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La vida de los 100 años va a exigir de los Gobiernos y del legislador laboral un esfuerzo de audacia e innovación. Las normas e instituciones laborales no están diseñadas para la longevidad y serán necesarios cambios disruptivos que, también, habrá que acordarlos con los agentes sociales (empresas y sindicatos).

Las tendencias de los cambios normativos para incorporar la vida larga que podrían implementarse en un horizontes de medio y largo plazo en 2020 y 2030 podrían ser las siguientes:

La vida de 100 años: vivir y trabajar en la era de la longevidad. Retos legales. Segunda parte
  1. Ampliación de la edad de jubilación ordinaria de manera gradual a los 70, 75 e incluso los 80 años y eliminación tanto en la normativa como en la negociación colectiva de la jubilación obligatoria por razón de edad.
  2. Consolidación de situaciones de compatibilidad plena del trabajo y la pensión con carreras largas de cotización tanto para autónomos como para trabajadores por cuenta ajena.
  3. Revitalización de los contratos de relevo de larga duración para permitir transiciones más largas entre jóvenes que están en el ciclo de inicio de la vida laboral y entre trabajadores de edad avanzada que están en el ciclo de salida de la vida laboral.
  4. Puesta en marcha de contratos de trabajo de transición a la jubilación que permita mantener a los trabajadores en las plantillas de las empresas con un ahorro de costes laborales que se pueda financiar con recursos públicos para financiar un porcentaje del salario una vez cumplida una determinada edad.
  5. Diseño de estructuras de ahorros individuales en los trabajadores (siguiendo el modelo de la mochila austriaca) con los plazos transitorios que procedan y la involucración de seguros privados complementarios que permitan su movilización por el interesado en caso de procesos de desvinculación o su utilización como complementos de las pensiones.
  6. Incentivación fiscal y en cotizaciones sociales de emprendimiento senior ligado al crecimiento de riqueza y a la creación de nuevos empleos.
  7. Regulación de la obligación legal de las empresas de más de 250 trabajadores de negociar y acordar con la representación legal de los trabajadores planes de gestión de la edad, incluyendo tanto el empleo de los más jóvenes como de los mayores de 55 años, y estableciendo contenidos mínimos de tales planes vinculados a indicadores cuantitativos y cualitativos de la inclusión de la variable de edad en procesos de selección, contratación, formación, desarrollo profesional, desempeño y desvinculación.
  8. Regulación legal de las prejubilaciones con la eliminación de incentivos para las prejubilaciones y refuerzo de las penalizaciones de las jubilaciones anticipadas e implantación de modelos bonus/malus con penalizaciones a las compañias que priorizen despidos de trabajadores de 50 o más años tanto en procedimientos colectivos como en despidos individuales.
  9. Rediseño de los incentivos prestacionales y fiscales para promocionar que aumente la edad media de transición a la inactividad económica de modo que las pensiones puedan aumentar gradualmente en función de años adicionales de trabajo sin techos máximos rígidos.
  10. Creación de incentivos para las empresas que promocionen la longevidad de sus plantillas y la coexistencia en porcentajes significativos de cuatro generaciones y que permitan conectar talento joven y talento senior.

La idea de morir joven…lo más tarde posible sintoniza con la necesidad de afrontar retos legales como los arriba expuestos y cuando menos de abrir ese debate con el Gobierno, con las empresas y sindicatos y con la sociedad civil. La tarea no es fácil pero es una tarea de todos y seguro que en un entorno como FIDE habrá magnificas oportunidades de debatir estas ideas con los mejores expertos.
 



Jueves, 28 de Junio 2018

La realidad del envejecimiento de la población en España tendrá impactos en las empresas, en las instituciones públicas y en las personas. Si hay algo que no se detiene es el reloj del tiempo en las personas y es un recurso que no se puede almacenar. Lo que parece también inexorable es que la longevidad y el aumento de la esperanza de vida es una tendencia imparable y que las trayectorias vitales y laborales de las personas son cada vez más largas. La vida de 100 años tendrá implicaciones sociológicas, psicológicas, científicas, económicas, …y también legales. Las instituciones laborales y de Seguridad Social tal como ahora las conocemos deberán adaptarse al concepto de "larga vida" y ello habrá que conectarlo también con el impacto de la globalización, la digitalización o la individualización en las relaciones laborales.


La vida de 100 años: vivir y trabajar en la era de la longevidad. Retos legales. Primera parte.
En Enero de 2018 una joven editorial VERSSUS y su editor Carlos Calleja apostaron por la traducción del libro de Lynda Gratton and Andrew Scott al castellano. Ha sido finalista en los premios Business Book of the Year 2016 y mejor libro del año Knowsquare 2017. Y el libro es una verdadera joya!. Los autores plantean que una vida de 100 años en un contexto de continuos cambios tecnológicos va a cambiar el paradigma social y económico dominante en estas últimas décadas de vertebración de la vida humana en tres etapas -educativa; laboral; y jubilación-. Sin duda, la vida de 100 años es un regalo y una gran oportunidad pero tiene que serlo para todos, no para una minoría con recursos. Es un libro original y profundo que identifica distintos retos y escenarios que invita a reflexionar sobre como adaptar las estructuras económicas, sociales y jurídicas y cómo cambiar la cultura y los hábitos de los Gobiernos, empresas e individuos. Es un libro de culto que marcará tendencias.

En el ámbito del trabajo hay muchos interrogantes por resolver, entre otros: ¿las personas trabajarán hasta los 70 o 80 años?; ¿serán necesarias segundas o terceras oportunidades laborales?; ¿habrá que reinventarse para permanecer activo laboralmente más años?; ¿será necesario reducir las prestaciones de jubilación en cuantía y duración por razones de sostenibilidad financiera?; ¿la vida incluirá varias etapas laborales y será necesario un retiro activo?; ¿necesitarán las empresas cambiar su cultura de eficiencia que expulsa a los mayores por razones de optimización de costes laborales?; ¿las relaciones laborales cambiarán pero también las familiares y personales por la prolongación de la vida activa? ¿será una obligación legal de las empresas la negociación de planes de gestión de la edad en las empresas?; ¿el diálogo intergeneracional será más intenso?; ¿habrá un nuevo equilibrio del tiempo de trabajo y del tiempo de ocio en todos los tramos de edad? ¿será necesario rediseñar el marco legislativo laboral y de Seguridad Social para introducir nuevos elementos de flexibilidad en la entrada y en la salida laboral? ¿Qué nivel de gobernanza pública y privada será necesario para gestionar con éxito la prolongación de la vida laboral?; ¿Cómo será posible que las personas afronten con éxito las transiciones en una vida larga en cuestiones relevantes que afecten a su educación permanente o al cambio de trabajo u ocupación? ¿Qué rol va a tener el emprendimiento senior para mantener los ingresos en ciclos vitales finales? ¿Cómo financiar las pensiones o la sanidad en sociedades envejecidas si los periodos de inactividad laboral y la duración de las prestaciones se alargan?.

En la vida de 100 años, el nivel de incertidumbre aumenta y la velocidad de los cambios derivados de la tecnología y la ciencia llevará a sectores e industrias a su transformación y, también, a la creación de nuevos ecosistemas. Las necesidades de adaptación de las personas en edad avanzada a partir de 60 años a los cambios (pero también de los jóvenes) crecerán de manera exponencial y afectarán de manera diversa según una perspectiva sectorial o de ocupaciones. No será lo mismo mantener la vida activa laboral larga para profesionales, técnicos, oficinistas, propietarios o gerentes de compañías que para vendedores, operarios, agricultores, jornaleros o camareros.

En una vida larga, la salud y el bienestar de las personas y su calidad de vida será muy importante. Las personas tienen una reserva biológica que se va agotando con el paso del tiempo (y también la cognitiva) pero cada vez será mayor. Las personas serán jóvenes más tiempo por lo que se podrán tener vidas más equilibradas y más plenas pero se necesitarán recursos financieros privados y públicos para garantizar el mantenimiento de unos niveles de rentas y consumos razonables. Será necesario también una revitalización social de la vejez o el retiro para superar estereotipos que vinculan el cumplimiento de años con la incapacidad de adaptación o la falta de productividad laboral. La jubilación no puede ser concebida como una "parada en seco" que suponga eliminar oportunidades laborales o de crecimiento personal y profesional de los más veteranos. Finalmente, las empresas deberán cambiar sus prácticas y gestionar de otra manera la presión de sus accionistas e inversores que hace que tengan inquietudes de renovar sus plantillas y expulsar del mercado laboral los trabajadores más veteranos que cuentan con salarios y costes laborales mas elevados.
 



Jueves, 28 de Junio 2018
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).