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El trípode del ikigai laboral: salud laboral, salario y jornada.


Ikigai Laboral: El secreto japonés para trabajar y vivir más y mejor. Segunda Parte.
El ikigai laboral se puede alcanzar cuando se cuenta con una organización que cuida a sus empleados y les proporciona, al menos, tres pilares: (i) un entorno de salud laboral física y emocional y que proporcione un bienestar corporativo y en buena medida ello implica un trabajo estable (libre de contratos temporales) y que permita una igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres sin brecha de género (libre de discriminaciones); (ii) un salario digno o vital mínimo que, también,  evite la brecha salarial de genero especialmente si es discriminatoria e ilegal sino también que ofrezca un marco razonable de brecha salarial interna que muestre una diferencia razonable entre los salarios de directivos, mandos y empleados dentro de una empresa y; (iii) una jornada que respete los tiempos de trabajo máximos y tiempos mínimos de descanso y, por tanto, que evite abusos en las disponibilidades horarias fuera del horario convencional o en husos horarios en distintos puntos del mundo y garantice el teletrabajo pero también el nuevo derecho a la desconexión digital real fuera de los horarios laborales lo que evita situaciones de estrés laboral y fomenta el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar y el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación por ambos sexos.

En materia de jornada uno de los hitos más recientes en España tiene lugar con el registro de la jornada diaria de cada trabajador como nueva medida de control de las horas extraordinarias introducido en el Real Decreto Ley 9/2019 supondrá un cambio de cultura y una nueva dinámica en la gestión de los tiempos de trabajo y su implantación, aunque genere resistencias y criticas iniciales, va a cortar la hemorragia de las horas extraordinarias y tendrá efectos positivos en la salud laboral y en la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. El registro de la jornada ayudará también a derribar un mito que se ha convertido en bandera de la competitividad: la productividad es directamente proporcional al número de horas trabajadas. Antes al contrario, el futuro irá por la reducción de la jornada y las semanas de 4 días laborales y aunque no necesariamente ello traerá un incremento del empleo si será positiva en la satisfacción laboral.

Es indudable que el ikigai laboral va a depender de las condiciones de trabajo que ofrezca cada mercado laboral, en cada país y jurisdicción, tanto desde un enfoque normativo como de cumplimiento y del nivel en cada país de la tutela administrativa y judicial de los derechos laborales para eliminar el fraude laboral pero también, del tamaño de la empresa y de una perspectiva sectorial, ya que algunos sectores productivos son más proclives a salarios más altos y mejores condiciones de trabajo y otros por el contrario demandan trabajadores no cualificados y pueden estar orientados a condiciones más adversas no solo en seguridad y salud laboral, también en retribuciones o prolongaciones de jornada.
 
Desde esta perspectiva, el ikigai laboral tiene mucho que ver con los programas de compliance laboral y con el fomento de una cultura de cumplimiento normativo pero también con la responsabilidad social corporativa porque, en ocasiones, las empresas tienen cierta libertad y autonomía de selección de las instituciones laborales y las normas existentes para la toma de decisiones en sus planes de negocio y en la ejecución de decisiones laborales que puedan tener impacto en su plantilla (flexibilidad externa o interna), tanto en lo que pueda afectar a la cantidad o a la calidad de empleo, o en las decisiones cotidianas que pueden construir, en una u otra dirección, la experiencia de empleado.


Ikigai laboral y brecha de género: la lucha contra la discriminación y los techos de cristal. El reto de la corresponsabilidad y los horarios laborales.
 
La relación del ikigai laboral con la brecha de género es uno de los aspectos en los que puede haber más desarrollo en los próximos años, especialmente como reacción al movimiento #MeeToo. Las mujeres no negocian peor sus salarios o son menos competitivas y, por supuesto, no pueden ni deben tolerar situaciones de discriminación o de acoso discriminatorio, sexual o por razón de sexo. Sin embargo, es indiscutible que en todos los países del mundo y en la mayoría de los sectores y empresas si existe una brecha de género que puede ser salarial (gender pay gap) pero puede afectar también a otros procesos de recursos humanos (selección, contratación, promoción, formación, desempeño, desvinculación, etc.). Recientemente, en USA la empresa JP Morgan ha tenido una sentencia judicial negativa con una multa millonaria por no reconocer la misma duración de los permisos de paternidad a sus trabajadores varones.
 
En España, el nuevo Real Decreto-Ley 6/2019 intenta superar los dos muros que penalizan la carrera profesional de las mujeres (la maternidad y los cuidados familiares) e incorpora novedades relevantes para atenuar la brecha de género, entre otras: la auditoría de la brecha salarial de género como contenido del diagnóstico; la transparencia anual salarial con la publicación del registro de salarios de puestos, grupos y categorías de trabajos de igual valor; el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación con la igualación gradual de los permisos por nacimiento de ambos sexos; o el nuevo derecho de adaptación o distribución de la jornada (sin reducción de salario) por razones de conciliación. No toda diferencia salarial (brecha salarial de género) será discriminatoria aunque el ikigai laboral de género en las empresas precisará medidas para corregir la brecha, entre otras, flexibilidad de horarios; entrevistas ciegas o currículos anónimos; publicación de tablas salariales disociadas pero desagregados por sexos; inclusión de cuotas de género en los Consejos o posiciones directivas y promoción de acciones positivas cuando se detecte desigualdad de trato; o la evitación de sesgos discriminatorios en cláusulas contractuales como las de disponibilidad horaria o en las políticas de retribución variable.
 
En resumen, el ikigai laboral o la felicidad laboral (si se prefiere) está en el debate empresarial y está, por razones obvias, vinculada a la mejora de las condiciones de trabajo en el mercado laboral en España: incremento del SMI; reducción de la jornada; causalidad y descenso de los contratos temporales; eliminación de horas extraordinarias; freno a las discriminaciones y a la brecha de género; eliminación o atenuación del número y frecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; etc.. En este nuevo contexto, resulta absolutamente necesario avanzar diferenciadamente según el sector y tamaño de la empresa en la mejora de las condiciones de trabajo con cambios regulatorios que no perjudiquen la actividad económica y la creación de empleo y eviten la polarización de los empleos y actuar desde la Administración selectivamente, sin dañar la competitividad empresarial, con campañas de control de cumplimiento.  



Viernes, 7 de Junio 2019

¿Qué es el Ikigai en el trabajo? Según los japoneses, todo el mundo tiene un ikigai, lo que un filósofo francés traduciría como “raison détre” o razón de ser. La palabra se compone de iki (vivir) y gai (razón) y es aplicable tanto a los detalles de la vida cotidiana como a los grandes objetivos y logros de una vida. El ikigai está escondido en nuestro interior y requiere una exploración paciente.


Ikigai Laboral: El secreto japonés para trabajar y vivir más y mejor. Primera Parte.
En Japón, los naturales de Okinawa -una de las llamadas “zonas azules” del mundo dónde las personas son más longevas y felices del mundo y la isla con mayor índice de centenarios del mundo- consideran el ikigai como la razón por la que las personas se levantan por la mañana. En el mundo del trabajo, el ikigai laboral tiene que ver con elegir bien tu trabajo o profesión y ponerlo en el centro de tu vida junto con tu vida familiar y personal y disfrutarlo. Por supuesto, el ikigai laboral tiene como presupuesto la búsqueda de un equilibrio entre la actividad laboral y la vida familiar y personal. Tener un ikigai laboral claro y definido proporciona satisfacción, felicidad y significado al tiempo que dedicas al trabajo. En Japón, tener un ikigai es tan importante como tener un propósito vital que en esta cultura no tienen un concepto de jubilación.

La búsqueda de un ikigai laboral se puede resumir en preguntas sencillas: ¿sientes pasión por tu trabajo?; ¿puedes disfrutar con tu actividad laboral cada día?; ¿estás orgulloso de tu profesión?; ¿muestras orgullo de pertenencia a tu empresa?; ¿trabajas a diario en un equipo cohesionado y eficaz?; ¿te consideras bien pagado?; ¿te permite tu trabajo una conciliación adecuada de tu vida laboral, personal y familiar?; ¿tienes un trabajo saludable?; ¿cumples con los tiempos máximos de trabajo y mínimos de descanso? ¿puedes desconectar fuera de tu horario laboral y prevenir situaciones de estrés o de agotamiento laboral?; etc.

Elige un trabajo que te guste y la empresa adecuada y encontraras a tu ikigai laboral si los interrogantes citados se resuelven en sentido positivo y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida. Habrás encontrado tu ikigai laboral que te traerá satisfacción laboral y sentido a tu trabajo.
 
La búsqueda de un ikigai laboral no es una tarea fácil o sencilla y no depende solo de una persona. El mercado laboral y las oportunidades de empleo aunque el tablero de juego ahora sea global y sin fronteras es complejo y, ahora ya, no ofrece trayectorias estables de toda la vida en la misma empresa. Las tres etapas clásicas de las personas en los ciclos vitales que venían distinguiendo: educación; trabajo; y jubilación ahora están difuminadas y ya es crucial para mantener y mejorar la empleabilidad de las personas afrontar los retos del aprendizaje durante toda la vida y de la jubilación activa. Además, en una misma experiencia de empleado, pueden combinarse etapas con relaciones típicas de trabajo en las empresas con relaciones atípicas por proyecto que admiten en el mismo tiempo un esquema más flexible de oferta de servicios a varias organizaciones.

El ikigai laboral tiene relación con la felicidad en el trabajo que es un concepto emergente y las empresas arrastradas por el tsunami del cumplimiento normativo y por la necesidad de crear nuevas experiencias de empleado y garantizar su salud física y emocional ya están incorporando la figura del Director o gerente de Felicidad.
 
En la normativa laboral, las leyes y convenios recogen de manera bastante precisa los derechos y obligaciones de las partes de un contrato de trabajo. En la concepción más clásica, se trata de una relación jurídica inicialmente sin equilibrio ya que el empresario tiene poder económico y el trabajador es la parte más débil y solo tiene su capacidad para trabajar. Y esa relación se reconstruye desde las normas laborales,  pero también con el activismo sindical (cada vez más estratégico en demandas judiciales o denuncia ante la Inspección de Trabajo) y judicial en su papel de control de cumplimiento para alcanzar un equilibrio razonable entre los intereses de las empresas y de los trabajadores sobre la base de un trípode que, básicamente, se vertebra en un triple eje: salud laboral; salario y jornada.



Viernes, 7 de Junio 2019
CARLOS DE LA TORRE GARCÍA
Ardiel Martinez
Ardiel Martinez
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker&Mckenzie. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales. Comenzó su carrera profesional como Inspector de Trabajo (ahora en excedencia) y ha sido Director de RRHH del Instituto de Crédito Oficial y Consejero de Fomento de la Embajada de España en Londres y desempeñado cargos internacionales como Representante Permanente de España en la OMI y en el FIDAC y Consejero de CECA. Ha sido profesor asociado de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y cursado programas de postgrado en el Instituto de Empresa y en IESE. Asesora a empresas multinacionales en España y coordina el asesoramiento laboral en otros países o jurisdicciones en contratos de trabajo, negociación colectiva de convenios y/o acuerdos de empresa, periodos de consulta en reestructuraciones de empresas. Es mediador en conflictos laborales. En la actualidad es codirector de los Foros de FIDE "Actualidad Laboral" y "La RSE y el Derecho". Es Vicepresidente de la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL). Es coautor de los siguientes libros: "Mercado laboral sostenible 2020: estrategias públicas y empresariales" (2012, Ed Wolters Kluwer) ,"Innovación y Responsabilidad social: tándem de la competitividad" (2013, Ed. Wolters Kluwer) y "Reestructuraciones de empresas y planes sociales de acompañamiento (2010, Ed. Cinca).