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¿Son legales las vacaciones ilimitadas en España? Segunda Parte.


Viernes, 31 de Agosto 2018



Las vacaciones ilimitadas pueden no encajar con la norma española porque es una materia con algunos aspectos de Derecho necesario absoluto que podrían no ser disponibles por las partes.
 
El artículo 38 ET recoge algunas reglas muy explícitas sobre las vacaciones: 
  1. Las vacaciones deben fijarse en un periodo de disfrute anual determinado con un mínimo de 30 días naturales. En caso de falta de acuerdo sobre las fechas de disfrute la cuestión se judicializa. En ese periodo se excluyen los festivos si se disfrutan en días hábiles no en periodos de días naturales.
  2. Las vacaciones anuales no se pueden compensar económicamente salvo en caso de extinción de contrato con abono en finiquito de las no disfrutadas.
  3. Las vacaciones anuales son proporcionales al trabajo realizado lo que aplica para contratos temporales de duración inferior al año pero no para trabajos a tiempo parcial.
  4. El calendario de vacaciones es individual (va por trabajador) y se debe conocer con dos meses de antelación a su disfrute. Se trata por tanto de un derecho individual que no se puede ceder entre empleados.
  5. Las vacaciones anuales se pueden disfrutar fuera del año natural solo en casos tasados (IT o permisos o suspensiones por maternidad o embarazo o bajas por enfermedad o accidente si no transcurren más de 18 meses desde su devengo). Por tanto como regla general es un derecho anual sometido a  caducidad.

En otros ordenamientos (por ejemplo en USA y en particular en California donde tiene su sede Netflix) la situación es muy distinta porque no hay un régimen legal  de vacaciones que exija a las empresas reconocer un periodo mínimo de vacaciones a los empleados. La práctica en USA es reconocer un periodo de 2 semanas al año incrementando el numero de días en función de la antigüedad.

Por ello, una política de vacaciones ilimitadas en España tendría que tener las líneas rojas establecidas en el ET que no son disponibles por las partes. La falta de fechas de disfrute y ausencia de un calendario anual individual en las vacaciones ilimitadas puede ser un muro con la normativa actual.

Sin embargo, un derecho nuevo de vacaciones ilimitadas podría también funcionar en España. Todo dependerá de como se puedan acordar las condiciones de ejercicio de ese derecho entre las partes y se pueda acreditar que se mantiene un numero mínimo de días naturales cada año natural y se cumplen las disposiciones no disponibles de la normativa laboral. Por supuesto, las vacaciones superiores a 30 días naturales son posibles pero no las inferiores a ese umbral anual que esta pensando en el derecho al descanso anual de los trabajadores desde una perspectiva de seguridad, salud y bienestar físico y psíquico de los mismos. Con estos límites, las vacaciones ilimitadas pueden tener un horizonte nuevo en España y puede ser una política muy valorada por empleados que busquen manejar sus propios tiempos de descanso y de ocio sin que ello implique trabajar menos sino adaptar el trabajo al proyecto de vida y al ciclo vital de cada momento del empleado. Sin embargo, estos programas de vacaciones ilimitadas deben desarrollarse con ciertos limites y un adecuado nivel de planificación y organización y son mas adaptables a  entornos de trabajo y sectores con equipos de alto rendimiento, de gran flexibilidad laboral y confianza plena entre empresa y empleados que permitan mantener la cultura de eficiencia y productividad de modo que el derecho a vacaciones ilimitadas no sea, a la postre, negativo para los clientes o el negocio.



 
 




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CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).