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HR Compliance: la Declaración de la OIT sobre las multinacionales (II)


Viernes, 25 de Agosto 2017



¿Qué pueden hacer las multinacionales?
HR Compliance


En este contexto, cada vez es más frecuente que las multinacionales desarrollen estrategias proactivas de cumplimiento de las normas laborales internacionales y locales en los países anfitriones donde desarrollan planes de expansión y operaciones comerciales ya sea con plantillas propias o ajenas en su cadena de suministro. La herramienta práctica más extendida para garantizar un conocimiento exhaustivo de las contingencias laborales por materias y por país o jurisdicción y un adecuado cumplimiento de la normativa laboral se conoce como HR Compliance.
 
Los principales estrategias de las multinacionales vinculadas con programas de HR Compliance son los siguientes:
 
  1. Realizar un autoevaluación del cumplimiento de los principios de la Declaración de la OIT sobre las multinacionales y del respeto de los derechos laborales fundamentales recogidos en los convenios internacionales en todos los países de operación.
  2. Realizar auditorías laborales periódicas para verificar el cumplimiento de las normas laborales de los países de destino con identificación de áreas o contingencias críticas incluyendo en su caso los riesgos de co-empleo en situaciones de subcontratación o terciarización y planificación de acciones adecuadas para su gestión (protocolos de actuaciones DO and DO NOT; modelos de contratos de servicios y/o laborales por país; códigos de conducta para empleados y contratistas; programas de sensibilización y formación con Comités de Dirección y managers; etc.)
  3. Realizar acciones preventivas de los conflictos laborales en distintas jurisdicciones para reducir los riesgos de litigación y de huelgas o de reclamaciones administrativas ante la Inspección de Trabajo entre otras: talleres informativos con sindicatos y trabajadores; mesas de negociación; agendas institucionales con la Administración local; conocimiento previo de campañas de Inspección de Trabajo y/o estrategias sindicales del país de destino; etc.
  4. Gestionar de manera adecuada los litigios y demandas laborales por materias y países con puesta en marcha de una base de datos de litigios y evaluación de los riesgos con identificación de posibles impactos económicos y sociales y de estrategias de defensa empresarial ante los Tribunales locales.
  5. Alcanzar una coordinación eficaz entre la Corporación y los países anfitriones con implicación del CEO y del Comité de Dirección en el conocimiento de los principales riesgos laborales, en clave geopolítica por país o por materia, con objeto de integrar las relaciones laborales internacionales en la toma de decisiones y desplegar una estrategia global de RRHH y una ejecución local eficaz.
  6. Diseñar una estrategia eficaz en materia de comunicación y reporting incluyendo la información relevante obtenida de los programas de HR Compliance a nivel global y por país con objeto de cumplir las obligaciones de la compañía en materia de informes laborales y de impacto social (Global Compact; directiva comunitaria de información no financiera; Business for the Rule of Law Iniciative; etc.).

¿Qué razones justifican que las compañías sean diligentes en el cumplimiento de las normas laborales en todos los países dónde operan?

Con carácter general, Baker Mckenzie en un reciente informe que lleva por titulo “Managing Risk: Internacional Labor and Human Rights” ha identificado 5 razones que justifican que las multinacionales líderes deban  gestionar el cumplimiento de las normas laborales internacionales y de los derechos humanos: http://www.bakermckenzie.com/-/media/files/insight/publications/2016/01/managing-risk-international-labor-and-human-rights/managingriskinternationallaborandhumanrights.pdf?la=en
 
  1. Gestionar el compromiso laboral de la compañía con sus grupos de interés (Gobiernos, sindicatos, comunidades locales; ONGs; etc.).
  2. Proteger la reputación corporativa y la imagen de marca de la compañía.
  3. Reducir la responsabilidad legal en caso de incumplimientos de normas laborales.
  4. Fortalecer la experiencia de empleado y la productividad laboral.
  5. Crear valor añadido para el negocio.

¿Qué debe conocer el CEO y el Consejo de Administración sobre normas laborales internacionales y derechos humanos?

En esa misma investigación Baker Mckenzie ha identificado las 5 cuestiones que debería conocer el Consejo de Administración de una multinacional en materia de normas internacionales laborales y de derechos humanos, a saber:
 
  1. ¿Está la responsabilidad por el cumplimiento de las normas laborales y de derechos humanos integrada al más alto nivel de la compañía?
  2. ¿Tenemos un control adecuado de nuestra cadena de suministro en todas las jurisdicciones?
  3. ¿Hemos realizado informes de diligencia debida en materia laboral y de derechos laborales en todos los países anfitriones dónde realizamos operaciones comerciales?
  4. ¿Qué dicen nuestros grupos de interés (Gobiernos, sindicatos, comunidades locales, empleados, etc.) sobre el compromiso de nuestra compañía en materia de derechos humanos y derechos fundamentales laborales?.
  5. ¿Qué garantías tenemos de que nuestras declaraciones e informes sociales sobre derechos humanos y laborales están coordinados y son creíbles?.
 
Sin duda, estos interrogantes pueden aflorar respuestas incomodas para el CEO y/o el Comité de Dirección de una compañía especialmente teniendo en cuenta que cada vez más las acciones de las compañías son más transparentes y están expuestas a un escrutinio público permanente por sus grupos de interés en múltiples países y jurisdicciones. En ese contexto, los programas de HR Compliance pueden ofrecer soluciones prácticas eficaces para las compañías e ir consolidándose para ser parte del ADN de las compañías lideres en cumplimiento normativo.




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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).