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La relación laboral típica en la encrucijada: las nuevas zonas grises entre el trabajo dependiente y el trabajo independiente (I).


Viernes, 7 de Julio 2017

Como muestra el último informe del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social la economía y el empleo crecen en nuestro país de manera extraordinaria y el mercado laboral en España muestra señales de gran dinamismo. El PIB en 2016 ha crecido un 3% y el empleo a tiempo completo ha tenido un crecimiento interanual del 2,7%



La variación interanual en 2016 del desempleo ha supuesto una reducción anual de 530.000 desempleados lo que ha colocado la tasa anual de paro en ese año ha cerrado en 18,6% y ya empiezan a existir estimaciones de que se reduzca a menos del 14% en 2020. Según las estadísticas del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social se ha recuperado el 72% del empleo indefinido destruido por la crisis y el 33% del empleo temporal. Además, casi el 75% de los asalariados en España tiene un contrato indefinido y se ha incrementado en 6 puntos desde el inicio de la crisis. En cuanto a la micro contratación (esto es, contratos temporales de corta duración inferior al mes) se mantiene en porcentajes inferiores al 1%. En esa línea de recuperación del empleo, ha crecido también el empleo autónomo ya que las estadísticas muestran un incremento de 350.000 nuevos autónomos de los 600.000 empleos autónomos destruidos por la crisis.
http://www.empleo.gob.es/es/destacados/HOME/informe_evolucion_empleo.pdf.

En términos de afiliación a la Seguridad Social también se avanza y nos aproximamos a los 18 millones en búsqueda de la cifra de 20 millones en 2020. Está pendiente y actualmente en negociación que esos buenos indicadores laborales de crecimiento de empleos se trasladen también a un crecimiento de los salarios y que las mejoras de competitividad de nuestras empresas llegue de manera más visible a nuestros hogares permitiendo, también, contribuir al circulo virtuoso entre empleos y consumo estando las posiciones de los sindicatos en torno a la petición de incremento del 3% y las expectativas de la CEOE en entornos más moderados entre el 1% y 2,5%. No obstante la calidad de los empleos todavía arroja nuevos retos con objeto de reducir la tasa de temporalidad (está en 25,75% en el primer trimestre de 2017) y la tasa de parcialidad fluctúa regionalmente entre la más alta de casi el 20% en la Comunidad Valenciana a menos del 13% en Madrid y Castilla La Mancha.


En este contexto, se puede observar que la relación laboral típica en el marco de contratos de trabajo a tiempo completo e indefinido y con sometimiento a la notas de dependencia y ajenidad en los últimos años ha perdido protagonismo en muchos mercados laborales. Es una tendencia global, regional y nacional que también está teniendo impacto en España.  La principal característica de la relación de trabajo típica es el poder   jerárquico que tienen los empleadores con sus trabajadores. El empleador tiene la autoridad para dirigir el trabajo y asignar las tareas e incluso de modificar las funciones o el lugar del trabajo u otras condiciones de trabajo (poder de dirección); tiene también la autoridad para verificar la idoneidad del trabajo desempeñado y el cumplimiento efectivo de las instrucciones impartidas (poder de control); y, finalmente, tiene también la autoridad para ejercer facultades disciplinarias e imponer sanciones en caso de incumplimiento del trabajador de las órdenes o estándares mínimos laborales vigentes (poder disciplinario).

La relación de trabajo en el marco de un contrato de trabajo ha sido durante décadas en muchos sistemas legales de la mayoría de los países del mundo el dispositivo legal por excelencia para regular los derechos y obligaciones de las partes: empleador y trabajador y ha permitido en el ámbito privado cierto margen de autonomía para regular las condiciones de trabajo con respecto a las exigencias legales mínimas o a los convenios colectivos aplicables. Además, la presencia del poder jerárquico en la relación de trabajo que ha sido siempre el elemento que ha distinguido el trabajo dependiente del trabajo independiente se ha devaluado con el tiempo.
 
Con los cambios y las nuevas interacciones entre ofertas y demandas de empleos en muchos países y sectores podemos constatar que la relación de trabajo típica se encuentra en los últimos años sometida a una gran presión por las exigencias de competitividad y productividad y optimización de costes de muchos sectores. Las nuevas realidades hacen cada vez más común que los trabajadores participen en formas atípicas de empleo lo que afecta tanto a la demanda como a la oferta de empleo. Según la OIT que ha acuñado desde 2016 la terminología de non-standard employment relationship hay cuatro tipos de trabajo que se desarrollan fuera de una relación de trabajo típica: (i) el empleo temporal; (ii) el empleo temporal a través de agencia (ETTS en el caso de España); (iii) el empleo a tiempo parcial; y (iv) el empleo de los trabajadores independientes o casuales que incluyen a el trabajo autónomo pero también a el trabajo informal que se desarrolla en régimen de fraude laboral sin una estructura adecuada de derechos laborales y protección social.  Además, en estas formas atípicas de trabajo en algunos mercados laborales también se unen los trabajadores no remunerados que incluyen a becarios, pasantes, aprendices y personasenformación.
http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_534326/lang--en/index.htm

El precariado: ¿una nueva clase social? . La nueva economía de las ocupaciones transitorias.

Estas nuevas formas atípicas de trabajo siempre han existido pero ahora están cada vez más presentes en la organización del trabajo y de la economía en muchos mercados laborales y otorgan una gran flexibilidad para empresas y trabajadores pero en ocasiones están relacionadas con lagunas de trabajo decente, remuneraciones más bajas y menor cobertura de los sistemas de seguridad social y condiciones laborales limitadas.  Algunos autores (Guy Standing) han denominado a los trabajadores que suscriben estas nuevas formas atípicas de trabajo como el precariado: una nueva clase social emergente que agrupa no solo a trabajadores no cualificados en ocupaciones rutinarias o a desempleados sino también a trabajadores cualificados que no encuentran satisfacción laboral en las ocupaciones y ofertas de empleo que reciben. ¿Podemos hablar del precariado en el mercado laboral español?. La respuesta a esta pregunta seguro que arroja muchos matices si incluimos entre el precariado también el empleo autónomo y el empleo temporal y parcial que es involuntario o por necesidad. https://www.bloomsbury.com/uk/the-precariat-9781849664561/
 
A nivel global, siempre ha existido una gran brecha  entre los países  desarrollados que tienen un porcentaje más alto de relaciones laborales típicas (indefinidas y a tiempo completo)  y los países en desarrollo  dónde proliferan las formas atípicas (incluyendo la economía informal). El empleo en el marco de una relación de trabajo típica sigue siendo un objetivo muy difícil de lograr en muchos países en desarrollo donde las instituciones del mercado laboral y las Administraciones laborales (Inspección de Trabajo y Tribunales laborales) son más débiles.  Sin embargo, la novedad de los últimos años es que los países desarrollados están cambiando la oferta y demanda de trabajo y se está produciendo también en Estados Unidos, en Europa y en Asia Pacífico una migración desde empleos típicos hacia empleos atípicos.

En algunos casos, la protección legal y las resoluciones de los Tribunales laborales (véase las sentencias de los Tribunales laborales de Londres y de San Francisco para el caso UBER) han reconocido el estatus de laboralidad de los trabajadores. En todo caso, los cambios en la organización del trabajo llevan a cuestionar la predominancia de la relación de trabajo típica tanto en términos de número de trabajadores contratados bajo una relación laboral indefinida y a tiempo completo como en términos de las prestaciones que reciben. Esta situación es más compleja con la globalización y la evolución de las cadenas de suministro nacionales, regionales y mundiales y con la aparición de la economía bajo demanda (just in time) que hace que en algunas ocasiones se contraten trabajadores que gozan una protección legal limitada en los países de destino y que no cuentan con protección social ni forman parte de un sindicato. En algunos casos, las multinacionales de países desarrollados llegan a cubrir estos déficits de protección laboral y social de los trabajadores de sus cadenas de suministro a través de regulaciones privadas o de iniciativas propias de responsabilidad social corporativa que pueden complementar la normativa pública local sobre condiciones de trabajo.




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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).