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HR Compliance: La igualdad salarial entre mujeres y hombres a examen. La experiencia en Reino Unido en Gender Pay Gap Reporting (II)
La brecha salarial entre géneros: la perspectiva de la OIT y la Unión europea. 

Un aspecto nuclear para avanzar en la igualdad real entre sexos es la superación de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Los convenios internacionales de la OIT numero 100 sobre igualdad de remuneración y número 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) son la referencia internacional que vincula a los Estados pero no a las empresas. El informe titulado "El progreso de las mujeres en el mundo 2015-2016" emitido por la ONU Mujeres señalaba un 24% de brecha salarial entre mujeres y hombres en todo el mundo. El propio TJUE ha venido dictando importantes sentencias en materia de discriminación salarial por razón de sexo por trabajos de igual valor teniendo en cuenta un conjunto de factores como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación  las condiciones laborales siempre que las situaciones analizadas sean idénticas y comparables y reconocido que la prohibición de discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo que está en el articulo 141 del Tratado (antes 119) se impone no solo a las autoridades públicas sino a todos los convenios y contratos de trabajo celebrados entre particulares. Es más: en el caso de aportación de indicios de discriminación por razón de sexo por el demandante, los Tribunales europeos permiten la inversión de la carga de la prueba que se desplaza al empleador para hacer respetar el principio de igualdad de retribución.

La experiencia en Reino Unido: "Gender Pay Gap Reporting".

En Reino Unido, desde el 5 de abril de 2017, se ha modificado la Equality Act de 2010 las empresas de más de 250 trabajadores (incluyendo incluso las plantillas de los contratistas) tienen obligación de publicar información anual sobre la brecha salarial entre géneros incluyendo diferentes métricas incluyendo salario hora, bonus y la proporción de hombres y mujeres en las bandas salariales. Según las estadísticas públicas del Gobierno la brecha salarial de género esta en Reino Unido en un 18,1% en salario fijo pero alcanza un 57& en salario variable.  La información que van ahora a publicar las empresas a partir del 4 de abril de 2018 debe de ser visible para empleados, candidatos, los medios de comunicación y, en algunos supuestos, los clientes. Las obligaciones de dar publicidad exterior de información salarial de las empresas en el Reino Unido serán operativas en abril de 2018 aunque referidas a los 12 meses del año precedentes y tendrá que ser pública y alojada en la website de la compañía por un tiempo de tres años y remitida al Gobierno para su comparación con otras compañías de su sector.

Las reglas son complejas y la normativa está generando gran controversia y dificultades de aplicación en las empresas. Las normas británicas exigen a las empresas no solo que identifiquen la brecha salarial desde varias perspectivas o métricas sino que expliquen las causas de su existencia (para identificar la parte de la brecha que puede ser discriminatoria) y las acciones que van a tomar para reducirla. Algunos aspectos prácticos de la normativa son interesantes, entre otros: (i) los grupos de empresas pueden beneficiarse de sociedades con menos de 250 empleados para evitar la aplicación de la norma; (ii) los expatriados fuera del Reino Unido y no nacionales en Reino Unido también están afectados por las obligaciones de reporte; (iii) los empleados de contratistas están incluidos en el computo salvo que se acredite dificultades para obtener la información; (iv) los empleados con retribución flexible que disfruten de cheques guardería que reduzcan su retribución neta están afectados por la obligación de reporte pero no sus contribuciones a planes privados de pensiones; (v) las causas de la brecha salarial debe ser reportadas en detalle por las empresas lo que abrirá retos de comunicación a los grupos de interés, especialmente, a empleados o terceras partes y exigencias concretas de planes de acción para reducir y eliminar la brecha salarial. 

El propio Gobierno británico ha publicado una Guía para los empleadores sobre las obligaciones de información salarial http://www.acas.org.uk/media/pdf/m/4/Gender_Pay_Reporting_GUIDE3.pdf y las compañías ya están realizando auditorias de equidad salarial.

La relevancia de las nuevas obligaciones de información de las empresas en Reino Unido por las regulaciones de 2017 se ha confirmado por la Equality and Human Rights Commission (EHRC) que el incumplimiento de esa normativa será un "unlawful act" lo que significa que tiene poder para realizar una acción ejecutiva y que los Directores de Recursos Humanos deberán firmar que la información salarial reportada es veraz y se someterán al escrutinio de los empleados y otros grupos de interés que pueden cuestionar los cálculos realizados en las empresas http://www.bakermckenzie.com/-/media/files/insight/publications/2017/08/gender-pay-gap-survey-reporting.pdf
 



Viernes, 29 de Septiembre 2017

La Cumbre Mundial de Naciones Unidas celebrada en Nueva York en septiembre de 2015 concluyó con la adopción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) un plan que compromete a los 193 Estados que forman parte de Naciones Unidas. Entre los ODS figura como número 5 el referido a "lograr la igualdad entre géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas".


HR Compliance: La igualdad salarial entre mujeres y hombres a examen. La experiencia en Reino Unido en Gender Pay Gap Reporting (I)

Perspectivas sociales y de empleo en el mundo: las brechas entre mujeres y hombres.

 Más recientemente, la OIT ha publicado el informe sobre Tendencias del empleo femenino en 2017 que recoge que la tasa de actividad de las mujeres en el mundo es de poco más del 49% (27 puntos porcentuales inferior a la de los hombres) y ha lanzado la iniciativa en el centenario de la OIT en 2019 sobre las mujeres en el trabajo.
http://ilo.org/global/research/global-reports/weso/trends-for-women2017/WCMS_557080/lang--es/index.htm.

Sin duda alguna, la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo es un objetivo que es de aplicación universal y transversal y presenta manifestaciones particulares en las relaciones de trabajo y ha sido recogida en cuatro convenios internacionales de la OIT, los números  100, 111, 156 y 183,  y en la importante Resolución adoptada en 2009 relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente. Las diferencias de oportunidades entre mujeres y hombres se presenta en tres ángulos o momentos del ciclo vital y de empleo: (i) en el acceso al empleo, con algunas desventajas incluso con altos niveles de formación de las mujeres; (ii) en las condiciones de permanencia en el mercado de trabajo al concentrar las mujeres las responsabilidades del hogar y de la familia y debido a la existencia de la brecha salarial por trabajo de igual valor; y c) en la promoción profesional a puestos de especial responsabilidad o, que requieren capacidades de liderazgo, lo que responde a sistemas y filtros de selección de las mujeres que a veces se ha calificado como "techo de cristal". Según Naciones Unidas, el desarrollo debe incluir la igualdad de género para que éste llegue a ser sostenible. Sobre ello, se ha insistido en la necesidad de que las mujeres tengan una autonomía física (excluyendo la lacra de la violencia de género que sigue aflorando problemas de convivencia en países desarrollados); una autonomía económica (referida a la disponibilidad de ingresos propios lo que implica la participación de la mujer en el mercado de trabajo y la superación de su concentración en sectores de baja productividad o en el empleo informal); y la autonomía política (que precisa que las mujeres asuman una mayor participación en los ámbitos de poder y toma de decisiones).


Herramientas de gestión para promover la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en la empresa.

Los mercados laborales de todo el mundo muestran distintos niveles de segregación en perspectiva de género. Por un lado, según la OIT existe una polarización o segmentación de empleos que conduce a una segregación por tipo de contrato al concentrar mayores porcentajes de mujeres, por ejemplo, en empleos temporales y en empleos a tiempo parcial (con parcialidad no deseada) y a una segregación sectorial al concentrar mas mujeres en ocupaciones laborales y sociales con menores salarios (trabajo doméstico; agricultura; trabajo a domicilio; trabajo asistencial; etc.). Por otro, ya en el ámbito de las empresas es fácil de identificar una segregación vertical que muestra diferencias entre sexos en los niveles o puestos de responsabilidad de las organizaciones y una la segregación horizontal que visibiliza diferencias entre sexos en los departamentos. Además, se mantienen diferencias salariales entre géneros o brecha salarial entre sexos que tiene un indicador diferente en cada país, según la fuente y la existencia o no de información fiable, que, a la postre, también, es prestacional aunque se pueda mantener que no toda brecha salarial es discriminatoria. Finalmente, es una realidad incuestionable que las mujeres han concentrado su tiempo en el cuidado del hogar y de los hijos y de mayores dependientes (trabajo no remunerado) reduciendo o limitando sus oportunidades de empleo en el mercado laboral y de desarrollo de carreras profesionales. Para la OIT, cerrar estas brechas podría generar beneficios económicos a nivel mundial y mejora el bienestar individual de las mujeres. Con todo, las mujeres a veces no logran mejorar su situación debido a las normas sociales y a una serie de restricciones socioeconómicas.

En ese contexto, en el ámbito empresarial, los empleadores de manera reactiva para el cumplimiento de normas laborales internacionales, regionales o nacionales sobre igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres han puesto en marcha diversas herramientas para promocionar la igualdad entre ambos sexos, entre otros: la acción positiva; las cuotas de género; los planes de igualdad de género; los cuadros de mando de igualdad integral; los protocolos de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo; las políticas  de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; o la información sobre equidad salarial entre sexos.

En España, la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya tiene una década de implantación y las empresas de más de 250 trabajadores tienen una trayectoria consolidada de elaboración, aprobación y renovación de planes de igualdad y la Inspección de Trabajo ha activado campañas especificas para detección de discriminaciones por razón de sexo según su Instrucción 3/2011 que ha generado también requerimientos y sanciones y demandas de oficio ante los Tribunales laborales.
 



Viernes, 29 de Septiembre 2017
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).