Menu
La expatriación del futuro: retos de cumplimiento normativo (II).
El contenido mínimo de un contrato de expatriación: ley aplicable y jurisdicción competente. Las normas migratorias, fiscales y de Seguridad Social no disponibles.
 
Las empresas suelen utilizar varias fuentes de derecho laboral para regular las condiciones de trabajo de sus expatriados: política corporativa; contrato de expatriación; convenio de empresa aunque se debe conocer que hay aspectos de derecho público que no cabe incluir en instrumentos privados (cuestiones migratorias, fiscales o de Seguridad Social obligatoria).
 
La ley aplicable al contrato de expatriación puede ser la que determinen las partes pero en ausencia de selección de ley aplicable se debe aplicar según el Reglamento ROMA I la ley del lugar del trabajo habitual y si no se conoce éste la ley del establecimiento de la empresa que contrata. Con todo, en la práctica la autonomía de las partes para seleccionar la ley aplicable esta limitada y puede un juez desplazarla por las disposiciones imperativas de la ley que le sería aplicable a falta de elección y que otorga más protección al trabajador o por la ley con la que el contrato presente vínculos más estrechos si es de otro país.
 
El foro competente se resuelve en primer lugar, en caso de demanda del trabajador a la empresa por la aplicación de una jerarquía de criterios previstos en el Reglamento BRUSELAS I que incluyen: (i) el lugar del domicilio del empresario (o de la sucursal o filial del país de destino); (ii) el lugar donde el trabajador realice habitualmente su trabajo; y (iii) el lugar dónde se encuentre la empresa que contrata al trabajador y en segundo lugar, en caso de demanda de la empresa al trabajador solo cabe el criterio de selección del Tribunal  del Estado en que tenga el domicilio el trabajador.
 
Hay otras cláusulas interesantes que las empresas deben planificar como el tipo de expatriación (desplazamiento con mantenimiento de la normativa del país de origen o traslado de larga duración  o localización con desplazamiento a la normativa del país de destino); el lugar de abono de la nómina y el tipo de moneda; la garantía o no del retorno y las consecuencias jurídicas del incumplimiento de un orden de repatriación; la clausula de movilidad internacional por cambio de país; la prestación en la modalidad de teletrabajo;  los complementos económicos de la expatriación y la calificación jurídica de su naturaleza salarial o indemnizatoria; el salario regulador de la indemnización en caso de extinción del contrato; la ecualización fiscal; etc.

Los convenios bilaterales de Seguridad Social. El nuevo convenio bilateral España – China. El accidente laboral del expatriado.

Por lo que se refiere a los limites de Derecho necesario no disponibles por las partes y que difícilmente se pueden incluir en el contrato de expatriación destacan los aspectos fiscales, migratorios y de Seguridad Social. En este último caso, si es posible incluir clausulas de protección flexible con sistemas privados de aseguramiento una vez no resultan muy atractivos para los empleados cuando se excede el plazo máximo de mantenimiento de la Seguridad Social de España la aplicación de otros sistemas obligatorios especialmente en el caso de sistemas de países emergentes o en vías en desarrollo cuyas cotizaciones obligatorios siempre pueden tener mayor grado de incertidumbre en una carrera de seguro y teniendo en cuenta también la jurisprudencia existente y la posición de la Administración española de no reconocer las cotizaciones sociales voluntarias realizadas en España al amparo de un convenio especial superpuestas con cotizaciones obligatorias en destino.

Es importante también conocer los convenios bilaterales de Seguridad Social con terceros países para evitar sobrecostes y dobles cotizaciones a las empresas. Así, por ejemplo, se acaba de firmar el convenio bilateral entre España y China que permite para los españoles expatriados en China el mantenimiento de la Seguridad Social española y las cotizaciones en España por prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y desempleo durante seis años, con posibilidad de prórroga por acuerdo entre ambas administraciones, aunque exige la cobertura de acuerdo con el sistema chino de Seguridad Social de algunas contingencias (asistencia sanitaria; incapacidad temporal; y accidentes de trabajo y enfermedad profesional).

 Asimismo, tampoco es posible delimitar en el contrato exclusiones de la normativa de prevención de riesgos laborales del país de destino (cuyo cumplimiento la empresa debe garantizar al expatriado) y sin perjuicio del cumplimiento también de la mejor regulación del país de origen lo que exige una coordinación relevante entre el país de origen y el país de destino para identificar y acreditar el cumplimiento de las obligaciones preventivas y aportar los recursos y medios preventivos en destino teniendo en cuenta, también, que los Tribunales competentes en caso de accidentes de trabajo de expatriados van a ser los Tribunales españoles salvo contrato local y extinción de la relación laboral en origen.

Los nuevos destinos: Estados Unidos,  Oriente Medio y América Latina. Las nuevas políticas de RRHH globales.
 
Las oportunidades de expatriación se siguen dando en mercados laborales y de negocio maduros para España (América Latina) pero se vislumbra una tendencia hacia desplazar mas expatriados a Estados Unidos y Oriente Medio y también a Asia y a África subsahariana. Los sectores en dónde confluyen los desplazados se mantienen con pocas variaciones en energía, ingeniería e infraestructuras. 
 
Finalmente, se debe conocer que la gestión de los expatriados está también conectada con la implantación de políticas de RRHH globales en las compañías y la implantación de prácticas relativas a la suscripción de acuerdos globales con sindicatos globales; la firma de códigos de conducta para empleados de aplicación a expatriados y, en su caso, a plantillas externas de la cadena de suministro; el diseño de políticas globales de Derechos Humanos; y el diseño y aplicación de programas de HR Compliance a nivel global y local en países en destino que  extienda en todas las jurisdicciones una cultura eficaz de cumplimiento normativo incluyendo herramientas de Big Data y HR Analytics que permita tener una base de datos de litigios laborales a nivel global y en destino. 

 



Viernes, 9 de Junio 2017
Claves de futuro de la expatriación: las nuevas competencias interculturales de los expatriados.

Las empresas españolas siguen apostando por la globalización y el desarrollo de negocio fuera de nuestras fronteras. Según datos del Padrón de Españoles Residentes en el Extranjero (PERE)  a 1 de Enero de 2017 el número de residentes españoles en el exterior alcanzo los 2.406.611 de los cuales un 33% nacieron en España y ya un 59% en su actual país. Por países, el volumen de residentes españoles se concentra en Argentina (448.050); Francia (243.582); Venezuela (180.497); Alemania (148.211); Estados Unidos (136.677); Cuba (134.677); México (130.832); Brasil (129.083) y Reino Unido (115.779). Además, España es ya el undécimo inversor mundial con un stock de Inversión Extranjera Directa de 640.312 millones de dólares que supone el 3% de la inversión mundial. Actualmente, el 62,4% de la facturación de las empresas del IBEX se genera en el exterior.
 
En ese contexto, la expatriación es sinónimo de negocio y resulta estratégico para las empresas acertar con la selección del expatriado que ya hoy constituye casi una forma de vida. No solo deben importar los conocimientos técnicos de los expatriados sino, especialmente, su idoneidad personal medida por sus competencias interculturales y su motivación para ser protagonista del proceso de expatriación y convertirse en un verdadero embajador de la empresa en el país de destino. Los nuevos expatriados pueden ser nómadas y cambian de país tras unos años en el país de destino exportando el know how de la compañía y abriendo mercados internacionales o pueden quedarse en el país de destino y localizarse.
La expatriación del futuro: retos de cumplimiento normativo (I).

Certezas e incertidumbres en la expatriación: la importancia de una planificación y de una estrategia de compliance global y local.
 
La primeras decisiones de una empresa para entrar en operaciones en un nuevo país de destino tienen que encontrar respuestas y soluciones, entre otras, a las siguientes preguntas: ¿puede imponer unilateralmente a un empleado su expatriación? ¿es obligatorio acordarlo en un contrato de expatriación? ¿qué contenido mínimo debe tener un contrato de expatriación? ¿qué ley aplicable puedo aplicar al expatriado? ¿qué foro será competente en caso de controversia? ¿cómo puedo anticipar de manera eficiente un posible pleito cuando finaliza la expatriación? ¿y cuando se pretende finalizar la relación laboral de un expatriado o de un impatriado? ¿qué obligaciones de información debo cumplir con las Autoridades del país de destino? ¿cómo va a condicionar la política migratoria los desplazamientos de mis empleados?¿puedo mantener la normativa de Seguridad Social del país de origen y desplazar la normativa del país de destino dónde presta servicios el expatriado? ¿qué riesgos tiene la empresa en caso de accidente de trabajo en el país de destino?; ¿cómo puedo optimizar las obligaciones tributarias de la empresa que desplaza y del expatriado?; ¿qué requisitos debo cumplir para tener autorizaciones de trabajo y residencia legal de mis expatriados? etc.
 
Sin duda, son muchas las cuestiones laborales, migratorias, fiscales y de Seguridad Social que hay que resolver de manera anticipada en una expatriación y…además emergen nuevos formatos de expatriación que abren nuevas incertidumbres. La palabra clave para atender todas estas cuestiones es, sin duda alguna, planificación.  La situación de complejidad normativa se explica porque no existe una coordinación entre derecho laboral, fiscal y de extranjería y por la disociación clásica entre las necesidades del negocio y la realidad de los procesos. La tramitación de los visados y autorizaciones y permisos de residencia y/o trabajo siempre es lenta y a veces en mercados laborales muy proteccionistas sujeta a requisitos de difícil cumplimiento. Además, la utilización alternativa inadecuada de visados turísticos o de negocios puede conducir a sanciones tanto para la empresa como para el empleado que en algunos países como Estados Unidos pueden ser multimillonarias.

La expatriación del futuro: swaps, commuters, teleworkers: localplus; nomads.
 
En efecto, la expatriación del futuro (ya del presente) se abre paso con nuevos formatos que incluyen, entre otras, las siguientes situaciones: (i) swaps: expatriados que cambian sus puestos de trabajo en distintas oficinas y países; (ii) commuters: expatriados que trabajan en países transfronterizos y regresan al país de origen los fines de semana o en intervalos periódicos de corta duración; (iii) teleworkers: expatriados que no cuentan con una oficina física en el país de destino y realizan teletrabajo en sus domicilios en el país de destino sin perjuicio de su desplazamientos internos de negocio con clientes en dicho país; (iv) localización: expatriados que mantienen inicialmente su contrato en el país de destino (que se suspende) con una clausula de localización a vencimiento de un periodo determinado (normalmente el que corresponda al mantenimiento de la Seguridad Social en España) o, directamente, suscriben un contrato en condiciones locales desde el primer momento; (v) local plus: expatriados que firman un contrato local en el país de destino con las condiciones de trabajo de ese país pero que mantienen algunos complementos económicos y beneficios sociales asociados a la expatriación durante un periodo de tiempo limitado (uno o dos años) para luego tener las condiciones locales y quedar desprovisto de la estructura económica y de beneficios sociales clásica de los expatriados; y, finalmente, (vi) nomads: expatriados con perfiles técnicos muy definidos que cambian de país por cortos periodos de tiempo en función de proyectos puntuales.



Viernes, 9 de Junio 2017
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).