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Ikigai Laboral: El secreto japonés para trabajar y vivir más y mejor. Segunda Parte.


Viernes, 7 de Junio 2019

El trípode del ikigai laboral: salud laboral, salario y jornada.



El ikigai laboral se puede alcanzar cuando se cuenta con una organización que cuida a sus empleados y les proporciona, al menos, tres pilares: (i) un entorno de salud laboral física y emocional y que proporcione un bienestar corporativo y en buena medida ello implica un trabajo estable (libre de contratos temporales) y que permita una igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres sin brecha de género (libre de discriminaciones); (ii) un salario digno o vital mínimo que, también,  evite la brecha salarial de genero especialmente si es discriminatoria e ilegal sino también que ofrezca un marco razonable de brecha salarial interna que muestre una diferencia razonable entre los salarios de directivos, mandos y empleados dentro de una empresa y; (iii) una jornada que respete los tiempos de trabajo máximos y tiempos mínimos de descanso y, por tanto, que evite abusos en las disponibilidades horarias fuera del horario convencional o en husos horarios en distintos puntos del mundo y garantice el teletrabajo pero también el nuevo derecho a la desconexión digital real fuera de los horarios laborales lo que evita situaciones de estrés laboral y fomenta el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar y el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación por ambos sexos.

En materia de jornada uno de los hitos más recientes en España tiene lugar con el registro de la jornada diaria de cada trabajador como nueva medida de control de las horas extraordinarias introducido en el Real Decreto Ley 9/2019 supondrá un cambio de cultura y una nueva dinámica en la gestión de los tiempos de trabajo y su implantación, aunque genere resistencias y criticas iniciales, va a cortar la hemorragia de las horas extraordinarias y tendrá efectos positivos en la salud laboral y en la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. El registro de la jornada ayudará también a derribar un mito que se ha convertido en bandera de la competitividad: la productividad es directamente proporcional al número de horas trabajadas. Antes al contrario, el futuro irá por la reducción de la jornada y las semanas de 4 días laborales y aunque no necesariamente ello traerá un incremento del empleo si será positiva en la satisfacción laboral.

Es indudable que el ikigai laboral va a depender de las condiciones de trabajo que ofrezca cada mercado laboral, en cada país y jurisdicción, tanto desde un enfoque normativo como de cumplimiento y del nivel en cada país de la tutela administrativa y judicial de los derechos laborales para eliminar el fraude laboral pero también, del tamaño de la empresa y de una perspectiva sectorial, ya que algunos sectores productivos son más proclives a salarios más altos y mejores condiciones de trabajo y otros por el contrario demandan trabajadores no cualificados y pueden estar orientados a condiciones más adversas no solo en seguridad y salud laboral, también en retribuciones o prolongaciones de jornada.
 
Desde esta perspectiva, el ikigai laboral tiene mucho que ver con los programas de compliance laboral y con el fomento de una cultura de cumplimiento normativo pero también con la responsabilidad social corporativa porque, en ocasiones, las empresas tienen cierta libertad y autonomía de selección de las instituciones laborales y las normas existentes para la toma de decisiones en sus planes de negocio y en la ejecución de decisiones laborales que puedan tener impacto en su plantilla (flexibilidad externa o interna), tanto en lo que pueda afectar a la cantidad o a la calidad de empleo, o en las decisiones cotidianas que pueden construir, en una u otra dirección, la experiencia de empleado.


Ikigai laboral y brecha de género: la lucha contra la discriminación y los techos de cristal. El reto de la corresponsabilidad y los horarios laborales.
 
La relación del ikigai laboral con la brecha de género es uno de los aspectos en los que puede haber más desarrollo en los próximos años, especialmente como reacción al movimiento #MeeToo. Las mujeres no negocian peor sus salarios o son menos competitivas y, por supuesto, no pueden ni deben tolerar situaciones de discriminación o de acoso discriminatorio, sexual o por razón de sexo. Sin embargo, es indiscutible que en todos los países del mundo y en la mayoría de los sectores y empresas si existe una brecha de género que puede ser salarial (gender pay gap) pero puede afectar también a otros procesos de recursos humanos (selección, contratación, promoción, formación, desempeño, desvinculación, etc.). Recientemente, en USA la empresa JP Morgan ha tenido una sentencia judicial negativa con una multa millonaria por no reconocer la misma duración de los permisos de paternidad a sus trabajadores varones.
 
En España, el nuevo Real Decreto-Ley 6/2019 intenta superar los dos muros que penalizan la carrera profesional de las mujeres (la maternidad y los cuidados familiares) e incorpora novedades relevantes para atenuar la brecha de género, entre otras: la auditoría de la brecha salarial de género como contenido del diagnóstico; la transparencia anual salarial con la publicación del registro de salarios de puestos, grupos y categorías de trabajos de igual valor; el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación con la igualación gradual de los permisos por nacimiento de ambos sexos; o el nuevo derecho de adaptación o distribución de la jornada (sin reducción de salario) por razones de conciliación. No toda diferencia salarial (brecha salarial de género) será discriminatoria aunque el ikigai laboral de género en las empresas precisará medidas para corregir la brecha, entre otras, flexibilidad de horarios; entrevistas ciegas o currículos anónimos; publicación de tablas salariales disociadas pero desagregados por sexos; inclusión de cuotas de género en los Consejos o posiciones directivas y promoción de acciones positivas cuando se detecte desigualdad de trato; o la evitación de sesgos discriminatorios en cláusulas contractuales como las de disponibilidad horaria o en las políticas de retribución variable.
 
En resumen, el ikigai laboral o la felicidad laboral (si se prefiere) está en el debate empresarial y está, por razones obvias, vinculada a la mejora de las condiciones de trabajo en el mercado laboral en España: incremento del SMI; reducción de la jornada; causalidad y descenso de los contratos temporales; eliminación de horas extraordinarias; freno a las discriminaciones y a la brecha de género; eliminación o atenuación del número y frecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; etc.. En este nuevo contexto, resulta absolutamente necesario avanzar diferenciadamente según el sector y tamaño de la empresa en la mejora de las condiciones de trabajo con cambios regulatorios que no perjudiquen la actividad económica y la creación de empleo y eviten la polarización de los empleos y actuar desde la Administración selectivamente, sin dañar la competitividad empresarial, con campañas de control de cumplimiento.  




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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).