia en Reino Unido en Gender Pay Gap Reporting (II)


Viernes, 29 de Septiembre 2017



La brecha salarial entre géneros: la perspectiva de la OIT y la Unión europea. 

Un aspecto nuclear para avanzar en la igualdad real entre sexos es la superación de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Los convenios internacionales de la OIT numero 100 sobre igualdad de remuneración y número 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) son la referencia internacional que vincula a los Estados pero no a las empresas. El informe titulado "El progreso de las mujeres en el mundo 2015-2016" emitido por la ONU Mujeres señalaba un 24% de brecha salarial entre mujeres y hombres en todo el mundo. El propio TJUE ha venido dictando importantes sentencias en materia de discriminación salarial por razón de sexo por trabajos de igual valor teniendo en cuenta un conjunto de factores como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación  las condiciones laborales siempre que las situaciones analizadas sean idénticas y comparables y reconocido que la prohibición de discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo que está en el articulo 141 del Tratado (antes 119) se impone no solo a las autoridades públicas sino a todos los convenios y contratos de trabajo celebrados entre particulares. Es más: en el caso de aportación de indicios de discriminación por razón de sexo por el demandante, los Tribunales europeos permiten la inversión de la carga de la prueba que se desplaza al empleador para hacer respetar el principio de igualdad de retribución.

La experiencia en Reino Unido: "Gender Pay Gap Reporting".

En Reino Unido, desde el 5 de abril de 2017, se ha modificado la Equality Act de 2010 las empresas de más de 250 trabajadores (incluyendo incluso las plantillas de los contratistas) tienen obligación de publicar información anual sobre la brecha salarial entre géneros incluyendo diferentes métricas incluyendo salario hora, bonus y la proporción de hombres y mujeres en las bandas salariales. Según las estadísticas públicas del Gobierno la brecha salarial de género esta en Reino Unido en un 18,1% en salario fijo pero alcanza un 57& en salario variable.  La información que van ahora a publicar las empresas a partir del 4 de abril de 2018 debe de ser visible para empleados, candidatos, los medios de comunicación y, en algunos supuestos, los clientes. Las obligaciones de dar publicidad exterior de información salarial de las empresas en el Reino Unido serán operativas en abril de 2018 aunque referidas a los 12 meses del año precedentes y tendrá que ser pública y alojada en la website de la compañía por un tiempo de tres años y remitida al Gobierno para su comparación con otras compañías de su sector.

Las reglas son complejas y la normativa está generando gran controversia y dificultades de aplicación en las empresas. Las normas británicas exigen a las empresas no solo que identifiquen la brecha salarial desde varias perspectivas o métricas sino que expliquen las causas de su existencia (para identificar la parte de la brecha que puede ser discriminatoria) y las acciones que van a tomar para reducirla. Algunos aspectos prácticos de la normativa son interesantes, entre otros: (i) los grupos de empresas pueden beneficiarse de sociedades con menos de 250 empleados para evitar la aplicación de la norma; (ii) los expatriados fuera del Reino Unido y no nacionales en Reino Unido también están afectados por las obligaciones de reporte; (iii) los empleados de contratistas están incluidos en el computo salvo que se acredite dificultades para obtener la información; (iv) los empleados con retribución flexible que disfruten de cheques guardería que reduzcan su retribución neta están afectados por la obligación de reporte pero no sus contribuciones a planes privados de pensiones; (v) las causas de la brecha salarial debe ser reportadas en detalle por las empresas lo que abrirá retos de comunicación a los grupos de interés, especialmente, a empleados o terceras partes y exigencias concretas de planes de acción para reducir y eliminar la brecha salarial. 

El propio Gobierno británico ha publicado una Guía para los empleadores sobre las obligaciones de información salarial http://www.acas.org.uk/media/pdf/m/4/Gender_Pay_Reporting_GUIDE3.pdf y las compañías ya están realizando auditorias de equidad salarial.

La relevancia de las nuevas obligaciones de información de las empresas en Reino Unido por las regulaciones de 2017 se ha confirmado por la Equality and Human Rights Commission (EHRC) que el incumplimiento de esa normativa será un "unlawful act" lo que significa que tiene poder para realizar una acción ejecutiva y que los Directores de Recursos Humanos deberán firmar que la información salarial reportada es veraz y se someterán al escrutinio de los empleados y otros grupos de interés que pueden cuestionar los cálculos realizados en las empresas http://www.bakermckenzie.com/-/media/files/insight/publications/2017/08/gender-pay-gap-survey-reporting.pdf
 




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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).