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Los contratos de trabajo electrónicos e inteligentes. El impacto de Blockchain en las relaciones laborales. Segunda parte.
Sobre los contratos inteligentes o smart contracts en el ámbito laboral.


La nueva era digital está permitiendo cada vez más la presencia de software y algoritmos e inteligencia artificial en la redacción y modificación de los contratos  que van a permitir que se ejecuten automáticamente órdenes programadas previamente. En esta tendencia de innovación disruptiva digital cobra especial relevancia la nueva tecnología Block chain (cadena de bloques) en la que se basan los contratos inteligentes. Hace ya muchos años en la década de los 90 Nick Szabo acuñó el término smart contracts para definir un contrato en el que si ocurría un determinado evento (antes incorporado en un código informático) tenía como consecuencia la ejecución automática del contrato. Estos eventos o inputs permitirían asociar consecuencias jurídicas inmediatas. Los smart contracts no son pues contratos escritos sino programas informáticos donde las partes eligen no solo las cláusulas contractuales de inicio sino también su modificación automática si ocurren determinados eventos según la interpretación que pueda dar un código informático posteriormente verificado, interpretado y ejecutado automáticamente por un algoritmo en el supuesto de que se cumpla con la condición establecida por las partes en el contrato. Obviamente, la modificación del contrato ocurrido el evento debería solicitar la aceptación del usuario a dicho cambio.
 
La aplicación de los contratos inteligentes al ámbito laboral no se ha producido todavía pero nada impide pensar que puedan llegar en el futuro. A tal efecto, se debería contar con el adecuado soporte legal que proporcione suficiente seguridad jurídica a los contratos inteligentes laborales y, probablemente, se deberían identificar en las normas las propias líneas rojas de la programación, esto es, aquellas materias que no sean disponibles por las partes porque su regulación provenga de una norma imperativa no disponible. Sin embargo, hay muchas vicisitudes a lo largo del ciclo vital del empleado con impacto en el contrato que si pueden ser predecibles y que una vez ocurridas pueden conducir de manera programada a una serie de consecuencias jurídicas (por ejemplo, la maternidad o paternidad; una baja médica; una ausencia injustificada; un accidente de trabajo; la reducción de la jornada; la modificación de horarios o turnos; la compensación o retribución de las horas extraordinarias; el cumplimiento de los objetivos para la asignación de un bonus; etc.). Obviamente, hay vicisitudes o incidencias con impacto en el contrato de trabajo que pueden no conllevar la aplicación de automatismo de modo que el propio contrato inteligente soportado por un programa informático o un algoritmo no sea suficiente y se tenga que acudir a la valoración humana.
 
Los contratos inteligentes laborales proporcionarían una certeza absoluta para empresa y trabajador de que el contrato de trabajo se cumplirá en los términos acordados y programados ante la presencia de determinados eventos sin perjuicio de un ulterior control judicial si existieran ejecuciones del contrato contra normas no dispositivas de la ley laboral o el convenio colectivo aplicable o incluso contra eventos que no hayan tenido lugar.

Sobre la tecnología Blockchain y su uso potencial en las relaciones laborales.
 

Por lo que se refiere a Blockchain, entendido como nuevo registro digital o base de datos compartida de una manera descentralizada entre usuarios y a prueba de manipulaciones gracias a sofisticados sistemas de criptografía que permite automatizar las transacciones y que gracias a su diseño no requiere vínculos de confianza, podemos avanzar que su uso potencial en las relaciones laborales se anuncia como inmediato. Esta tecnología que surgió para permitir el intercambio de monedas digitales (como Bitcoin) ya se usa para otras aplicaciones y está encontrando su camino en varios mercados laborales (USA, Australia, Reino Unido) en Recursos Humanos. Así por ejemplo, para la agilización del pago de nóminas a expatriados, especialmente en países dónde las transacciones son lentas o caras o en ámbitos de validación de credenciales en procesos de selección y contratación o de contratación de candidatos por plataformas virtuales sin intermediarios.
 
En resumen, el futuro de las relaciones laborales electrónicas e inteligentes en la empresa es un nuevo escenario que exigirá nuevas "reglas de juego" para alcanzar seguridad jurídica y certidumbres pero no es impensable que, cada vez más, la inteligencia artificial y los algoritmos (y por tanto los ingenieros y programadores) trabajen de manera coordinada con abogados internos o externos laboralistas en las compañías.



Jueves, 17 de Mayo 2018

En la actualidad, existe una clara tendencia orientada hacia un uso más extendido de los medios electrónicos para llevar a cabo las tareas que antes se basaban totalmente en la presencia, lo cual se traduce en una reducción sistemática del uso del papel a favor de alternativas electrónicas. En este sentido, el mercado está evolucionando hacia soluciones más flexibles y sencillas de utilizar, que aporten una mayor compatibilidad tecnológica y reduzcan sus dependencias respecto a soportes físicos, todo ello sin perjudicar la seguridad y fiabilidad.


Los contratos de trabajo electrónicos e inteligentes. El impacto de Blockchain en las relaciones laborales. Primera parte.
Por su parte, los ordenamientos jurídicos están en continua evolución, teniendo por objetivo llegar a unos mecanismos de otorgamiento y utilización de certificados electrónicos más sencillos y menos costosos, sin comprometer el grado de satisfacción, fiabilidad y seguridad. Este objetivo es precisamente el que persigue el Reglamento 910/2014 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de julio, relativo a la identificación electrónica y los servicios de confianza para las transacciones electrónicas en el mercado interior y por el que se deroga la Directiva 1999/93/CE (en adelante, "Reglamento eIDAS"), con plenos efectos a partir del pasado 1 de julio de 2016, que deroga de forma expresa la Directiva 1999/93/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 13 de diciembre de 1999 por la que se establece un marco comunitario para la firma electrónica, a su vez traspuesta por la Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica (en adelante, “LFE”) en España.

Sobre la validez del contrato de trabajo electrónico con firma electrónica del trabajador.  
 

La normativa laboral regula de manera escasa los elementos y la eficacia del contrato de trabajo. A los contratos de trabajo se les aplican las reglas contenidas en los art. 6, 7 y 8 ET sobre trabajo de menores, capacidad para contratar y forma del contrato, respectivamente.
 
La LFE regula en su artículo 3, los documentos que pueden ser firmados electrónicamente, estableciendo que "el documento electrónico será soporte de: c) Documentos privados." En la medida el que el contrato de trabajo es un documento privado, es posible reconocer la validez y eficacia del contrato electrónico. Además, la normativa señala que, siempre que la ley exija que el contrato o cualquier información relacionada con el mismo conste por escrito, este requisito se entenderá satisfecho si el contrato o la información, se contiene en soporte electrónico.  No obstante, para que el contrato electrónico tenga eficacia jurídica es necesario que el sistema esté dotado de ciertas garantías que permitan identificar a los sujetos contratantes.
 
La LFE contempla tres modalidades de firma electrónica, que coinciden con las modalidades previstas en el Reglamento eIDAS: (i) firma electrónica simple; (ii) firma electrónica avanzada; (iii) firma electrónica reconocida (es lo que el Reglamento eIDAS denomina "firma electrónica cualificada").

En este sentido, el artículo 3.4 de la LFE dispone que  "La firma electrónica reconocida tendrá, respecto de los datos consignados en forma electrónica, el mismo valor que la firma manuscrita en relación con los consignados en papel". Por su parte, el art. 25 del Reglamento eIDAS establece que "una firma electrónica cualificada tendrá un efecto jurídico equivalente al de una firma manuscrita".  Por lo tanto, tan sólo se reconoce a la firma electrónica reconocida basada en un certificado reconocido y generado mediante un sistema de creación de firma que proporciona seguridad frente a su falsificación y protección frente a su utilización por terceros es la única firma electrónica que tiene la misma eficacia jurídica que a la firma manuscrita. En virtud de lo anterior, entendemos que la firma electrónica reconocida es la alternativa equivalente a la firma manuscrita a la hora de manifestar el consentimiento del trabajador en un contrato laboral y que, a estos efectos, conllevan la misma eficacia jurídica. Por lo que se refiere a una posible práctica de utilización de una firma escaneada o digitalizada en los contratos de trabajo deberíamos entender que no reúne los requisitos para reconocer eficacia jurídica dado que no garantiza la autenticidad, autoría e identidad, siendo susceptible de manipulación o alteración, por lo que tiene escasa fuerza probatoria con relación al consentimiento así prestado.

No obstante lo anterior, en la práctica administrativa de las Oficinas de Empleo del SEPE y/o servicios regionales de empleo donde se registran los contratos de trabajo, no existe ninguna instrucción o circular interna relativa al registro o comprobación de contratos de trabajo con firma electrónica o de verificación de idoneidad de las firmas electrónicas suscritas por el trabajador. Además, estos Organismos públicos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social ejercen sus funciones en lo relativo a los contratos de trabajos de manera muy limitada referida a las competencias de registro de la comunicación del contrato de trabajo sin entrar a valorar su validez jurídica. En esta materia, ya existe una respuesta de la Dirección General de Empleo (DGE) sobre la validez legal de la contratación laboral electrónica en consulta de fecha 20 de febrero de 2017 que, aunque no es vinculante sino meramente informativa, reconoce la proyección de la firma electrónica en el ámbito de las relaciones laborales y explícitamente recoge el soporte legal de la Ley 59/2003 a la firma electrónica reconocida como equivalente funcionalmente con la manuscrita respecto de los datos consignados en forma electrónica. Para la DGE es admisible la posibilidad de suscribir lícitos contratos de trabajo mediante la utilización de la firma electrónica reconocida.
 
 




Jueves, 17 de Mayo 2018
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).