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¿Son legales las vacaciones ilimitadas en España? Segunda Parte.
Las vacaciones ilimitadas pueden no encajar con la norma española porque es una materia con algunos aspectos de Derecho necesario absoluto que podrían no ser disponibles por las partes.
 
El artículo 38 ET recoge algunas reglas muy explícitas sobre las vacaciones: 
  1. Las vacaciones deben fijarse en un periodo de disfrute anual determinado con un mínimo de 30 días naturales. En caso de falta de acuerdo sobre las fechas de disfrute la cuestión se judicializa. En ese periodo se excluyen los festivos si se disfrutan en días hábiles no en periodos de días naturales.
  2. Las vacaciones anuales no se pueden compensar económicamente salvo en caso de extinción de contrato con abono en finiquito de las no disfrutadas.
  3. Las vacaciones anuales son proporcionales al trabajo realizado lo que aplica para contratos temporales de duración inferior al año pero no para trabajos a tiempo parcial.
  4. El calendario de vacaciones es individual (va por trabajador) y se debe conocer con dos meses de antelación a su disfrute. Se trata por tanto de un derecho individual que no se puede ceder entre empleados.
  5. Las vacaciones anuales se pueden disfrutar fuera del año natural solo en casos tasados (IT o permisos o suspensiones por maternidad o embarazo o bajas por enfermedad o accidente si no transcurren más de 18 meses desde su devengo). Por tanto como regla general es un derecho anual sometido a  caducidad.

En otros ordenamientos (por ejemplo en USA y en particular en California donde tiene su sede Netflix) la situación es muy distinta porque no hay un régimen legal  de vacaciones que exija a las empresas reconocer un periodo mínimo de vacaciones a los empleados. La práctica en USA es reconocer un periodo de 2 semanas al año incrementando el numero de días en función de la antigüedad.

Por ello, una política de vacaciones ilimitadas en España tendría que tener las líneas rojas establecidas en el ET que no son disponibles por las partes. La falta de fechas de disfrute y ausencia de un calendario anual individual en las vacaciones ilimitadas puede ser un muro con la normativa actual.

Sin embargo, un derecho nuevo de vacaciones ilimitadas podría también funcionar en España. Todo dependerá de como se puedan acordar las condiciones de ejercicio de ese derecho entre las partes y se pueda acreditar que se mantiene un numero mínimo de días naturales cada año natural y se cumplen las disposiciones no disponibles de la normativa laboral. Por supuesto, las vacaciones superiores a 30 días naturales son posibles pero no las inferiores a ese umbral anual que esta pensando en el derecho al descanso anual de los trabajadores desde una perspectiva de seguridad, salud y bienestar físico y psíquico de los mismos. Con estos límites, las vacaciones ilimitadas pueden tener un horizonte nuevo en España y puede ser una política muy valorada por empleados que busquen manejar sus propios tiempos de descanso y de ocio sin que ello implique trabajar menos sino adaptar el trabajo al proyecto de vida y al ciclo vital de cada momento del empleado. Sin embargo, estos programas de vacaciones ilimitadas deben desarrollarse con ciertos limites y un adecuado nivel de planificación y organización y son mas adaptables a  entornos de trabajo y sectores con equipos de alto rendimiento, de gran flexibilidad laboral y confianza plena entre empresa y empleados que permitan mantener la cultura de eficiencia y productividad de modo que el derecho a vacaciones ilimitadas no sea, a la postre, negativo para los clientes o el negocio.



 
 



Viernes, 31 de Agosto 2018

El caso Netflix como punto de partida: una nueva filosofía para actuar en el interés de la compañía.


¿Son legales las vacaciones ilimitadas en España? Primera Parte.
Reed Hatings CEO y Patty McCord Chief Talent Officer de Netflix desde 1998 a 2012 han sido pioneros en políticas innovadoras y disruptivas de RRHH que conllevan un cambio de paradigma en la gestión tradicional de los procesos de recursos humanos al entregar al empleado una libertad y autonomía muy amplia en la gestión de contingencias a lo largo de la vida laboral del ciclo vital del empleado. La filosofía que subyace se resume en un lema compuesto por solo cinco palabras: "Act in Netflix´s best interests" y significa combinar un doble enfoque de libertad y responsabilidad en los empleados para conseguir equipos y entornos de alto rendimiento. Obviamente, la propia cultura de Netflix recoge que la libertad en el trabajo no es ilimitada. Netflix quiere empleados que sean independientes en la toma de decisiones y solo consulten a su manager cuando no estén seguros de cuál es la decisión correcta. La filosofía de RRHH de Netflix se basa también en principios básicos y simples: "Be honest and treat people like adults" y, especialmente, en instaurar y mantener una cultura de eficiencia y agilidad y flexibilidad con reglas mínimas y escasas pero manteniendo en plantilla solo a las personas altamente productivas.

Una de las políticas más disruptivas de Netflix instaurada ya en 2004 es la de vacaciones ilimitadas para la plantilla de modo que los empleados se pueden permitir el tiempo de vacaciones que ellos consideran apropiado. Para ello, se necesitan premium employees o A players que piensen más en lo colectivo que en lo individual, que generen valor porque juegan en equipo y actúan pensando el bien de la compañía. Se trata de reclutar, atraer y retener solo al talento crítico que permita contar con los mejores equipos (Dream Teams en la terminología de Netflix) que les permita seguir creciendo y generando un servicio de excelencia con los clientes. 

En palabras de Patty McCord "si somos cuidadosos en reclutar a empleados que pongan la compañía en primer lugar en todas sus acciones o conductas y se integren en una cultura de eficiencia y de alto rendimiento en el trabajo y eso alcanza a un 97% de la plantilla casi todos los empleados tenderán a hacer lo correcto en beneficio de la compañía y solo tendrás que ocuparte de atender el 3% restante que puede causar problemas".  Según esta visión, la mayoría de las políticas de recursos humanos (gestión del desempeño; planes de retención; programas de compromiso; encuestas de clima laboral; etc.) están orientadas a gestionar problemas que causan un 3% de la plantilla y ello supone un gasto de tiempo y de dinero no razonable. Por ello, las políticas de selección de personal son tan críticas en las organizaciones y también las destinadas a mantener un dialogo interno eficaz y justo (¿experiencia de empleado?) entre jefes y subordinados y, por eso, también se tiende a personalizar cada vez más las políticas de recursos humanos caso por caso.  

En ese contexto, las vacaciones ilimitadas pueden tener sentido aunque tengan también que seguir algunas reglas simples. No se trata de que los empleados estén permanentemente de vacaciones y además que éstas sean retribuidas. Ese enfoque no tendría sentido ni sería sostenible laboral y económicamente. Se trata de que el empleado pueda tener vacaciones sin limites y sin controles rígidos y en ocasiones más prolongadas (puede que vinculadas con periodos sabáticos sin retribución) y que ese periodo pueda generar nuevas ideas como emprendedores internos que funcionen a la vuelta al trabajo del periodo vacacional y mantenga en el largo plazo alta motivación y alto rendimiento.  

En el caso de Netflix, la normativa en California no obliga a las compañías a registrar diariamente las horas de trabajo ni tampoco los tiempos de descanso (semanales, mensuales o anuales) ni tampoco recoge la obligación de las compañías de otorgar un numero mínimo de días de vacaciones anuales. Por ello, Netflix que no tiene una política de horarios rígidos de 9 a 17 horas en la oficina ha girado también a un modelo informal de gestión de las vacaciones en el que se otorga a los empleados el numero de días de vacaciones que necesitan cada año aunque los empleados de Netflix en call centers y warehouses tienen una estructura de tiempo de trabajo (incluido el descanso anual) más estricto y con controles de sus managers. Las vacaciones ilimitadas en Netflix parten del principio de que los empleados solo se tomarán tiempo libre si están al 100 por 100 seguros que ellos y su equipo están al día con el proyecto y que su ausencia no dañará el negocio o sus carreras. Son programas de vacaciones ilimitadas pero con límites ya que en la práctica no se trata de reducir jornadas de trabajo sino más bien lo contrario tener una disponibilidad de 24 horas al día a cambio de unas vacaciones abiertas. Dichos programas se han desarrollado también vinculados con políticas de conciliación de modo que Netflix también ofrece bajas de maternidad y paternidad sin limite durante un año.

Esa política de vacaciones ilimitadas ha sido adoptada por compañías del sector tecnológico como Virgin, Foursquare, MuleSoft y Tumblr. Más recientemente otras compañías como Kronos, General Electric, LinkedIn, Honeywell, Grant Thorton, DropBox y Glassdoor no han puesto límite a los días de vacaciones de sus empleados en todo el mundo. Estos programas de vacaciones ilimitadas en ocasiones se han limitado a empleados senior o mandos pero en otros casos se han extendido a toda la plantilla y ha permitido ejercer el derecho anual de vacaciones sin pedir autorización previa de la compañía. Las vacaciones ilimitadas pueden ser una gran ayuda para la moral, creatividad y productividad de los empleados y es una muestra de confianza plena de la compañía en sus empleados (empowerment) y una herramienta poderosa para la retención de empleados pero puede generar riesgos de abusos por los empleados o de compliance laboral en algunas jurisdicciones. Los programas de vacaciones ilimitadas no encajarían en cadenas de producción o sectores con gran exposición presencial a clientes y en todo caso requiere en su implantación de cierta planificación y coordinación para no comprometer el negocio.  Asimismo, se debe conocer que otras compañías que instauraron los programas de vacaciones ilimitadas como Kickstarter o Chicago Tribune se echaron atrás poco tiempo después de implantar este beneficio social.
 

 



Viernes, 31 de Agosto 2018
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).