Menu

La diversidad generacional es un reto demográfico emergente tanto en el mercado laboral como en la gestión de recursos humanos en las empresas, especialmente, teniendo en cuenta el envejecimiento y la pirámide de edad de las plantillas.


Diversidad generacional: De los Millennials a la empresa Z. Quo vadis?
  1. Los veteranos (nacidos antes 1943): es el talento mas senior y están vinculados con la denominada Generación U (unretired) que apuesta por el envejecimiento activo y deciden no retirarse del mercado laboral ya manteniendo su empleo en sus compañías ya creando su propio proyecto empresarial como autónomos.
  2. Los Baby Boomers (nacidos entre 1944 y 1964): es el talento más consolidado y el que asume mas posiciones directivas en las empresas. Tienen hábitos de trabajo con alto compromiso con su compañía y en ocasiones se les ha calificado con los estereotipos de "estresados" y "frustrados" e incluso como adictos al trabajo (workalcoholics).
  3.  La Generación X (nacidos entre 1965 y 1980): es el talento puente entre los Baby Boomers y las nuevas generaciones emergentes (Y y Z). Han crecido entre el mundo analógico y el boom digital y son capaces de establecer relaciones laborales duraderas con sus empresas. Demandan flexibilidad laboral y políticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Tienen un nivel alto de empleabilidad interna y externa.
  4. La Generación Y o Millennialls (nacidos entre 1980 y 2000): es la generación del Milenio y se les ha calificado como "críticos" y "flexibles. Son muy optimistas frente al futuro, nativos digitales (están permanentemente conectados a las redes sociales), habituados a la comunicación instantánea y han desarrollado un pensamiento critico y una gran capacidad de adaptación a los cambios y cuentan con potentes competencias sociales. Los Millennials ceden ante los hábitos sociales de los entornos de trabajo pero demandan cambios sustanciales en horarios (no rígidos); espacios de trabajo (colaborativos, abiertos y distendidos); estilos de dirección (no impositivos) y hábitos de trabajo (no formales) que les permitan trabajar con márgenes de autonomía e independencia y que se valore más los resultados que el presencialismo. Tienen expectativas diferentes a las anteriores generaciones que les preceden en aspectos como desarrollo profesional, comunicación, dress code o lealtad o la utilización masiva de la tecnología y demandan metas a corto plazo y resultados visibles. Asimismo, están preparados para cambiar de trabajo y compañía cada dos o tres años o impulsar proyectos propios de emprendimiento lo que abre expectativas de gran rotación laboral y de riesgo para las compañías en caso de abandono si llegan a posiciones críticas. Los Millennials tienen una fuerte atracción hacia la movilidad internacional y a la expatriación y a los cambios frecuentes de tareas y proyectos y también han recibido críticas por su carácter potencialmente muy individualista http://time.com/247/millennials-the-me-me-me-generation
  5. La Generación Z (nacidos después del año 2000): es la generación del videojuego y no han llegado, todavía, a los entornos profesionales. Son adictos a la tecnología (han vivido "pasando pantallas") y habituados a descargar tutoriales de Google como vehículo de aprendizaje y están creciendo en la cultura de la inmediatez rodeados de estímulos con un uso intenso de las redes sociales. Presumiblemente se asociaran muy bien con los Millennials en los entornos laborales aunque sus carreras serán, muy probablemente, más inciertas y volátiles porque se desarrollarán en entornos digitales y de robotización y de amortización de puestos de trabajo y con cambios disruptivos en modelos de negocio y productivos. https://hbr.org/2015/05/how-to-market-to-the-igeneration

Diversidad generacional: De los Millennials a la empresa Z. Quo vadis?
Esta riqueza generacional es un activo importante en las compañías y lógicamente las expectativas de cada generación son muy diferentes por lo que la variable de edad se debe   que deben gestionar de manera planificada y, especialmente, rechazando mitos o estereotipos.

Los mitos o falsas creencias sobre la edad están asociados a pensar que los mayores de 45 años se les achaca falta de flexibilidad, problemas de salud, no estar al día en la tecnología, poca iniciativa…y/o a pensar que los menores de 30 años sin experiencia dilatada no pueden crear o generar de manera disruptiva proyectos de desarrollo de negocio. Esos mitos son falsos basados en intuiciones o estereotipos no basados en evidencias empíricas. Es la hora de gestionar la variable de la edad desde una perspectiva integradora y global que permita desarrollar políticas personalizadas pero también adaptadas a las distintas expectativas de las distintas generaciones.

En este contexto, se puede considerar un elemento estratégico para las empresas modernas los planes de gestión de la diversidad de edad en las compañías y la necesidad de que se pongan en marcha iniciativas especificas de integración de las distintas generaciones y de adaptación de los distintos procesos de recursos humanos (selección, contratación, formación, retribución, desempeño, desvinculación) desde un estilo de dirección y liderazgo integrador, abierto y flexible y la promoción de entornos de trabajo colaborativos. En otras palabras, todas las generaciones suman y el talento junior y el talento senior tiene que estar conectado y su convivencia en el mismo entorno de trabajo debe permitir que los distintos colectivos creen valor y mejoren la productividad y competitividad de las compañías y se alcance un engagement intergeneracional. En esta materia, es interesante el nuevo Observatorio Generación y Talento que ya cuenta con una red de empresas asociadas y eventos y seminarios sobre este fenómeno http://www.generacciona.org/nosotros/observatorio/

En conclusión, la variable de la edad es determinante en la redefinición de las organizaciones y del mundo del trabajo y los Millennials como la futura Generación Z merecen respeto y admiración en muchas facetas y precisan programas ad hoc de desarrollo y aprendizaje que les anime y estimule porque su llegada y predominio en el futuro va a transformar aspectos nucleares del ámbito laboral y empresarial y las empresas deberán estar alertas para identificar que cambios necesitan hacer para atraer y retener y comprometer a las nuevas generaciones y para tomar las decisiones correctas para tener éxito. En otras palabras, la empatía, el dialogo y la diplomacia intergeneracional para interpretar y entenderse eficazmente con las distintas generaciones es un valor en alza en las empresas.
 



Jueves, 29 de Septiembre 2016

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha celebrado entre el 28 de mayo y el 10 de junio su 105ª Conferencia Internacional que tenía como título: Construir un futuro con trabajo decente. Una de las Comisiones de Trabajo de la OIT ha debatido con 128 representantes de los Gobiernos, 103 representantes de las empresas y 180 sindicalistas, la problemática del trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro con el objetivo primordial de establecer un plan de acción para abordar los déficits de gobernanza en las cadenas mundiales de suministro.


105ª Conferencia Internacional de la OIT: El trabajo decente en las cadenas globales de suministro.

Algunas de las cuestiones relevantes que se expusieron por parte de los sindicatos, en relación a una posible normativa internacional sobre el trabajo en las cadenas mundiales de suministro fueron entre otras:
(i) la necesidad de pasar de la unilateralidad a la contractualización mediante Acuerdos Marcos Globales de los compromisos de responsabilidad social empresarial con reconocimiento expreso de los grupos de interés, particularmente los sindicatos, a lo largo de la cadena de suministro con igualdad de exigencia y control del trabajo decente en toda ella;
(ii) el derecho de los sindicatos de cada país a conocer los centros de trabajo que integran la cadena de suministro en su país y el libre acceso a los mismos;
(iii) que la OIT plantee a la Organización Mundial del Comercio la exigencia y control de que los productos objeto de comercio mundial garanticen los derechos sociales y medioambientales;
(iv) que la OIT cree una Comisión Tripartita de Expertos con el objetivo de elaborar un nuevo convenio de la OIT que sintetice y actualice los actualmente existentes del trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro.

En la propia 105ª Conferencia Internacional de la OIT, se aprobó una resolución para abordar la defensa del trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro, lo que abrirá un debate sobre la idoneidad y alcance de la responsabilidad social de las empresas en los países cabeceras de las mismas y si la voluntariedad y unilateralidad de las medidas, es suficiente, o si es necesario contar con marcos regulatorios públicos internacionales a través de la adopción de un nuevo convenio internacional, o de contar también con marcos regulatorios privados en el contexto de la negociación colectiva global, para la extensión de los acuerdos marcos globales de las matrices o cabeceras a las cadenas de suministro, lo que es especialmente relevante en el sector textil pero afecta también a otros muchos sectores que se nutren para completar su ciclo productivo de proveedores externos.

El concepto de “trabajo decente” ha sido elaborado y difundido por la OIT desde 1998 con la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y reforzado en 2008 con la Declaración sobre la justicia social por una globalización equitativa y por el Pacto Mundial por el Empleo de 2009 y conecta con la protección de la dignidad en el trabajo como principio ético jurídico. Ambos –trabajo decente y dignidad en el empleo- rigen la actividad de la OIT y ya aparecen en los convenios fundamentales de la OIT y por traslación son incluidos en los Códigos de Conducta y en los Acuerdos Marco Internacionales promovidos por las empresas multinacionales a nivel global. Precisamente, los principios y derechos fundamentales desarrollados por los ocho convenios fundamentales de la OIT incluyen el siguiente umbral de derechos en el trabajo que tienen que ser respetados por todos los Estados Miembros aunque no hayan ratificado los convenios fundamentales de la OIT: libertad de asociación; libertad sindical; negociación colectiva; eliminación del trabajo forzoso u obligatorio; abolición del trabajo infantil; y eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Este enfoque novedoso a nivel internacional rompió en su momento el denominado "self service" normativo que autorizaba el sistema de ratificaciones de modo que ahora los países por ser miembros de la OIT ya están vinculados al cumplimiento de los ocho convenios fundamentales. Sin embargo no es menos cierto que han existido en los últimos años algunos accidentes laborales de especial gravedad en países no desarrollados (está en la memoria colectiva el desplome en fecha 24 de abril de 2013 del edificio Rana Plaza en Blangadesh con el fallecimiento de 1134 trabajadores) que han puesto como prioridad en la agenda de la OIT, de los Gobiernos y de las multinacionales la búsqueda de una mayor garantía de cumplimiento de los estandares laborales internacionales y locales en los proveedores de las cadenas globales de suministro. Además, aunque es una tendencia en los últimos años el aumento de los salarios de los trabajadores en dichas cadenas en países emergentes, según el Bureau of Labor Stadistics (BLS) de EE.UU, todavía la distancia entre paises industrializados y emergentes en el coste laboral en el sector de manufacturas es muy amplia y se sitúa en países como Filipinas, Taiwan, Mexico, Polonia o Hungría por debajo de los 10 dolares por hora cuando en España es de 27 dólares, de 36 en Estados Unidos y de 46 en Alemania http://www.bls.gov/ilc/country.htm

El paradigma del trabajo decente viene a dar un paso más en la búsqueda de la mejora del cumplimiento y respecto de los derechos laborales a nivel global y vincula a la OIT en todas sus actividades y programas y aunque no crea obligaciones vinculantes para los Estados Miembros tiene una dimensión ética muy relevante y una visión sobre el desarrollo y el crecimiento económico y la prosperidad global de modo que el crecimiento económico no puede ser sostenible si se ignoran los derechos de los trabajadores. La ética en las relaciones laborales internacionales, de este modo, proporciona un rostro humano a la globalización económica. La gran virtud del trabajo decente y de la ética en las relaciones laborales es que constituye un potente marco integrador aglutinador de  algunos objetivos estratégicos y transversales de la OIT que también hacen suyos las empresas multinacionales, entre otros:  el derecho al trabajo ; la igualdad real y no formal de oportunidades en el empleo y en los ingresos; el salario justo y unos ingresos dignos; la justicia social que exige sólidas estructuras públicas de tutela de derechos laborales a través de la Administración y los Tribunales laborales; la calidad laboral que debe evitar trabajos no declarados o en condiciones de trabajo no aceptables y priorizar los contratos indefinidos; la seguridad y salud laboral; el dialogo social y el reconocimiento de la libertad de sindicación de sindicación; y la protección social que demanda a los Estados nacionales políticas públicas de soporte para construir redes de protección y de cobertura cuando los trabajadores pierden su empleo y permanecen desocupados.

Este enfoque de “trabajo decente” basado en derechos laborales parte de la universalidad, indivisibilidad e interdependencia de los derechos humanos y, también, de la necesidad de coherencia entre la política económica, comercial y del empleo.

La consecución de la meta del trabajo decente en la economía globalizada requiere por parte de la OIT y de las multinacionales la adopción de medidas en el plano internacional y local y, en cierta medida, un nuevo sistema de gobernanza de los RR.HH internacionales que debería forjarse en torno a los programas de compliance laboral internacionales y al código de conducta global y ética de cada compañía y que se proyecte en la toma de decisiones de contratación, promoción, retribución, formación o desvinculación o despido laboral tanto en plantillas propias como de la cadena global de suministro no solo el elemento normativo (como garantía de un estricto cumplimiento de las normas) sino, también, el elemento ético que aspira a conferir legitimidad a la globalización económica y a la gestión de las relaciones laborales transnacionales.

Un debate emergente en el entorno corporativo y sindical es si la decisión unilateral de incardinar el respeto a los derechos labores en los Códigos de Conducta de las empresas dentro de los programas de responsabilidad social es suficiente (hay 6000 multinacionales con Códigos de conducta unilterales) sin una valoración crítica de sus contenidos y mecanismos de conexión con los sindicatos globales y/o locales que garanticen su seguimiento o si es necesario la contractualización de ese compromiso a través de Acuerdos Marco Internacionales (AMI) (hay solo unos 100 a nivel global). Este debate es especialmente importante en relación a la garantía de cumplimiento de los estándares mínimos laborales internacionales en las cadenas globales de suministro en relación a las cuales los sindicatos globales solicitan el conocimiento y acceso sindical a los centros de trabajo que las integran http://www.global-unions.org/+-framework-agreements-+.html

El papel garante de las multinacionales en las relaciones laborales internacionales en la promoción del trabajo decente es una gran oportunidad de mejora y avance de las condiciones de trabajo a nivel global en los países de destino tanto en relación a sus empleados como a los de su cadena de suministro (socios, proveedores, comunidades locales) teniendo en cuenta su posición esencial como agentes empleadores y de generación de riqueza en otros países evitando la contraposición entre el empleo y los derechos (ambos son necesarios), aspirando a generar en otros territorios empleos de calidad (trabajo decente) y generando una mayor integración entre la cantidad y la calidad del empleo. Además, la exposición de las multinacionales a controles de su actividad por distintos grupos de interés vinculados con la protección de los derechos humanos a nivel global las hace especialmente vulnerables en caso de existencia de proveedores que no cumplan los estándares mínimos laborales internacionales https://www.business-humanrights.org/es/salario-digno

Sobre todo ello debatiremos en FIDE próximamente con la participación de representantes del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social, de las empresas y de los sindicatos globales http://www.fidefundacion.es/agenda/La-responsabilidad-social-de-las-empresas-el-trabajo-decente-y-las-cadenas-globales-de-suministro-resultados-de-la_ae405629.html




 



Martes, 6 de Septiembre 2016
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).