Menu

El próximo 12 de mayo de 2019 entra en vigor la obligación de registro de jornada en todas las empresas y de todos los trabajadores lo que supone tener en cuenta los nuevos textos de los arts. 34.7 y 34.9 ET y del art. 7.5 de la LISOS y las siguientes cuestiones prácticas:


El "Juego de Tronos" de la reforma laboral: Novedades en materia de registro de jornada (Real Decreto Ley 9/2019). Segunda Parte.
El próximo 12 de mayo de 2019 entra en vigor la obligación de registro de jornada en todas las empresas y de todos los trabajadores lo que supone tener en cuenta los nuevos textos de los arts. 34.7 y 34.9 ET y del art. 7.5 de la LISOS y las siguientes cuestiones prácticas:

(i) La obligación de registro de la jornada no es de cumplimiento inmediato sino diferida al 12 de mayo por lo que, teniendo en cuenta las disposiciones transitorias, la Inspección de Trabajo podrá verificar el cumplimiento de la norma a partir de esa fecha.

(ii)  La obligación de registro de la jornada es individual por cada persona trabajadora y debe incluir, en todo caso, la hora de inicio y de finalización de la jornada diaria sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Se debe tomar nota que el registro de jornada no es lo mismo que el calendario laboral; los cuadrantes horarios; o los sistemas de control de acceso.

(iii) Hay tres fuentes que completarán la norma: en primer lugar, un Reglamento que regulará las especialidades del cumplimiento de la obligación de registro para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran: en segundo lugar, el convenio de sector o empresa por lo que los sindicatos van a tener un papel más relevante en la regulación de  la organización y documentación del registro y, finalmente, en tercer lugar, en defecto de convenio, las empresas podrán elaborar, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, una política unilateral de registro de jornada (lo que, probablemente,  habrá que conectar con la política de desconexión digital).

 (iv) Hay libertad para la elección por las empresas del sistema de registro (analógico o digital) con dos limites según la Instrucción vigente de la Inspección de Trabajo sobre horas extraordinarias: de un lado, que se garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y de otro, que el sistema este disponible en cada centro de trabajo y se conserven los registros cuatro años a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección. Resulta previsible que se implementen aplicaciones informáticas de registro de la jornada en los dispositivos personales o profesionales de las plantillas.

(v) En caso de inexistencia del registro de jornada solo hay una infracción grave del 7.5 de la LISOS por empresa y no por trabajador con una contingencia máxima de 6250 euros (en la propia Exposición de Motivos de la norma se cita que en 2018 un 35% de las denuncias en materia de relaciones laborales se referían al tiempo de trabajo y se cita una media semanal de 6,4 millones de horas extraordinarias). Además, cabe una segunda infracción en caso de reincidencia y habrá que esperar a la actualización de la Instrucción para ver que sectores estarán en el foco de las campañas y de si los Inspectores podrán poner varias infracciones por distintos periodos y distintos centros de trabajo.

(vi) se mantienen las obligaciones de registro de las horas extraordinarias que además hay que totalizarlas mensualmente y entregar un recibo con periodicidad mensual a los trabajadores y las obligaciones de registro de la jornada a tiempo parcial.
En resumen, el registro de jornada de cada trabajador es una nueva obligación de cumplimiento complejo por las compañías que puede tener como contingencia máxima que afloren horas extraordinarias que habrá que compensar o abonar y cotizar.

La nueva obligación de registro de jornada está más conectada con una visión industrial o de servicios dominante de las relaciones laborales pero no se adapta bien con los nuevos modelos de trabajo que fomentan el teletrabajo y el Smart Working y buscan más, en los sectores productivos que así lo permitan, los resultados y la actividad y productividad de los empleados y menos la presencia física continuada de los trabajadores en sus puestos de trabajo o con sectores productivos en que predominan los servicios a distancia o itinerantes con presencia intensa de comerciales o plantillas destinadas en clientes. Por todo ello, las empresas deberán también tomarse en serio como elaborar los textos de las políticas de registro de jornada o, en su caso, como negociar con los sindicatos la organización y documentación de dicho registro.



Miércoles, 20 de Marzo 2019

La actualidad laboral vinculada a los cambios políticos y propuestas electorales abre siempre el debate entre la necesidad o no de abordar una contrarreforma laboral (la de 2012 lleva tiempo sin cambios significativos) y al "juego de tronos" que se puede trasladar siguiendo la metáfora de la serie de televisión a la lucha de poderes entre los distintos partidos políticos para abordar una reforma (parcial o global) de aspectos nucleares del territorio de las relaciones laborales en nuestro país. Este "juego de tronos" de ámbito laboral ha tenido, recientemente, dos nuevos episodios de reforma con la promulgación de dos Reales Decretos Leyes en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en materia de protección social, fomento de la contratación indefinida y, especialmente, de registro de jornada.


El "Juego de Tronos" de la reforma laboral: Novedades en materia de igualdad entre mujeres y hombres (Real Decreto Ley 6/2019). Primera Parte.
Las cifras de nuestro mercado laboral, según datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y de Seguridad Social, muestran algunas diferencias entre mujeres y hombres, entre otras: (i) una menor tasa de actividad femenina (hombres 64,29% y mujeres 52,94%); (ii) una menor tasa de empleo (hombres 54,60% y mujeres 43,11%); (iii) una mayor tasa de parcialidad (un 74,76% de contratos a tiempo parcial se suscriben por mujeres); (iv) un mayor uso de la excedencia por cuidado de hijos (un 92,34% de mujeres y solo un 7,66% de hombres) y por cuidado de familiares (un 83,66% de mujeres y un 16,34% de hombres); (v) una brecha salarial de género significativa (un 22,34% a nivel global en 2016 y en un 14,68% por hora trabajada según EUROSTAT); (vi) una brecha en cotizaciones y en protección social que hace que la cuantía media de jubilación sea de 1305,99 euros en hombres y de 868,80 euros en mujeres (vii) una diferencia visible en el numero de horas diarias dedicadas al hogar y la familia (4,7 en mujeres y 1,5 en hombres).  

Con estos antecedentes, el pasado 8 de marzo de 2019 ha entrado en vigor el Real Decreto Ley de 1 de marzo de medidas urgentes de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Sigue la senda de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que incorporó en la cultura empresarial los planes de igualdad y nuevos derechos laborales (de conciliación de la vida laboral, familiar y personal cuyo uso se ha concentrado en las mujeres por razones de maternidad y de cuidado de hijos y/o familiares). 

Sin embargo, 12 años después de la aprobación de la Ley de 2007 han existido avances en el camino de la igualdad en las empresas, en la sociedad y en las familias pero, como bien se dice en la Exposición de Motivos del Decreto Ley, con resultados discretos y registros todavía importantes de concentración de las mujeres en empleos a tiempo parcial y en sectores y/o posiciones con salarios mas bajos (segregación horizontal y vertical).

La nueva norma pone el foco en tres áreas de ámbito laboral:

(i) la igualdad de remuneración por razón de sexo en trabajos de igual valor imponiendo como obligatorias las auditorias salariales y reforzando los planes de igualdad que ahora, además, deberán registrarse y son obligatorios en empresas de mas de 50 trabajadores aunque con un calendario transitorio en función del volumen de plantilla y creando la obligación de negociar el diagnóstico de igualdad, ahora con intervención sindical y que incluye nuevos focos de atención como las auditorias salariales y la igualdad retributiva lo que obligará a realizar el test de equivalencia de trabajos de igual valor, las situaciones de infrarrepresentación femenina o el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, en el seno de la Comisión Negociadora del plan y la obligación llevar un registro salarial en las empresas con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías o puestos de igual valor;

(ii) la corresponsabilidad que incluye como hito la homologación de obligaciones y derechos de padres y madres trabajadores en caso de nacimientos con suspensión del contrato por nacimiento del contrato de los progenitores hasta un plazo de 16 semanas (aunque con aplicación progresiva hasta el 1 de enero de 2021 que hace que los permisos por nacimiento que utilicen los hombres sean de 8 semanas a partir de 1 de abril de 2019; de 12 semanas en 2020; y de 16 semanas en 2021) sustituyendo la referencia a maternidad y paternidad por nacimiento; y

(iii) la creación del derecho a solicitar para madres y padres con hijos hasta que cumplan 12 años la adaptación de la distribución y duración de la jornada, incluido el derecho a la prestación de trabajo a distancia, con la finalidad de conciliar a través de un procedimiento que se delega a la negociación colectiva y, en su defecto, se fija por la norma y cuyas discrepancias se resolverán por los Tribunales.

Se regulan, también, algunas novedades de ámbito de Seguridad Social: (i) las prestaciones de maternidad y paternidad se convierten en “prestación por nacimiento y cuidado del menor” (arts. 178 a 180 LGSS); (ii) se crea una nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante (arts. 183-185 LGSS); y (iii) se crea un convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia (DA 14ª y DT 31ª LGSS).

En este contexto, las empresas cada vez más tendrán que tomarse más en serio la igualdad real entre mujeres y hombres porque sus obligaciones aumentan. Las auditorías salariales para identificar y atenuar la brecha salarial y el registro salarial de los valores medios y su obligatoria trasparencia y el control interno de esa información por parte de los sindicatos y el control externo por la Inspección de Trabajo y los Tribunales implicará que la igualdad volverá a estar en el foco de denuncias y pleitos laborales e, incluso, abre una potencial zona de riesgo para las empresas de tener que afrontar "class actions" en el ámbito laboral por diferencias retributivas en trabajos de igual valor aunque las trabajadoras no estén individualizados en un procedimiento. Además, la equiparación en su duración de los permisos de nacimientos entre mujeres y mujeres en su doble enfoque como derecho y como obligación (de cuidado del menor) intenta avanzar en la corresponsabilidad y superar el muro de la maternidad biológica en muchas carreras profesionales. 

En resumen, un nuevo hito normativo con nuevas obligaciones para las empresas y más costes (aunque se localizan prioritariamente en el Estado vía prestaciones de Seguridad Social) y, aunque nunca llueve a gusto de todos, se puede afirmar con rotundidad que este Decreto Ley coloca a España en una de los países con normativa de género más avanzada y progresista en un contexto en que para el legislador avanzar en una sociedad más feminista es clave para el bienestar social y el progreso económico. Sin embargo, son tan importantes los cambios legislativos como los culturales y será una tarea de todos (Estado, empresas y mujeres y hombres) seguir avanzando en las conductas diarias en la eliminación de discriminaciones y sesgos de género y en la igualdad real de oportunidades.
 



Miércoles, 20 de Marzo 2019
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).