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LOS ERTES EN LA DESESCALADA: UNA NUEVA PIEZA EN EL PUZZLE. Primera parte.


Viernes, 24 de Julio 2020

Los ERTEs por FM han tenido un papel clave en la estrategia de prevención de despidos individuales o colectivos (ERES) y han permitido la supervivencia de miles de empresas que deben de seguir siendo viables y de millones de empleos (en el caso de España, a finales de abril hay 3,5 millones de trabajadores en ERTEs que supone una tasa de cobertura de casi el 25% de los trabajadores por cuenta ajena).



La eficacia y eficiencia de los ERTEs: del confinamiento a la desescalada

Desde una perspectiva económica y de ajuste transitorio de empleo, los ERTEs por FM han funcionado con eficacia y eficiencia y han sido un gran mecanismo de estabilidad en el mercado laboral evitando quiebras, despidos y desempleo y preservando las rentas de los trabajadores afectados y el propio capital humano de las empresas a la espera de la reactivación aunque con un coste económico elevado en recursos públicos a través de prestaciones de desempleo aunque limitadas al 70% de la base reguladora y de exoneración de cotizaciones sociales e, indirectamente, a través de los incentivos a los trabajadores referidos a la ausencia del requisito del periodo de carencia para el acceso a prestaciones y a la reposición de prestaciones o “contador a cero”. El coste para el Estado de los ERTEs en 2020 se estima, provisionalmente, desde 14 de marzo hasta 30 de septiembre en una cifra de 25.000 millones de euros en 2020.

Sin embargo, pese al gasto público elevado de los ERTEs de FM, hay beneficios económicos e intangibles también relevantes ya que la suspensión de los empleos o reducción de la jornada, tanto durante la fase de “hibernación” de la economía (confinamiento),  como en la fase de “recuperación gradual de la actividad” (desescalada), ha permitido a las empresas evitar los costes de despido y, también, los costes potenciales de recontratación y, al Estado, ahorrar costes prolongados en caso de ERES en prestaciones de desempleo que pueden ser además muy altos en una situación  de desempleo de larga duración que pueda agotar el plazo máxima de 24 meses de las prestaciones e incluso enlazar después subsidios. Se ha evitado, también, reducir los costes adicionales vinculados a la pérdida de empleo tanto los referidos a las políticas activas de empleo para su reinserción laboral como los costes menos visibles de la sociedad vinculados con la caída del consumo ante la menor renta disponible.

Mirando al futuro: la sustitución de ERTEs de fuerza mayor por ERTEs ETOP

Sin embargo, no resultaría eficiente mantener por un tiempo muy prolongado los ERTEs de FM de manera discriminada ya que no sería económicamente rentable y sus prórrogas deberán estar condicionadas a la persistencia de los efectos de la COVID 19 y al mantenimiento de las disminuciones de la demanda vinculadas o a cambios en los hábitos de los consumidores derivados de la pandemia y a la reducción de aforos en los centros de trabajo por razones de salud pública que siga suponiendo una restricción a la actividad de las empresas. Con todo, incluso finalizada la desescalada y suprimidas por el Gobierno las restricciones de la oferta (aforos) que, además es muy desigual desde una perspectiva sectorial, es posible que persista la perturbación de la demanda. Esta dinámica va a conducir, inexorablemente, a la sustitución de los ERTEs por FM por ERTEs ETOP.

Las sucesivas prórrogas de los ERTEs de fuerza mayor: del RDL 18/2020 al RDL 24/2020.

El Gobierno, por el momento, ha ido adaptando la regulación de los ERTEs a las necesidades de las empresas en el contexto inicial de las medidas de confinamiento y, luego, de las fases de la desescalada de modo que tras su desvinculación del estado de alarma han seguido dos prórrogas sucesivas: una primera, hasta 30 de junio y una segunda, hasta 30 de septiembre. Y, probablemente, se pueda esperar una tercera y última prórroga hasta 31 de diciembre.

La primera prórroga fue acordada por el Gobierno y organizaciones sindicales y empresariales y aprobada por RDL 18/2020 y marcó un hito en la cultura laboral en España al reconocer por primera vez el concepto de ERTEs por FM parcial (un concepto extraño y novedoso y muy próximo a un ERTE ETOP) y que contaba con un vínculo genético con la TGSS y con las solicitudes de las empresas a través de declaraciones responsables de un sistema de doble escala de exoneraciones de cotizaciones en el periodo que media entre mayo y junio referido tanto al tamaño de la empresa como a la reanudación o no de actividad para permitir la aplicación de mayores porcentajes a los trabajadores que reanuden actividad y menores a los trabajadores que mantengan sus contratos suspendidos. Se ha permitido también por la TGSS la gestión de los ERTEs por FM parcial por las empresas de manera muy flexible por distintos centros de trabajo en la misma empresa en función de la reanudación o no de la actividad, reconocido la subrogación de ERTEs entre empresas por aplicación del art. 44 ET y la desafectación y nueva afectación de trabajadores a los ERTEs (Boletín 14/2020).
 




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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).