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HR Compliance: la Declaración de la OIT sobre las multinacionales (II)
¿Qué pueden hacer las multinacionales?
HR Compliance


En este contexto, cada vez es más frecuente que las multinacionales desarrollen estrategias proactivas de cumplimiento de las normas laborales internacionales y locales en los países anfitriones donde desarrollan planes de expansión y operaciones comerciales ya sea con plantillas propias o ajenas en su cadena de suministro. La herramienta práctica más extendida para garantizar un conocimiento exhaustivo de las contingencias laborales por materias y por país o jurisdicción y un adecuado cumplimiento de la normativa laboral se conoce como HR Compliance.
 
Los principales estrategias de las multinacionales vinculadas con programas de HR Compliance son los siguientes:
 
  1. Realizar un autoevaluación del cumplimiento de los principios de la Declaración de la OIT sobre las multinacionales y del respeto de los derechos laborales fundamentales recogidos en los convenios internacionales en todos los países de operación.
  2. Realizar auditorías laborales periódicas para verificar el cumplimiento de las normas laborales de los países de destino con identificación de áreas o contingencias críticas incluyendo en su caso los riesgos de co-empleo en situaciones de subcontratación o terciarización y planificación de acciones adecuadas para su gestión (protocolos de actuaciones DO and DO NOT; modelos de contratos de servicios y/o laborales por país; códigos de conducta para empleados y contratistas; programas de sensibilización y formación con Comités de Dirección y managers; etc.)
  3. Realizar acciones preventivas de los conflictos laborales en distintas jurisdicciones para reducir los riesgos de litigación y de huelgas o de reclamaciones administrativas ante la Inspección de Trabajo entre otras: talleres informativos con sindicatos y trabajadores; mesas de negociación; agendas institucionales con la Administración local; conocimiento previo de campañas de Inspección de Trabajo y/o estrategias sindicales del país de destino; etc.
  4. Gestionar de manera adecuada los litigios y demandas laborales por materias y países con puesta en marcha de una base de datos de litigios y evaluación de los riesgos con identificación de posibles impactos económicos y sociales y de estrategias de defensa empresarial ante los Tribunales locales.
  5. Alcanzar una coordinación eficaz entre la Corporación y los países anfitriones con implicación del CEO y del Comité de Dirección en el conocimiento de los principales riesgos laborales, en clave geopolítica por país o por materia, con objeto de integrar las relaciones laborales internacionales en la toma de decisiones y desplegar una estrategia global de RRHH y una ejecución local eficaz.
  6. Diseñar una estrategia eficaz en materia de comunicación y reporting incluyendo la información relevante obtenida de los programas de HR Compliance a nivel global y por país con objeto de cumplir las obligaciones de la compañía en materia de informes laborales y de impacto social (Global Compact; directiva comunitaria de información no financiera; Business for the Rule of Law Iniciative; etc.).

¿Qué razones justifican que las compañías sean diligentes en el cumplimiento de las normas laborales en todos los países dónde operan?

Con carácter general, Baker Mckenzie en un reciente informe que lleva por titulo “Managing Risk: Internacional Labor and Human Rights” ha identificado 5 razones que justifican que las multinacionales líderes deban  gestionar el cumplimiento de las normas laborales internacionales y de los derechos humanos: http://www.bakermckenzie.com/-/media/files/insight/publications/2016/01/managing-risk-international-labor-and-human-rights/managingriskinternationallaborandhumanrights.pdf?la=en
 
  1. Gestionar el compromiso laboral de la compañía con sus grupos de interés (Gobiernos, sindicatos, comunidades locales; ONGs; etc.).
  2. Proteger la reputación corporativa y la imagen de marca de la compañía.
  3. Reducir la responsabilidad legal en caso de incumplimientos de normas laborales.
  4. Fortalecer la experiencia de empleado y la productividad laboral.
  5. Crear valor añadido para el negocio.

¿Qué debe conocer el CEO y el Consejo de Administración sobre normas laborales internacionales y derechos humanos?

En esa misma investigación Baker Mckenzie ha identificado las 5 cuestiones que debería conocer el Consejo de Administración de una multinacional en materia de normas internacionales laborales y de derechos humanos, a saber:
 
  1. ¿Está la responsabilidad por el cumplimiento de las normas laborales y de derechos humanos integrada al más alto nivel de la compañía?
  2. ¿Tenemos un control adecuado de nuestra cadena de suministro en todas las jurisdicciones?
  3. ¿Hemos realizado informes de diligencia debida en materia laboral y de derechos laborales en todos los países anfitriones dónde realizamos operaciones comerciales?
  4. ¿Qué dicen nuestros grupos de interés (Gobiernos, sindicatos, comunidades locales, empleados, etc.) sobre el compromiso de nuestra compañía en materia de derechos humanos y derechos fundamentales laborales?.
  5. ¿Qué garantías tenemos de que nuestras declaraciones e informes sociales sobre derechos humanos y laborales están coordinados y son creíbles?.
 
Sin duda, estos interrogantes pueden aflorar respuestas incomodas para el CEO y/o el Comité de Dirección de una compañía especialmente teniendo en cuenta que cada vez más las acciones de las compañías son más transparentes y están expuestas a un escrutinio público permanente por sus grupos de interés en múltiples países y jurisdicciones. En ese contexto, los programas de HR Compliance pueden ofrecer soluciones prácticas eficaces para las compañías e ir consolidándose para ser parte del ADN de las compañías lideres en cumplimiento normativo.



Viernes, 25 de Agosto 2017

La OIT ha aprobado en marzo de 2017 una versión revisada de la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social que recoge orientaciones de aplicación voluntaria para dichas empresas en materia de empleo, formación, condiciones de trabajo y de vida y de relaciones de trabajo.



La Declaración está vinculada con el cumplimiento en todo el mundo de la Constitución de la OIT y de sus convenios internacionales y recomendaciones que han sido aprobados como instrumentos de aplicación universal para la consecución del objetivo del trabajo decente que es, además, uno de los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) de la Agenda 2030 de Naciones Unidas. La Declaración tiene como objetivo fomentar la contribución positiva que las empresas multinacionales pueden aportar al progreso económico y social y a la utilización mas eficaz del capital, la tecnología y el trabajo y a minimizar y resolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones comerciales de estas empresas en otros países.   http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/publication/wcms_124924.pdf


Esta Declaración de la OIT que se dirige a las empresas multinacionales que poseen o controlan la producción, la distribución, los servicios u otras prestaciones fuera del país en que tienen su sede se estructura en dos anexos: un anexo I que recoge los principales convenios y recomendaciones de aplicación universal en las relaciones laborales que despliegan obligaciones para los Estados miembros de la OIT y/o Estados que ratifican dichos instrumentos internacionales y que se conectan con los principios establecidos para las multinacionales y un anexo II que recoge herramientas prácticas para la involucración de las multinacionales en el respeto de los derechos fundamentales laborales y de los derechos humanos.

HR Compliance: la Declaración de la OIT sobre las multinacionales (I).
¿Qué convenios internacionales laborales son más relevantes para las multinacionales?

La Declaración resulta importante y necesaria para proyectar en todo el mundo los derechos laborales y condiciones de trabajo básicos que constituyen un “suelo normativo” no solo en los Estados Miembros de la OIT que son parte de la Organización y que son los destinatarios de los convenios y recomendaciones internacionales sino en las multinacionales en cuanto empleadores que, indirectamente, tienen que aplicarlos en todos los países del mundo en el contexto de una globalización económica que, también, es laboral y sindical y teniendo en cuenta las inversiones directas internacionales de las multinacionales y la fragmentación de la producción a través de las cadenas globales de suministro. Entre la lista de convenios internacionales de la OIT que vinculan a los Gobiernos pero la Declaración hace extensiva su aplicación a las multinacionales a través de un elenco de principios y orientaciones generales destacan los siguientes: los Convenios sobre Trabajo Forzoso (núm. 29 y núm. 105) y su Protocolo de 2014; los Convenios sobre Trabajo Infantil (núm. 13 y núm. 182); los Convenios sobre No Discriminación (núm. 100 y 111); los Convenios sobre Libertad Sindical y Negociación Colectiva (núm. 87, 98 y 154); los Convenios sobre Empleo (núm. 122 y 168); el Convenio sobre Igualdad de Trato (núm. 156); el Convenio sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (núm. 148, 155, 161, 162, 167, 170, 174, 176, 184 y 187) y los Convenios sobre la Protección Social (núm. 102, 121 y 130).

Los principios más destacados incluidos en la Declaración de la OIT que deben seguir las multinacionales son los siguientes: (i) contribuir en la promoción del trabajo decente para reducir los niveles de desempleo y subempleo y facilitar la transición a una economía formal; (ii) promover el empleo estable y evitar el despido arbitrario; (iii) garantizar la libertad sindical y la negociación colectiva; (iv) cumplir el salario mínimo local y evitar y, en su caso, corregir las discriminaciones en el empleo especialmente las vinculadas con genero, edad o poblaciones indígenas;  (v) respetar la jornada limitada y las horas de trabajo no excesivas; (vi) evitar el trabajo infantil y el trabajo forzoso u obligatorio; (vii) promover una formación adecuada a sus trabajadores en el país anfitrión facilitando la formación profesional, un aprendizaje permanente y el desarrollo de competencias profesionales; (viii) instaurar una cultura de prevención en seguridad en el trabajo para construir entornos de trabajo seguros y saludables; (ix) complementar los sistemas públicos de seguridad social y ayudar a estimular su desarrollo; y (x) exigir condiciones de trabajo dignas en sus cadenas de suministro.

¿Que hace la la OIT para promover la Declaración sobre las multinacionales?

El Consejo de Administración de la OIT tiene la responsabilidad de promover la Declaración y su aplicación efectiva por las multinacionales en todas las regiones del mundo. Las herramientas prácticas que desarrolla la OIT a tal efecto son las siguientes: (i) un informe regional de la OIT sobre el nivel de cumplimiento de los convenios y recomendaciones de la Organización en distintas regiones del mundo; (ii) unas reuniones regionales de la OIT dónde se invita a las partes interesadas (Gobiernos; organización de empleadores; y sindicatos) a discutir en una plataforma tripartita los problemas, disfunciones y/o avances en el cumplimiento de la normativa laboral internacional; (iii) una serie de puntos focales nacionales designados en cada país sobre la base de una estructura tripartita y con participación de los Gobiernos y de los interlocutores sociales conforme a lo previsto en el convenio núm. 144 de la OIT para promover la aplicación de la Declaración y la involucración de las multinacionales en una globalización justa y en el trabajo decente en todas las jurisdicciones incluyendo la posibilidad de establecer plataformas de diálogo entre los países de origen y países anfitriones; (iv) un servicio de asistencia técnica en la Oficina de la OIT y de información y orientación a Gobiernos, organizaciones de empleadores y sindicatos sobre los objetivos de la Declaración y el impacto de las normas laborales internacionales conexas en las multinacionales; y (v) un procedimiento establecido en la sede de la OIT en Ginebra para el examen de conflictos relativos a la aplicación de la Declaración para la interpretación de sus disposiciones (procedimiento de interpretación) cuando exista una controversia sobre su significado dimanente de una situación real. Más información está disponible en el siguiente link: www.ilo.org/business y consultas concretas por multinacionales se pueden remitir al siguiente mail: assistance@ilo.org

Este procedimiento de interpretación a nivel empresarial es autónomo y diferente de otros procedimientos de resolución de controversias laborales ya reconocidos en la OIT, a saber: (i) las cuestiones relativas a la legislación y la práctica nacionales que se resuelven en sede nacional de cada país; (ii) las cuestiones relativas a la implementación de los convenios internacionales de la OIT por los Gobiernos que se resuelven anualmente en la Conferencia anual de la OIT por su Consejo de Administración con el informe previo del Comité de Expertos a través de los procedimientos de los artículos 19, 22, 24 y 26 de la Constitución de la OIT o a través de las solicitudes gubernamentales dirigidas a la Oficina de la OIT a efectos de una interpretación oficiosa (España ha estado sometida a esta vigilancia en los últimos años tras denuncias sindicales derivadas del presunto incumplimiento de convenios de la OIT tras la reforma laboral de 2012); y (iii) y las cuestiones referentes a la libertad sindical que son examinadas mediante procedimientos especiales de la OIT que se tramitan en el Comité de Libertad Sindical de la propia Organización.



Viernes, 25 de Agosto 2017
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).